Хотим ли мы работать?

Кризис сильно изменил рынок труда. Это касается даже не внешних факторов, таких как смена полюса на рынке (условия начали диктовать компании, а не кандидаты) и последовавшее вслед за этим сокращение числа вакансий и увеличение числа соискателей. Нет, это касается мотивации менеджеров к работе. Она упала почти до нуля – люди сегодня в массе своей работать не хотят, они предпочитают «отсиживать» день в офисе и получать зарплату. И все. Ни о каких подвигах на благо компании, о повышении производительности и эффективности работы, о суперотдаче, о которых так мечтали работодатели, речи не идет вообще. Почему вдруг менеджеров обуяла такая лень?

А виноват в этом кризис и те меры, которые предприняли компании, чтобы удержаться на плаву. Работодатели сократили зарплаты и прочие выплаты, лишили сотрудников многих приятных бонусов. Не важно, насколько оправданными были те докризисные зарплаты, они были, а теперь их отняли, но память-то о них осталась. Плюс появилось чувство несправедливости решения, ущемления прав… Ведь доход сократился, а объем работы остался прежним и даже увеличился. Как не возникнуть обиде? «И я должен за эти гроши еще и это делать?!! Ну уж нет, ради чего напрягаться?». И сотрудник перестает выкладываться на работе, пропадает вовлеченность – раньше человеку нравилось его место, нравилось решать поставленные перед ним задачи, а теперь ему все равно, он выполняет свои обязанности равнодушно, как работ. «Вы так, значит, я вот так!». Слова «Я люблю свою работу» перестали звучать. Как можно отдавать всего себя, гореть на работе ради того, кто тебя не ценит и обижает, и считает, что ты все стерпишь? Потому что в большинстве компаний топ-менеджмент во многом урезал расходы на персонал, но не на себя, - это все видят, и это не способствует повышению мотивации. А подобные настроения распространяются по компании как пожар, если кто-то один начнет возмущаться несправедливостью руководства, то очень быстро эта идея захватит массы. Многие менеджеры воспринимают сегодня свои компании как эксплуататоров и угнетателей, а не как родной дом и семью, как указано в большинстве миссий.

Можно сказать: «Если им не нравится, пусть уходят, ищут места, где лучше живется». Но проблема в том, что идти особо некуда. Новую работу найти не просто, а позволить себе роскошь отказаться от стабильной зарплаты и просидеть несколько месяцев дома лишь из-за, пусть и сильных, субъективных ощущений могут немногие. Кстати, отсутствие альтернатив, как ни парадоксально, не приводит сотрудников к мысли начать работать с полной отдачей и максимальной эффективностью, оно лишь усиливает нежелание работать и негативные эмоции по отношению к работодателю. Таким образом, и компании, и работники оказались в ловушке: и вместе плохо, и уйти нельзя.

А те, кто все-таки уходит, конечно, на новом месте испытывают прилив трудового энтузиазма, они мотивированы на работу, но как долго это продлится, если атмосфера в компании будет похоронной из-за настроения других сотрудников и недовольством будут пропитаны даже стены? И потом менеджер пока еще хорошо помнит, сколько бы ему платили на этой позиции в середине 2008 года. Многие еще не сломили в себе это знание, не привыкли жить в новом посткризисном мире, еще сильна память о тех обильных золотых временах…

Нематериальная мотивация – грамоты, публичное признание заслуг, звание «Лучшего работника» и прочее, конечно, может помочь подбодрить сотрудников и вдохнуть в них желание работать, но ненадолго. После третьей грамоты и года подобной стимуляции все это потеряет ценность, перестанет мотивировать, и недовольство вернется.

А если вспомнить, на какую почву ложится подобное недовольство, то удивляться нежеланию менеджеров работать не приходится. Первые «звоночки» появились, когда несколько лет назад на рынок вышли представители поколения Y. В отличие от своих предшественников – поколения Х – они четко разделяют работу и личную жизнь, и не готовы отказываться от второй в пользу первой. Есть время работать, и есть время отдыхать. В то время как для представителей поколения Х работа – важная часть жизни и способ самореализации, они готовы задерживаться столько, сколько нужно, и жертвовать личным временем для компании. Они – трудоголики, а вот их дети – нет. Сегодня уже многие задумываются о том, а какими же будут их внуки? Захотят ли они вообще работать в офисе или, как утверждают некоторые западные специалисты, станут убежденными фрилансерами?

Плюс стоит добавить, то для многих представителей поколения Y (самых активных и трудоспособных кандидатов на сегодняшний день) идеальная работа, к которой они стремятся, выглядит так: руководящая должность в хорошей компании, солидный оклад и минимум работы. Увы, но общество сформировало именно такие стремления у многих молодых специалистов: хочу все иметь, ничего не делая, не напрягаясь. На теперь наложим на это урезание зарплат и увеличение нагрузки… И о каком желании работать может идти речь?!

И если руководители многих компаний внимательно посмотрят в глаза собственным сотрудникам, они увидят много интересного. Потому что умные люди открыто недовольство выказывать не будут и демонстративно манкировать обязанностями тоже – на улицу неохота, но тишком, негласно, жалуясь только «своим», спустить все на тормозах – это пожалуйста. Вроде все хорошо, но эффективность бизнеса снижается, а перекуры увеличиваются. Может быть, пора компаниям выводить сотрудников из депрессии?

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина

Елена Степанцова,
Многие Ваши сообщения меня удивляют зрелостью суждений.
Но, Ваше сообщение от 29.03.2010 06:07:27 – несерьёзное.
Я бы на него и не глянул. Но, «Миф «2» уже не раз звучал в Е-Х-дискуссиях.
Поэтому отвечу.

Структура договора Вам, конечно, известна.
Работодателя с наёмным работником связывает трудовой договор. Его спецификации – следующие:
1. Предмет договора – ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ.
2. Срок выполнения договора – К КАКОМУ СРОКУ.
3. Сумма договора – ЗА СКОЛЬКО.

Теперь, понятно?

Вышесказанное – это азы ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА НОРМАТИВНОЙ ОСНОВЕ.
Нормативы можно определять – хоть «для каждой переправы». Важно, только, чтобы они определялись «ДО», а не «ПОСЛЕ» «переправы».

НО!
Важна ВЕРА работника в то, что, после переправы, условия договора не будут изменены.
А в условиях кризиса, «расстояние» между обещанием (скомпенсировать неамортизированные трудозатраты) и его выполнением – значительно больше обычного «расстояния» от зарплаты до зарплаты. Поэтому ВЕРА подчинённых в руководителя должна быть «крепче».
Ясно, что ВЕРА исчезает, когда, в условиях кризиса, руководители проявляют «крысятничество». (Это к «Вашему» Мифу № 1).

Дмитрий Приходько Дмитрий Приходько Руководитель проекта, Украина
Николай Романов пишет: >Профессионал - это профессионал, а проститутка - это проститутка. В западном бизнес-сообществе – это фактически синонимы. Даже принимая во внимание, что слово «профессионал» там носит характер определения. Сугубо негативная характеристика. Сказать в тех же США о человеке, что он профессионал, - это серьёзно за глаза оскорбить его. Когда это звучит в кино или в литературе, зритель и читатель в США и в ряде стран Запада немедленно понимают, о чем идет речь, поскольку там в это слово вкладывается весьма конкретный смысловой набор, отличный от того, что присутствовало на эту тему в СССР и унаследовано из той эпохи еще и сегодня.
Не понимаю. Зашел на сайты первых пришедших на ум крупных компаний (в разделы, посвященные карьере). Везде требуются профессионалы (проститутки?). Как опытные, так и молодые :D С сайта PriceWaterhouseCoopers: Whether you''re an experienced professional or just embarking on your career, consider a career with PricewaterhouseCoopers. С сайта World Bank: The Young Professionals Program is a starting point for an exciting career in the World Bank. <...> Since its inceptions in 1963, the Program has recruited over 1,000 people from nearly 90 different countries, who now range from new recruits to vice presidents in the World Bank. С сайта Ford Motors: A wide variety of opportunities are available for experienced professionals in every discipline.
Менеджер, Красноярск

Видимо профессионалов не ценят только в Люксембурге...

Менеджер по компенсациям , Москва

А кто сказал, что профессионалов не ценят?
Профессионал = амбициозный специалист =)

Менеджер, Красноярск
Роман Калашников
Профессионал = амбициозный специалист
Это кто Вам такое сказал? Тут один товарищ утверждает что профессионал - это проститутка, а спец - это спец. И не спорьте, так в Европе принято. О чем и сыр-бор.
Генеральный директор, Москва
Константин Комшуков пишет: Браво! Хоть кто-то из ''первопрестольной'' по-настоящему знает жизнь за пределами Садового кольца...Респект.
Я начинала карьеру с мегазарплаты в 250 рублей которых едва хватало на проездной к месту работы. В регионе, кстати. И?
Генеральный директор, Москва
Владимир Зонзов пишет: НО! Важна ВЕРА работника в то, что, после переправы, условия договора не будут изменены. А в условиях кризиса, «расстояние» между обещанием (скомпенсировать неамортизированные трудозатраты) и его выполнением – значительно больше обычного «расстояния» от зарплаты до зарплаты. Поэтому ВЕРА подчинённых в руководителя должна быть «крепче». Ясно, что ВЕРА исчезает, когда, в условиях кризиса, руководители проявляют «крысятничество». (Это к «Вашему» Мифу № 1).
Это не вера, это наивность и не понимание ситуации. Владимир, я сама - типичный энтузиаст. Я работала с энтузиастами, я руководила энтузиастами. Если обещание по отношению к нему не выполняются, энтузиаст идет проявлять энтузиазм в другом месте или на себя. Энтузиазм при этом никуда не девается, только работает этот энтузиазм уже не на компанию... и не на данного руководителя :) А получать пользу надо здесь и сейчас, а не в будущем, которое никто предсказать не может. И независимо от того считаю ли я что по отношению ко мне выполнили обязательства или не выполнили, я еще ни разу не проявляла энтузиазм без пользы. Хотя бы в виде знаний и опыта которые монетизировала позже и в другом месте. То что вера подчиненных в руководителя нужна и важна не спорю. Но к энтузиазму это имеет весьма косвенное отношение. И от веры в руководителя энтузиазм не возникнет. Да и руководитель не господь бог чтобы в него верить. Это полезно понимать. Что вокруг тоже люди. И они далеко не совершенны.
Менеджер, Украина
Мдя, это конечно верно :
Николай Романов пишет: Поэтому, - если записался рядовым сотрудником или руководителем низшего звена, - будь любезен выполнять то, что предписано, в тех объемах, в каких работа поступает, и в сроки, в которые поступающие задания выполнять необходимо, а еще лучше, - быстрее, чтобы избежать переполнения рабочего графика. И за ту заработную плату, на какую согласился при приеме на работу. Собственно, но то оно и было дано согласие сотрудника, - никто ведь его не заставлял его давать. А раз выбрал своё положение сам, то роптать на жизнь и претендовать на то, что имеет руководство организации, не следует. Поскольку в любой момент можно оказаться на улице, да и формальных оснований для претензий нет, т.к. человеку всего лишь предписывается делать то, на что он добровольно заангажирован.
НО! В каждой компании есть т.н. ''офисный планктон'', который свою работу как бы и делает, но и не напрягается при этом, и фигли возьмет на себя дополнительную ответственность и кусок работы, и есть т.н. ''рабочие лошадки'', которые тянут свой кусочек и не отказываются от дополнительной работы, проявляют инициативу, генерят идеи, задерживаются чтобы сделать вовремя проект, ответить на запрос и т.д. А начальство всех под одну гребенку :( И еще пинков надают за то что разгреб лажу коллег. :?: Вопрос: кто более нужен и полезен компании ''планктон'' или ''лошадка''? Или же в глазах руководителя ''все равны'' и ''любое недовольство-это проблема самого сотрудника''?
Директор по закупкам, Москва

Уважаемый, Николай Романов.

У меня один только вопрос: вы написали много о том, кто такие ''лакеи'' и где им место... И о том, как Вам ''грустно'' от того что они этого не понимают... А теперь вопрос, вы вот грамотный, а давно ли такую басню, как Пирамида Маслоу слышали? Давно ли вбивали слово ''Мотивация'' в Википедию? Просто уже лет 100, как доказано, что мотивация в целом и мотивированный человек работает в 10(!) раз, а не на 10% эффективнее работает. И что лучше грамотно использовать ЛИЧНОСТЬ, чем создать систему с 3-х Сommunis (обычный) Homo Sapiensam''и. А вы вот рассказываете нам, что надо строить систему где есть ''Работник №1'' и ''Работник №2'', которые, в общем-то, взаимозаменяемы, а главное - просто рад и замотивирован тем фактом, что он ''Работник №Х''. Странно как-то получается... Не правда ли? ;)

По теме хотелось бы добавить, что это вечная проблема... В армии это зовется так: ''Если Родина думает, что она нас обеспечивает, то пусть она думает, что мы её охраняем'' И поверьте - эту фразу знает КАЖДЫЙ офицер. Но армия - это государство, там все сложнее.

Но вроде бы бизнес - структуры гораздо меньшие, а главное более гибкие, но песня та же. ''Если шеф думает, что он мне платит, то пусть думает, что я тут вкалываю'' А ведь всего лишь - надо сесть и поговорить (ну или анонимно получить обратную связь) и найти эту точку соприкосновения.

А причина, ИМХО, в том, что руководители и исполнители живу в разных мирах. А зря! т.к. процесс происходит где-то в пересечении этих миров и как правило, успеха и СТАБИЛЬНОСТИ достигают те руководители, которые готовы ''опустится'' до мира исполнителей.

1 5 7
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.