Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса

Откуда берется противопоставление, вынесенное в название статьи? Разве личные и профессиональные компетенции не находятся в единстве? Не всегда. Далеко не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело вот в чем. В теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в вузе. А в реальной жизни возникает вопрос: так ли востребованы они у нас? Ведь в России, как правило, все идет своим, особым путем. А нередко наоборот и не туда, куда движется цивилизованный мир. Поэтому может оказаться, что молодому сотруднику гораздо важнее обладать иными компетенциями, нежели профессиональными… В этом случае возникает вопрос: каковы они? Давайте попробуем разобраться.

По опыту знаю, что некоторым такой подход может показаться надуманным. «Как это не нужна профессиональная компетенция? – спросят они. – О каких других идет речь?» Но если смотреть не поверхностно, а вглубь, мы увидим проблему во всей ее полноте.

Востребованность профессиональной компетенции означает, что человек, ею владеющий, гарантированно обеспечит себе высокий уровень жизни. Разве это про нашу страну? Иногда, но и не более того. Аргументов в пользу данного утверждения можно привести много. Для примера остановимся на трех.

Аргумент первый – «особенности национальной культуры». В данном случае имеются в виду те особенности нашего общества, вследствие которых оно больше похоже на общество азиатского, нежели западного типа. Вот, например, как Сергей Мясоедов в своей книге «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур» характеризует культуру столь нелюбимых нашими «патриотами» США: «Человек оценивается здесь по преимуществу на основе собственных поступков и достижений. Иными словами, статус в обществе определяется по действиям, а не по контексту. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями (блатом), а способностями и трудолюбием… Праздность… рассматривается большинством людей как нечто постыдное. Дворянские «корни» или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-нибудь существенным подспорьем для карьеры».

В России ситуация противоположная. Деньги, происхождение и связи определяют все остальное. Поэтому армия, заводы и т.п. – это для одних, а престижные вузы и офисы крутых московских компаний – для других. Сказанное иллюстрирует следующий довод. По специальным методикам было подсчитано соотношение роли личных достижений и контекста в формировании статуса. Шкала следующая: 100% – формирование статуса только за счет собственных достижений, 0 % – только за счет контекста. Для России получилось значение в 23 % – то есть статус россиянина от его собственных достижений зависит меньше, чем на четверть! О чем тут еще говорить? Не потому ли на выходе у нас получаются «Жигули», а у американцев – «Кадиллак»?

Но и этим дело не заканчивается. Сказанное никоим образом не означает, что в этих 23% большая часть принадлежит профессиональной компетенции, на формирование которой нацелены вузы. Скорее меньшая часть. Об этом далее.

Аргумент второй – «где деньги лежат». Согласно статистическим данным, в цивилизованных странах суммарный объем денег, которые зарабатывает человек, непосредственно зависит от уровня его образования. В тех же США, по данным журнала «МОСТ», «в 1992 году работник с дипломом колледжа мог заработать на протяжении всей своей карьеры на $600 000 больше, чем специалист, получивший лишь среднее образование. Обладатель докторской степени зарабатывал на $1 600 000 больше выпускника колледжа и на $2 200 000 больше обладателя среднего образования».

В нашей стране иначе: при написании этой статьи я посмотрел несколько наборов статистических данных о зарплатах в различных отраслях. Конкретные цифры отличаются в зависимости от выборки, но соотношение везде одинаковое: в культуре, науке, производстве и т.п. зарплаты в несколько раз ниже, чем в коммерции: продажах, финансах и даже маркетинге. А еще лучше сидеть где-нибудь в головном офисе крупной компании или, особенно, госкорпорации. В то же время, очевидно, что объем требований к профессиональной компетенции, а также интеллектуалоемкость, различаются в обратной пропорции. Думаю, если бы у нас существовали статистические данные аналогичные американским, они бы тоже оказались зеркальными.

Иллюстрацией интеллектуалоемкости офисной работы служит такой пример. Одна моя знакомая, весьма толковая девушка, окончившая пищевой институт, решила сменить работу и, уволившись из московского офиса компании, работавшей в сфере атомной энергетики, устроилась менеджером в фирму, торгующую компьютерным софтом. Поначалу ей было тяжело, однако испытательный срок она прошла досрочно: через два месяца (!) начальник сказал ей, что ее показатели полностью соответствуют показателям других сотрудников, работающих там уже по несколько лет. Девушка гордится тем, что ей так быстро удалось освоить новую сферу деятельности. А я задумался вот о чем: не свидетельствует ли это о примитивности офисной работы в целом? Разве серьезное дело можно освоить за два месяца? За это время даже на сантехника выучиться не удастся, и токарь плотником не станет, не говоря уж о более сложных профессиях. А сменить «атомный» офис на «компьютерный» – пожалуйста, без проблем. Интересно, сильно ли помогло ей «пищевое» образование? А вот личные компетенции, без сомнения, помогли. В данном случае в качестве таковых выступили желание работать, добросовестность, внимательность, усердие, способность быстро усваивать новый материал. Без этого она вряд ли бы прижилась на новом месте.

Аргумент третий – «распределение профита». Но проблема не только в том, что специальности с низкой интеллектуалоемкостью оплачиваются выше, нежели с высокой. Есть в нашей стране и другая традиция – много денег не у того, кто хорошо работает, а у того, кто высоко сидит, то есть оплата зависит не столько от профессиональной компетенции человека, сколько от его места в иерархии. Которое во многих и многих случаях не компетенцией определяется. Не случайно ведь существует поговорка: «от трудов праведных не наживешь палат каменных».

Система распределения должностей в России больше похожа на среднеазиатскую или африканскую – должности распределяются среди своих (вспомните аргумент, рассмотренный выше). В зависимости от структуры, на руководящие должности приходят либо ставленники клана, имеющего в настоящее время силу, либо ставленники владельца компании. Такие люди, в свою очередь, не любят и не поощряют профессионалов, т.к. последние не уважают пришлых дилетантов и нелояльны им, презирают в глубине души. Соответственно, они насаждают и другую систему: когда продвижение происходит не снизу вверх, благодаря профессиональной компетенции, а сверху вниз, благодаря близости к руководству – когда на руководящие должности сажаются приближенные.

Вообще, профессиональная компетенция имеет значение там, где важна индивидуальная ценность человека. Если же важна ценность групповая – то есть к какому клану человек принадлежит, то уже не столь существенно, что этот человек представляет сам по себе, насколько он компетентен. Этот вопрос становится вторичным. Если что-то и имеет значение для карьеры, то опять же, это личные компетенции. Ну и другие личные вещи, которые по своей природе с трудом подпадают под категорию «компетенции», но играют немалую роль: сильное (желательно даже нездоровое) честолюбие, властолюбие, несвязанность моральными нормами, готовность прогибаться перед вышестоящим, умение предать в нужный момент своего покровителя, подставить коллегу и т.п.

Естественно, что ценность профессиональной компетенции в таких условиях девальвируется. Впрочем, система может быть и иной. И карьера может определяться квалификацией, и оплата зависеть не столько от должности. Рассказывали, что в США в некоторых компаниях даже практикуется подход, когда высококвалифицированный специалист может получать больше своего руководителя. Это не только отражает созидательные ценности, но и позволяет избежать дисбалансов: специалисту в таком случае выгодно работать над повышением своего профессионального уровня, а не бороться за должности, где может оказаться важнее талант организатора, а не профессионала.

В России мне известен только один подобный пример. В одной компании, занимающейся продажами высокотехнологичного оборудования, успешные менеджеры по продажам получали больше, чем директор департамента, где они работали, т.к. по достижении определенного объема продаж им начислялся процент от сделки. До кризиса у отдельных продавцов зарплата превышала $10 тыс. в месяц. Причем, что интересно, когда директор решил показать свою власть и «построить» продавцов, они пожаловались владельцу, и тот выгнал директора, справедливо полагая, что администратор представляет для его бизнеса гораздо меньшую ценность, чем продавец, способный эффективно работать на очень непростом рынке «B2B». Правда, нужно оговориться, что компания была не российская, а западная – точнее, представительство крупной западной фирмы в Москве.

Подведем промежуточный итог. Как мы увидели, роль профессиональной компетенции в формировании благосостояния не очень велика, поскольку благосостояние в России в большей степени зависит от связей и происхождения, а интеллектуалоемкие занятия оплачиваются невысоко. Из этого, однако, не следует, что менеджеру вообще ничего не нужно. Нужно, и есть целый набор личных компетенций, обладание которыми позволяет серьезно повысить эффективность как в деловой, так и в частной жизни. Давайте их кратко опишем.

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику вуза) для успешной работы? Как правило, следующего. Во-первых, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, чаще приходится сталкиваться с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне разгильдяйства и отсутствия опыта.

Реже, хотя не так уж и редко, наблюдается нехватка и совсем общих компетенций, как то воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной обстановки.

В большем дефиците находятся навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы (следовать логике «проблема-анализ-решение», а не застревать на связке «проблема-констатация», как делает большинство обывателей), умение ставить цели и достигать их. Для новичка цели не обязательно должны быть глобальными, но часто человек самостоятельно не ставит перед собой и мелких целей – например, в совершенстве освоить компьютер, когда таких навыков не хватает, довести до приемлемого уровня знание иностранного языка и т.п.

На мой взгляд, навыки целесообразной организации являются одной из ключевых основ успешной деятельности, соперничать с ними по важности могут только коммуникативные навыки, которые также не в избытке. Умение общаться, налаживать отношения, слушать и понимать другого человека, а если нужно – и манипулировать им (хотя бы на уровне идей Дейла Карнеги), бесконфликтность, способность эффективно работать в команде – это ценнейший капитал.

Можно выделять и другие личные компетенции. Например, часто не хватает умения разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься делом, проявляет ненужные эмоции и прорабатывает свои психические комплексы. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, – прямой непрофессионализм. Представьте себе летчика, который вместо выполнения поставленной задачи, раздражается на пассажиров и пытается доказать себе и другим собственную «крутость». В офисе, конечно, не так опасно, но столь же вредно.

Далее стоит упомянуть умение вовремя мобилизоваться (чему меня и моих товарищей случайно научили в Бауманском институте, когда давали большие нагрузки в условиях цейтнота), учиться и переобучаться, вовремя отключить собственные амбиции и вовремя их включить, адекватно воспринимать и анализировать информацию, выбрасывая из нее все не нужное и четко выделяя нужное и пр. Отметим также такие способности, как стойкость, умение пробиваться, держать удар, быть прозорливым и хитрым, чувствовать ситуацию, быстро принимать решение, что делать: атаковать или убегать и т.п. В жизни эти вещи часто помогают куда больше, чем профессиональные знания. Вот хороший пример, как личная компетенция оказывается сильнее профессиональной.

Работая в крупных компаниях, мне доводилось наблюдать разные типы людей, среди которых контрастно выделяются два. Один – самостоятельный человек, всего добившийся в своей жизни сам. Почти всегда он из провинции, а образование у него так себе – заурядный провинциальный вуз. Другой – «сынок» богатых родителей, имеющий в своей жизни все, но в то же время не имеющий собственных достижений: родители оплатили ему престижный институт, по блату устроили в солидную компанию, купили машину, квартиру…

Пока у «сынка» все в порядке с папой, он живет хорошо, оттесняя более талантливого приезжего сотрудника. Но как только высокопоставленный папа теряет влияние (а в переменчивой российской жизни это случается часто), у него начинаются проблемы. «Сынок» оказывается с жизнью один на один. Точнее, не «на один» – это было бы еще полбеды – а лицом к лицу со своим соперником, который давно привык к тому, что за него никто ничего не сделает. Образование у «сынка» блестящее, нехилы и амбиции. Но навыки бороться и добиваться не на высоте – ему негде было их развивать. Выражаясь образно, он подобен разожравшемуся домашнему коту, который, поедая жирные хозяйские харчи, возомнил, будто и сам он весьма много значит. В этом свете его оппонента можно сравнить с дикой рысью, ежедневно вынужденной бороться за выживание и питаться тем, что удается подцепить когтем полосатой лапы. Итог их схватки предрешен. Рысь быстро разъяснит ему, что он значит на самом деле. Как говорится, «полетят клочки по закоулочкам». Не единожды наблюдал подобную картину.

А вот другой, менее кровожадный пример про важность личных компетенций. В моей практике работы аналитиком был такой случай. К нам пришла девушка Катя – выпускница одного из московских вузов, приехавшая из Краснодарского края. Пока она вникала в курс дел, мы поручали ей различные задания, до которых у экспертов никак не доходили руки. Так, когда-то нам профессора-пенсионеры прочитали лекции о геологоразведке, добыче и переработке полезных ископаемых. Сделано это было для того, чтобы сохранить уникальные знания, не позволить им уйти вместе с людьми. Лекции мы записали на кассетный диктофон. Но надо было перевести их в печатную форму. Это задание я и поручил Кате.

На хороший результат, признаться, не рассчитывал. Лекции читали разные люди; некоторые из них умели это делать, а некоторые – нет, качество записи очень плохое. Сложный материал, обилие малопонятных терминов. Да и относительно способностей вчерашних студентов я не имел иллюзий, т.к. сам раньше был преподавателем. Каково же было мое удивление, когда через месяц Катя представила мне документ в полторы сотни страниц, в котором была идеально четкая логическая структура, а лекции различных специалистов были разбиты по смысловым частям и нанизаны на эту структуру! Фактически получилась самостоятельная книжка!

В процессе дальнейшей работы подтвердилось, что Катя обладает выдающейся способностью анализировать и систематизировать информацию. В казалось бы хаотическом процессе она могла выявить и описать скрытую логику его развития, причем независимо от предмета исследования. Собственно, специалистом как таковым она не была, поскольку в институте ее учили международным отношениям, а не геологоразведке и добыче. Иными словами, успех Кати был обусловлен ее личной, а не профессиональной компетенцией.

А если уж говорить о личном развитии человека, то есть и еще один, более серьезный момент. Помимо описанных выше и весьма полезных практически компетенций частного порядка, можно указать и на глобальную, философскую компетенцию, обладание которой позволяет человеку видеть стратегическую картину мира и свое места в ней, собственные ориентиры, вести осознанную жизнь, а не играть в навязываемые ему игры. То есть в каждый момент времени быть способным ответить на вопросы «что я делаю, зачем и почему именно так» (В. Зеланд), самостоятельно выбирать в жизни цели и ценности. Думаю, эта компетенция доступна немногим, но значимость ее непреходяща.

Проиллюстрировать данную компетенцию проще примером от противного, который я уже использовал ранее в своих книжках. «Я в то время был аспирантом кафедры философии, и однажды, в деревне, ко мне подошел простой сельский парень и с нескрываемым осуждением сказал: «И не стыдно тебе, здоровому лбу, за партой сидеть! Ведь настоящий мужик должен отслужить в армии, жениться, пойти работать. А если работает – должен поддавать!». Я спросил у него: зачем? К моему удивлению, он не произнес привычного в таких случаях ответа: «Ты что, дурак что ли?», а задумался. Не привыкший к интеллектуальной деятельности, редко сталкивающийся с ней лицом к лицу, он до вечера находился будто в ступоре. Наконец, вернулся ко мне с просветленным видом и выпалил: «Так надо!!!». Чувствовалось, у него, что называется, «отлегло».

В данном примере у парня философской компетенции нет, и это заставляет его буквально проживать чужую жизнь, следовать навязанным стереотипам и правилам. Картина мира студента, вероятно, несколько сложнее, но сложнее не означает свободнее. Вам, как и мне, наверняка доводилось встречать людей с патологически «проштампованным» сознанием, «железобетонной перфокартой» в голове. Они хотят «достойно жить», быть на «уровне», вести определенный образ жизни, даже не подозревая о том, что это не их истинные желания, а желания, намеренно сформированные у них при помощи специальных технологий теми, кто хочет им продавать различные товары и услуги.

Но не будем углубляться в философскую компетенцию, ограничимся лишь констатацией важности ее наличия. А также подчеркнем, что высшее образование (за исключением, может быть, гуманитарного, да и то не всегда), не особо способствует ее формированию.

При этом необходимо учитывать, что личные компетенции частного порядка, которые мы назвали выше, не только не могут заменить философскую компетенцию, но и могут оказаться небезопасны в ее отсутствие, т.к. способны снабдить человека инструментом достижения целей, но не способны научить выбору стратегической цели. Соответственно, риск состоит в том, что человек, эффективно действуя, будет стремиться к достижению чужих целей, навязанных ему общественными стереотипами. Как выразился один бизнесмен, играть в игру «кто умер с большим количеством игрушек, тот и выиграл».

Какие выводы можно сделать по итогам сказанного? Профессиональная компетенция далеко не всегда обеспечивает достойную жизнь. Конечно, есть исключения – специальности, где она чрезвычайно важна, скажем, у врача. Можно найти и еще несколько примеров. Однако если бы такие факты доминировали, а не являлись исключениями, то я не стал бы писать эту статью. К тому же, и в отношении исключений действуют некоторые из описанных выше закономерностей. Например, доводилось наблюдать ситуацию, когда в типа хорошую коммерческую клинику (в Москве) врачей принимали по блату, а не исходя из их профессиональных качеств. В свою очередь, система нынешнего высшего образования не настроена на то, чтобы формировать всесторонне развитого и эффективного человека.

Поэтому в качестве выводов видятся два основных момента. Во-первых, в целом России необходимо двигаться в сторону либерального общества западного образца, потому что в патриархальном обществе азиатского типа знания, квалификация и профессионализм имеют вторичное значение. Но это вещи политические, которые в условиях «суверенной демократии» надо обсуждать с известной осторожностью.

Но есть и во-вторых. Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются – посмотрите, например, на перечень тренингов, которые предлагают психологические центры. Конечно не сразу, а потратив определенное время и силы, вы можете развить практически любые личные компетенции из перечисленных выше – кто прошел хотя бы несколько хороших тренингов по личному развитию, со мной согласится. Поэтому, чтобы формировать адекватных трудоспособных людей, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных психологических центрах (как-то, управление эмоциями, тайм-менеджмент, коммуникативные навыки и т.д. и т.п.). Тогда, через какое-то время, существующий пока только на уровне декларации лозунг о том, что образование должно не только формировать специалиста, но и образовывать личность, станет ближе к реальности.

Но не хотелось бы заканчивать статью на пессимистичной ноте. Попробуем найти и положительный момент. На мой взгляд, он в том, что развитие профессиональных компетенций может быть увязано с развитием личных. Ведь если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в профессиональном плане. Так что личные компетенции могут не только противопоставляться профессиональным, но и быть с ними в союзе. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Да, оно не дает гарантий, но шанс – дает, потому что прививает определенную культуру, расширяет кругозор, обучает учиться. Говорят, образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в вузе уже забыто. Лично я встречал немало людей, у которых осталось весьма немало, а после еще и приумножилось.

Такова моя позиция. Мой взгляд, естественно, не является исчерпывающим, поэтому я решил сопоставить его с мнением людей, компетентность которых у меня не вызывает сомнения. Мне посчастливилось провести краткие интервью с руководителями, работающими в российской бизнес-среде, – блестящими менеджерами, реальными делами неопровержимо доказавшими свою эффективность. Среди них – Валентина, топ-менеджер крупного российского торгово-производственного холдинга, входящего в первую тройку в своей отрасли (она просила не называть свою фамилию), Алина Яворская, директор департамента бюджетирования, и Игорь Желнов, заместитель директора департамента маркетинга одной из ведущих российских компаний атомно-промышленного комплекса. Я задал им несколько вопросов, ответы на которые дополнят наши рассуждения.

Как вы считаете, насколько образование, полученное в вузе, помогло вам достичь жизненного успеха? Действительно оно послужило основой, или же основой являются какие-то другие факторы? Как было в вашем случае?

Игорь Желнов: Первое высшее образование, полученное мной, – техническое, второе – экономическое. Думаю, что именно сочетание двух этих образований помогло мне не только определиться с профессией, но и сформироваться как специалисту-аналитику: техническое образование «структурировало» мышление, отточило умение работать с большими массивами информации и делать четкие выводы, второе – обеспечило широкий кругозор в экономической области и помогло овладеть со специфическими инструментами анализа.

Алина Яворская: С моей точки зрения, специалист, получивший техническое образование, более грамотен, умеет принимать, систематизировать и обрабатывать информацию. При приеме на работу считаю эти факторы наиболее важными, ведь готовность подчиненного правильно воспринять информацию – это уже 50 % успеха. А если к этому прибавить еще и высокий интерес к работе, уверенность в своих силах и упорный труд – вот и получается «отличный профессионал»!

В моем случае был некий симбиоз полученного образования: государственный технический вуз, со специальностью «Экономика и управление на предприятии». Главное, чему меня научили – это самостоятельной работе и самостоятельным выводам, практику вопиющего передирания работ у других студентов наш вуз явно не поддерживал. В плане карьеры, думаю, в моей жизни сыграл важную роль вообще некий третий фактор – необходимость заработать «на кусок хлеба», а потом на машину, квартиру и прочее.

Валентина: Я согласна с автором статьи в том, что образование (в том виде, в каком оно дается сегодня в российских вузах), далеко не всегда является основой жизненного успеха и благополучия. Я убеждена в том, что у жизненного успеха три составляющие: воспитание, полученное в семье, образование и, безусловно, самосовершенствование личности. Это перспективная смесь для того, чтобы правильно смотреть на жизнь.

При достижении своих целей, я была своего рода Катей из примера автора. Мой трудовой стаж начался еще во время обучения в вузе, и то, как я подходила к любому вопросу, позволило уже в 19 лет (и с еще незаконченным высшим образованием) занять приличную должность и, соответственно, получать достойное материальное вознаграждение. Мне помогли не только личные компетенции, но и наставники, благодаря которым быстро заполнялись пробелы в знаниях. Кроме того, общаясь с уважаемыми мной людьми, я всегда интересовалась этапами их развития, анализировала то, чему и как они учились, читала книги, которые они советовали, и наблюдала за их общением с подчиненными, коллегами и вышестоящими.

Поэтому в моем случае, профессиональная компетенция, скорее следствие личного развития, чем наоборот. И сформировалась она отнюдь не в вузе.

Валентина, хотел бы уточнить один момент: у вас два серьезных высших образования. Насколько я понимаю, для работы руководителя высшего звена столько не требуется. Некоторые и вообще без них обходятся. Или я ошибаюсь? Есть ли практическая польза от образования в работе топ-менеджера?

Валентина: Профессиональные навыки, полученные мною в университете, используются максимум на 5%. Возможно в этом моя вина, т.к. я работаю не по полученным мною специальностям, но, как справедливо отмечено в статье, в нашем российском бизнесе знания – не всегда ключ к успеху, к сожалению.

Однако у рассматриваемого вопроса есть и другая сторона. Специфика моей работы подразумевает общение, в основном, с топ-менеджерами. Недавно я поняла, что уже без труда могу определить уровень образования, основываясь на опыте общения (не ленюсь сверять свои предположения с данными из отдела кадров). По действиям, предпринимаемым руководителями, их реакции на проблемы, элементарной грамотности и т.п., я делаю выводы о профессионализме человека. Теперь убеждена в том, что есть прямая связь. Чем образованнее человек (пусть даже не по специальности, в которой работает), тем чаще у меня есть повод назвать его профессионалом! И тем легче работать с ним и другим топ-менеджерам, и его подчиненным.

Еще один пример из личного опыта: внешность, в основном цвет волос (блондинки меня поймут), не всегда позволяет мне в первую секунду произвести нужное впечатление на нового человека. А вот упоминание о двух образованиях позволяет сразу получить уважение и заинтересованность. Таким образом, считаю, что если не в смысле профессиональных знаний, то в плане занятия определенного статуса при личном общении, я облегчила себе жизнь, дважды получив дипломы о высшем образовании.

У сотрудников подразделений, которыми вы руководите, образование однотипное или различное – т.е. люди окончили разные вузы и имеют разные специальности есть инженеры, экономисты, филологи и другие? Если различное, то не означает ли это, что для той работы, которую они выполняют, образование как таковое не важно, раз любое подходит? Или, по меньшей мере, не важна полученная специальность – то есть та самая профессиональная компетенция, которую мы обсуждали в статье?

Игорь Желнов: У сотрудников руководимого мной подразделения, а именно – департамента маркетинга, различные образования – от технического до гуманитарного. Думаю, что базовое образование имеет достаточно большое влияние на профессиональную деятельность, т.к. задает тип мышления, набор основных подходов и инструментов решения возникающих вопросов, и даже стиль поведения на совещаниях. В то же время, конкретная специализация не так важна, поскольку она неизбежно модифицируется в процессе практической работы. Мне кажется, что наличие в коллективе людей с различным образованием может повысить эффективность подразделения в силу более широкого спектра знаний и умений, если только деятельность коллектива не сосредоточена в узко специализированной области, требующей особой квалификации (например, вряд ли филолог сможет без кардинального переучивания встать к сложному станку).

Алина Яворская: Как ни странно, но в департаменте бюджетирования, которым я руковожу, большинство сотрудников имеют техническое образование. Уж не знаю, мое представление об «отличном профессионале» или действительно профессиональная подготовка имела особое значение при прохождении собеседования, но это факт, получается, что специализация не так и важна!? Безусловно, нет, как раз главным связующим фактором между базовым образованием и новыми компетенциями на работе является специализация, то есть поствузовское обучение. Процесс обучения не имеет начала, середины или конца, в зависимости от ситуации сотрудники могут вступать в этот цикл в любой точке. Мои сотрудники в обязательном порядке по мере необходимости получения информации и приобретения новых навыков направляются на специализированные семинары и курсы, да я и сама этим никогда не пренебрегаю. Это позволяет, с одной стороны, мотивировать сотрудников на дальнейшее развитие, заинтересовать новыми заданиями, а с другой – получить более качественный анализ все той же поступаемой информации, а иногда и новый подход к ее представлению.

Валентина: В курируемых мной департаментах сотрудники с разным базовым образованием. Есть те, у кого два диплома, а есть и не имеющие ни одного (кто-то еще в процессе получения образования). Специфика работы требует исключительно внимательности, умения чувствовать ситуацию и общаться с людьми, быстро принимать решение. Поэтому специальность, полученная в вузе, не имеет никакого значения. Вот если бы действительно в вузах делали акцент на развитие личных компетенций, это сильно облегчило бы жизнь не только самим сотрудникам, но и их руководителям.

Некоторые работодатели избегают приема на работу людей, успешно прошедших серию тренингов личностного роста в психологических школах. Объясняют это тем, что человек, полноценно развивший личные компетенции, научившийся управлять собой и выбирать свои цели, плохо поддается манипуляциям. Его сложно обмануть, он не подчиняется стереотипам. С ним можно только договориться, а договариваться всегда дороже, чем манипулировать. Он идет за вами не как раб (по принципу «ты – начальник, я – дурак»), а как человек, сознательно стремящийся к своей цели, и только до тех пор, пока работа на вас движению к его цели способствует. В то же время, человек такого типа высоко профессионален. «Он может работать с вами, он может работать на вас, но он может работать и без вас».

В этой связи вопрос: а как бы вы отнеслись к такому «продвинутому» сотруднику? Не боитесь избытка личных компетенций подчиненного? Хотели бы принять такого человека на работу? Какова, с вашей точки зрения, должна быть доля таких людей в коллективе?

Игорь Желнов: В целом я приветствую наличие таких людей в коллективе и, будучи сам таковым, не боюсь с ними работать, но думаю, что концентрация таких людей определяется родом работы, жесткостью иерархии и требуемой в структуре степенью персональной ответственности за результат. Возьмем крайние случаи: в консалтинге доля таких людей исключительно высока, а в армии их практически нет.

Алина Яворская: Здесь важно различать «высокого профессионала» и сотрудника, у которого зашкаливает собственная самооценка. Что касается первых, то без таких уверенных, опытных, целеустремленных сотрудников работа в коллективе сложиться просто не может, главное понять и заинтересовать такого профессионала. А вот со вторыми у меня дела складываются не всегда хорошо, обычно сотрудники такого типа либо меняют свой подход к работе, либо вновь становятся соискателями.

Валентина: К сожалению, таких людей не так много, как хотелось бы. И не всегда у организации есть возможность создать коллектив из таких людей. Так вот, если бы это было реально в нашей организации, я бы на 100% укомплектовала штат такими сотрудниками.

Мои профессиональные и личные компетенции позволяют успешно сотрудничать с людьми, обладающими описанными качествами. Более того, это полезно для производственного процесса. Кроме того, это определенное удовольствие и для руководителя иметь дело с сильными подчиненными, а не тупыми исполнителями. Безусловно, возможны трения. Но, поверьте мне, это только на первом этапе построения отношений.

Я не просто поощряю таких сотрудников и всячески ставлю их в пример, но и пытаюсь поделиться с ними тем, что знаю, а также «взять» от них то, что не знаю я. Может возникнуть совершенно логичный вопрос: «Не боюсь ли я того, что сотрудник или «подсидит» меня, или его уровень станет достаточно высоким, чтобы уйти наверх». Не боюсь. Сместить меня можно только при условии, что я буду плохо исполнять свои обязанности и остановлюсь в развитии. Если это случится, то смещение будет справедливым.

А по вопросу потери ценного для меня сотрудника, я считаю, что если в курируемых мной подразделениях «двигать» человека некуда, то будет неправильно из-за моих интересов тормозить его в плане карьерного роста. На практике всегда удается договориться (по дате расставания, обучению нового сотрудника и т.д.), то есть достичь взаимовыгодных условий.

Насколько большое значение имеет для вас образование человека, которого вы принимаете на работу?

Игорь Желнов: Для меня более важными являются личные компетенции и способность к командной работе, а профессиональные можно «добрать» и в процессе работы.

Алина Яворская: Говоря честно, при приеме на работу образование играет роль первого фильтра, но вся последующая серия собеседований и тестирований выявляет скрытые способности или недостатки кандидата.

Валентина: В первую очередь при приеме на работу я делаю акцент на опыте и личных компетенциях. Если у человека есть желание учиться, я не сомневаюсь в том, что при правильно организованном обучении успех гарантирован. Главное, чтобы было желание учиться, развиваться и занять достойное место в организации.

Фото: pixabay.com

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Менеджер, Казахстан

Статья во многом соответствует действительности, которая происходит в различных компаниях.
Единственное, что не согласен с акцентом на ''молодых'' специалистов. Так как они, судя по материалам статьи, в основной своей массе не хотят кропотливо работать, ''внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда''.
Я встречал много ''зрелых'' специалистов, обладающих данными ''качествами'', и особенно выделялась особенность ''нежелания обучаться новому''.

Руководитель проекта, Москва
Идеи правильные, но на мой взгляд проблематика вскрыта не до конца. Вот другой вариант: http://www.uni-di.ru/index.php?mod=pag_show&id_pag=22
Менеджер, Санкт-Петербург

Статья понравилась. Все описываемые ситуации имеют место быть в реальной практике.
Из замечаний можно отметить некоторую ''размытость'' статьи (постоянные попытки сделать ссылки на описание реальных примеров, которые здорово увеличивают объем статьи) и отсутствие своих четких предложений, по выходу из сложившейся ситуации.

С уважением...

Аналитик, Екатеринбург
Соглашусь, ситуации познавательные, но какой смысл в самом наборе ситуаций, если автор сам не знает, о чем же он пишет. Вы уж, Денис Пилипишин, определитесь с терминологией: то у Вас ''...личные и профессиональные компетенции...'' (которые, к стати говоря, в единстве и не обязаны находиться), а то ''...с мнением людей, компетентность которых у меня не вызывает сомнения...'' К организаторам размещения статей: перед публикованием было бы хорошо давать авторам ссылки на дискуссии на этом же ресурсе, чтобы люди разобрались в терминологии, раз уж им самим лень ''покопаться'' в источниках.
Аналитик, Тюмень

Читал и плакал. Выходит Джордж Буш младший на 100% благодаря личным качествам занял стал высшим должностным лицом супердержавы, а вот Владимир Путин именно за счёт контента! Да не наоборот ли!? По-моему всё нужно перечитать наоборот: в России только то, что человек собой представляет, а в США - что представляет его социальное окружение...

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Юрий Зиненко пишет: Выходит Джордж Буш младший на 100% благодаря личным качествам занял стал высшим должностным лицом супердержавы, а вот Владимир Путин именно за счёт контента! Да не наоборот ли!? По-моему всё нужно перечитать наоборот: в России только то, что человек собой представляет, а в США - что представляет его социальное окружение...
Можно вопрос? каков процент выходцев из Санкт-петербурга в руководстве страны и в её населении? ;) И уже увидев это соотношение поспорим - что нужно из себя представлять :D
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Денис Пилипишин: статья очень верная. спасибо!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.

Каждый восьмой россиянин изменил планы на отпуск из-за коронавируса

Работа.ру выяснила, что из-за новостей о коронавирусе 12% опрошенных изменили свои планы на отпуск. 

Правительство хочет снизить страховые взносы для работодателей

Тем самым планируется стимулировать процесс «обеления зарплат». Ставку могут снизить с текущих 30% до потенциальных 23–25%.