Как решать проблему кадрового голода: два пути

Недостаток трудовых ресурсов – популярная для обсуждения тема в бизнес-сообществе России. Все сошлись в едином мнении, что работать некому, а те, кто готов работать, требуют совершенно неадекватную оплату труда. Давайте разберемся, насколько эта ситуация реально существует, и какие варианты решения этой проблемы возможны для бизнеса.

Демография и кадровый голод

Поскольку в России снижается рождаемость, бытует мнение, что ее нужно срочно как-то стимулировать. Тем, кто изучал экономическую географию, должен быть известен термин «второй демографический переход», который происходит во всех странах мира, где женщины получают образование и начинают быть полноценными членами общества.

Именно женщины являются инструментом и фактором увеличения населения, количество мужчин для демографии большого значения не имеет. Женщины уже не участвуют в деторождении с 16 лет, как это происходит в аграрных обществах первого демографического перехода. Важно принять тот факт и работать с ним, не пытаясь тратить время и средства на поворот социальной парадигмы общества назад.

Когда мы пониманием, что второй демографический переход в России необратим, то бизнесу необходимо научиться фокусироваться на том, на что он может повлиять, а не пытаться изменить уже исторически сложившееся явление.

Два подхода к решению проблемы кадрового голода:

  1. Экстенсивный – использование дополнительного количества ресурсов для достижения цели. Этот вариант развития бизнеса называют неорганический рост.
  2. Интенсивный – повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, в бизнесе такое развитие называют органическим ростом. Это путь медленного, но стратегически эффективного развития бизнеса.

Эти подходы можно наблюдать и в работе бизнеса с кадровым голодом.  Зачастую вместо того, чтобы изменить принципы работы бизнеса с персоналом и эффективность его использования, бизнес принимает простое экстенсивное решение: искать персонал за пределами России, что приносит быстрый результат здесь и сейчас, но не решает проблему стратегически. При этом потенциал трудовых ресурсов внутри России использован далеко не полностью.

Давайте разберем в чем плюсы и минусы каждого из этих вариантов решения.

Экстенсивный подход

1. Завоз мигрантов

Плюсы:

  • дешевая рабочая сила;
  • работу таких бригад и управление ими можно делегировать самим работникам, поскольку часто приезжают знакомые друг с другом люди из одного села;
  • нет необходимости тратиться на обеспечение условий проживания, поскольку диаспора помогает в этом вопросе;
  • не надо тратиться на социальный пакет для таких сотрудников.

Минусы:

  • неквалифицированные сотрудники, которые производят много брака;
  • проблема в коммуникациях из-за плохого владение языком и другой ментальности;
  • немотивированность для качественной работы;
  • нет вовлеченности в компанию;
  • легкая возможность ухода всех таких сотрудников в случае конфликтной ситуации или изменения внешних обстоятельств.

И самый главный минус – бизнес, который привык использовать дешевый неквалифицированный труд, не занимается вложением в развитие технологий производства, а значит с каждым годом все больше отстает от конкурентов и потребностей рынка, снижая свою конкурентоспособность.

2. Переманивание сотрудников у конкурентов

В некоторых регионах России есть негласная договоренность у руководителей предприятий этого не делать, но любой договор всегда можно нарушить, особенно в сложных условиях.

Плюсы:

  • быстрое решение кадрового дефицита, при этом сотрудник уже обладает необходимыми компетенциями, за развитие которых заплатил прежний работодатель, поэтому не надо тратить дополнительные ресурсы;
  • такой сотрудник может быстро включиться в работу, так как уже выполнял подобную работу.

Минусы:

  • переход сотрудника обусловлен повышением ему зарплаты по сравнению с прежним местом работы, а следовательно, начинает раскручиваться спираль роста зарплат, причем не всегда отражающих стоимость таких сотрудников для бизнеса;
  • повышение затрат влечет снижение маржинальности конечной продукции;
  • повышение стоимости продукции может привести к потере конкурентного преимущества в цене;
  • новый сотрудник приносит с собой стандарты работы и коммуникации другой компании, что может принести дисбаланс в налаженные процессы бизнеса. Поэтому такие сотрудники требуют адаптации под новую систему работы, что тоже несет как временные траты, так и вероятность конфликтов в команде. При этом у такого сотрудника низкая вовлеченность в компанию.

Самый главный минус – возможность массово собирать специалистов с внешнего рынка блокирует необходимость создавать внутри своей компании систему развития персонала, а значит в компании не происходит накопления знаний и адаптации компетенций под требования именно этого бизнеса. Такой бизнес не развивается, он становиться зависимым от внешних вливаний кадров, а значит уязвим по определению.

Экстенсивные подходы часто выбирают компании, находящиеся в ментальной ловушке быстрого решения сложных проблем.

Интенсивный подход

1. Развитие мобильности внутренних региональных трудовых ресурсов

Плюсы:

  • внутренний сотрудник имеет языковое и ментальное единство, а значит коммуникации более эффективны, снижается риск кросс-культурных конфликтов;
  • сотрудник нацелен на долгосрочное сотрудничество, поскольку заинтересован в работе, которую не смог найти в своем регионе;
  • сотрудник не так подвержен изменениям внешних влияний (курс валют и т.п.);
  • сотрудник готов развиваться как профессионал, поскольку видит перспективы в долгосрочном сотрудничестве с работодателем;
  • значительное количество таких сотрудников в регионах , а значит есть большие возможности у бизнеса для выбора. Статистика по уровню безработицы отражает лишь тех, кто стал на учет, а не реальную ситуацию.

Внутренние сотрудники из регионов более требовательны к зарплате, социальным пакетам и условиям работы, что вроде бы должно делать их менее интересным вариантом по сравнению с непритязательными внешними мигрантами, но необходимость повышать уровень оплаты для сотрудников из регионов России приводит к тому, что бизнес начинает задумываться над изменением бизнес-процессов, поиском новых технологий и оптимизацией неэффективных, что повышает уровень развития бизнеса в целом.

То же касается и необходимости развития социальных пакетов и улучшения условий работы, что также вынуждает бизнес развиваться и использовать новые современные системы производства и управления. Таким образом, необходимость больше тратить на внутренние региональные трудовые ресурсы заставляет бизнес становиться более конкурентноспособным на рынке.

2. Изменение системы подбора персонала

Система набора и работы с персоналом, основанная на прежней парадигме, что главным на рынке труда является работодатель, устарела. Все эти странные вопросы кандидатам на собеседовании «Почему мы должны Вас взять в нашу компанию?» и «Кем Вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» сейчас уже не актуальны.

Работодателю сложно и очень не хочется принять новую реальность, где он занимает более слабую позицию, чем соискатель. Но менять свое отношение придется, или компания не сможет работать в новых условиях, которые теперь с нами навсегда. Признание факта, что теперь главный не работодатель, а соискатель, приведет к изменению системы подбора персонала.

Какие формы работы с персоналом станут нормой

1. Отказ от возрастных ограничений

Кандидат старше 45 лет – не проблема, а большая возможность для бизнеса. Сейчас во многих случаях опытный квалифицированный соискатель после 45 лет не может быстро найти работу, и связано это с тем, что в компаниях руководители боятся брать таких сотрудников, ведь ими сложно управлять, они не смотрят руководителю в рот, имеют свое мнение, и поэтому гораздо проще взять неопытного соискателя, который будет зависим, а следовательно легко управляем. Так возможно было делать раньше, когда было много молодежи, а сейчас бизнес уже не может позволить себе такой вариант удовлетворения управленческой некомпетентности руководителей.

Сотрудник в возрасте – это бесценный источник опыта, в том числе и опыта ошибок, которые позволят бизнесу не повторять их, или учитывать возможность их совершения, что позволит принимать более взвешенные решения. Естественно, таким сотрудником сложнее управлять, он ждет партнерских отношений с руководителем, а не простых указаний. Следовательно, руководителям придется развивать свои управленческие компетенции, что пойдет на пользу бизнесу.

2. Прекращение порочной практики резать «косты» 

Сложилась совершенно нелогичная и очень опасная практика при кризисе в экономике или в конкретной компании искать решение проблем в сокращении персонала, причем именно того персонала, который и приносит основную прибыль, поскольку работает непосредственно с клиентами компании или производит ее материальные ресурсы.

Типичный пример, с которым сталкиваемся все мы – сокращение продавцов в сетевых магазинах каждый раз, как в стране происходит кризис. Причем, это касается не только магазинов низкого и среднего сегмента, типа «Ашан» и «Перекресток», но и премиального сегмента уровня «Азбуки вкуса», где как раз сервис и обслуживание продавцов является фактором хоть как-то объясняющим такой уровень цен.

Персонал больше нельзя сегодня уволить, а завтра нанять опять. Если вы сегодня уволите сотрудников, чтобы поправить ваши финансовые показатели, то не факт, что завтра, когда ситуация на рынке исправится, вы сможете опять набрать необходимый вам персонал, его просто не будет на рынке.

Именно поэтому сейчас необходимо более взвешенно подходить к вопросу сокращения персонала, даже в очень сложный период экономики важно учитывать новую реальность при принятии таких решений.

3. Работа с резюме, а не фильтрация по ключевым словам

HR-ам придется начать работать с резюме, а не слепо использовать автоматизацию. Предварительный отбор резюме на работных сайтах отдают алгоритмам отбора, где выставляют определенные рамки: «возраст», «пол», «опыт». Данный подход кажется вполне разумным при массовом наборе, когда надо набрать низкоквалифицированный персонал, но крайне губительны при отборе квалицированного персонала. 

Складывается ситуация, когда HR получает деньги не за работу с потенциальными соискателями и поиском лучших, а за расставление галочек в алгоритме поиска. Претенденты, которые доходят до собеседования, не соответствуют потребностям бизнеса, потому что научились правильно составлять свое резюме, чтобы их выбирал алгоритм. А потом руководители жалуются, что не могут найти подходящих сотрудников.

HR должен работать с резюме самостоятельно на всех этапах с квалифицированным персоналом.

4. Использование гибких форм занятости

Идею, что рабочий день должен длиться 8 часов, мы получили из опыта начала ХХ века, когда такой график был большим прогрессом в отношении сотрудников после 12 часовых смен и касался прежде всего работников физического труда на производстве. То, что было актуально в начале прошлого века для рабочих, совершенно потеряло свою актуальность и прогрессивность в отношении сотрудников ХХI века с его уровнем автоматизации производства на фабриках и тем более работников непроизводственных сфер бизнеса. Глупо требовать сегодня от работника офиса работы 8 часов, это ничего кроме траты на содержание офисов не приносит. 

А уж с постковидным опытом удаленной работы, офисная деятельность сморится вообще очень странно и ничем, кроме желания руководства контролировать своих сотрудников, объясняться не может, эффективность такого коллективного высиживания 8 часов в одном очень дорогостоящем для бизнеса месте очень и очень сомнительна.

Но не только работники офиса не должны работать 8 часов, теперь с развитием технологий производства и автоматизации и рабочая смена на 8 часов является атавизмом.

При этом нежелание менять стандарты продолжительности рабочего дня лишает бизнес возможности использовать дополнительных сотрудников, которые готовы работать 4-6 часов в день и не могут работать стандартные 8 часов по разным обстоятельствам.

К такому не используемому, но очень большому трудовому ресурсу можно отнести студентов, женщин с детьми, а также пенсионеров. Все эти категории, к сожалению, пока очень мало используются российским бизнесом как из-за стереотипов руководителей, так и из-за трудового законодательства, но опыт зарубежного бизнеса показывает об эффективности использования сотрудников с неполной занятостью.

Российские филиалы иностранных компаний общепита (McDonald's, KFC, Burger King) уже давно используют такой формат работы сотрудников, и их опыт можно и нужно изучать и внедрять более широко в другие виды бизнеса, как производственного, так и непроизводственного типа деятельности.

5. Развитие персонала внутри компании

Реализовать этот очевидный вариант мешает установка некоторых руководителей, что если они обучат своих сотрудников, то те, во-первых, потребуют больше зарплату, а во-вторых, уйдут к конкурентам. И первое и второе опасение звучит логично, но это имеет вполне простые решения.

Если квалифицированный обученный сотрудник захочет большую зарплату, то он ее вполне отработает, поскольку он по определению приносит больше прибыли бизнесу, а значит, повышение зарплаты сотрудника не принесет финансовых потерь бизнесу.

Опасения, что обученный сотрудник может уйти из компании, лечатся еще легче, потому что для квалифицированного сотрудника материальная мотивация имеет не очень большое значение. Так как он уже получает больше, чем неквалифицированный работник, то на первый план для него выходят факторы нематериальной мотивации: реализация в компании и признание его значимости. Это и будет определяющим для его желания уйти или не уйти из компании. Работайте с факторами нематериальной мотивации, и опытный сотрудник от вас точно никуда не уйдет.

Уровень зарплаты также можно считать фактором нематериальной мотивации, уважения и признания. Именно поэтому сотрудники с высокой квалификацией хотят большую зарплату – дело тут не только и не столько в деньгах.

Когда в компании есть система развития и обучения своих сотрудников, то бизнес престает зависеть от внешнего рынка рабочей силы. Именно поэтому у большинства больших компаний есть свои корпоративные университеты. Бизнес понимает, что намного выгоднее развивать своих сотрудников, чем зависеть от необходимости искать сотрудника на внешнем рынке.

6. Повышение автоматизации производства и деятельности бизнеса

Самое простое и очевидное интенсивное решение вопроса кадрового голода – автоматизация бизнес-процессов и роботизация производств. Естественно, это требует дополнительных больших инвестиций в бизнес, и многим собственникам и руководителям кажется, что проще нанять несколько низкооплачиваемых сотрудников вместо того, чтобы купить сложное дорогое оборудование.

Эти аргументы были логичны раньше, когда в стране был избыток рабочих ресурсов и безграничные ресурсы мигрантов, но сейчас у нас нет и не будет больше таких демографических условий.

Именно поэтому тот бизнес, который раньше других примет новую кадровую ситуацию России и внедрит автоматизацию и роботизацию, и получит значительное преимущество по сравнению с конкурентами.

Выводы

В качестве итогов хочется выделить две важные мысли:

  1. Кадровый дефицит в России есть, и он теперь будет навсегда. Это новая реальность, а не временная ситуация, а значит, и решения должны быть долгосрочные, стратегические.
  2. Кадровый дефицит – не проблема, а новая возможность для бизнеса изменить свои установки и научиться работать в новой реальности, повышая свою эффективность. Главное, использовать интенсивные пути решения кадрового дефицита, а не экстенсивные. Интенсивные решения уже доступны для каждого бизнеса.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Knowledge manager, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
Я думаю, академик Полтерович в ответах на вопрос довольно точно разъяснил почему повышение производительности труда в нынешней системе управления невозможен.

Вы обратили внимание лишь на "темную сторону силы"(с):)

Я же стараюсь видеть обе и ориентироваться на направление развития силы. Полтерович четко сформулировал, что не надо заниматься производительностью труда повсеместно, в любом случае и ради галочки!

Это и есть научный подход к бережно-бережливому производству! Не надо прикладывать лишних усилий и тратить без того драгоценные ресурсы и время! Можно точечными усилиями добиваться гигантских результатов!

Так проще решать проблему с кадрами!

 

Руководитель проекта, Москва
Борис Кондрабаев пишет:
Михаил Боднарук пишет:
Я думаю, академик Полтерович в ответах на вопрос довольно точно разъяснил почему повышение производительности труда в нынешней системе управления невозможен.

Вы обратили внимание лишь на "темную сторону силы"(с):)

Я же стараюсь видеть обе и ориентироваться на направление развития силы. Полтерович четко сформулировал, что не надо заниматься производительностью труда повсеместно, в любом случае и ради галочки!

Это и есть научный подход к бережно-бережливому производству! Не надо прикладывать лишних усилий и тратить без того драгоценные ресурсы и время! Можно точечными усилиями добиваться гигантских результатов!

Так проще решать проблему с кадрами!

Я сам большой оптимист, вернее реалист и поэтому понимаю, что хорошее всегда победит, потому что добро -  способно создавать, а зло способно только разрушать.

Но, тут я не могу с Вами согласиться в перспективе развития экономики за счёт повышения производительности труда в нынешней ситуации, пусть и даже не во всех отраслях.

Для развития производительности труда необходимы инвестиции, а значит гарантия, что эти инвестиции не пропадут.

Но кейсы Danon, Балтики, ЧЭМЗ и Макфы и т.д. наглядно показывают инвесторам и собственникам бизнеса, что сейчас инвестиции не самая лучшая идея, так как завтра ваш бизнес может стать не ваш.

И так как, такая ситуация не может долго продолжаться, то я уверен, что через год максимум мы уже сможем реализовать Ваши идеи по повышению производительности труда. Система будет другая.

Knowledge manager, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
Для развития производительности труда необходимы инвестиции, а значит гарантия, что эти инвестиции не пропадут.

Я понимаю то что Вы имеете в виду! И предполагаю, что так думает большинство!

Но тот менеджмент качеств, которого я придерживаюсь основан прежде всего на людях и большой рост производительности труда можно достичь и без инвестиций - там где уже есть действующее производство!

Там же где импорт вытеснил наше производство - действительно нужны инвестиции! Для выигрыша во времени, лучше заимствовать технологии, как например сделали в СССР сделав копии заводов Форда.

Или в более позднем СССР, сделав копии Фиата! В России тоже сделали филиалы иностранных брендов и это хороший задел для экономики!

Причем инвестии как правило дают не в "чистое поле", а туда где есть специалисты, то есть опять же ориентация на определенных людей с определенными качествами!

Плюс мировую торговлю никто не отменял! Если вернуть старое доброе правило продажи своих товаров на нужные стране товары, а не на валюту, которую все равно хранят в стране её производства, то можно решить многие проблемы!

 

 

Руководитель проекта, Москва
Борис Кондрабаев пишет:
Михаил Боднарук пишет:
Для развития производительности труда необходимы инвестиции, а значит гарантия, что эти инвестиции не пропадут.

Я понимаю то что Вы имеете в виду! И предполагаю, что так думает большинство!

Но тот менеджмент качеств, которого я придерживаюсь основан прежде всего на людях и большой рост производительности труда можно достичь и без инвестиций - там где уже есть действующее производство!

Там же где импорт вытеснил наше производство - действительно нужны инвестиции! Для выигрыша во времени, лучше заимствовать технологии, как например сделали в СССР сделав копии заводов Форда.

Или в более позднем СССР, сделав копии Фиата! В России тоже сделали филиалы иностранных брендов и это хороший задел для экономики!

Причем инвестии как правило дают не в "чистое поле", а туда где есть специалисты, то есть опять же ориентация на определенных людей с определенными качествами!

Плюс мировую торговлю никто не отменял! Если вернуть старое доброе правило продажи своих товаров на нужные стране товары, а не на валюту, которую все равно хранят в стране её производства, то можно решить многие проблемы!

СССР никогда не делал копии завода Форда,  как и не делал копию Фиата. Как и не делал Сталинградский тракторный завод.

Всё это был реальный завод Форда, Фиата и американский тракторный завод, который сделали в США , Италии и перевезли в СССР и с помощью иностранных специалистов собрали в СССР. 

Так же сделали Магнитку и ДнепроГЭС, это были технологии США и Европы.

Проблема в том, что теперь нельзя использовать  заводы иностранных производителей, именно поэтому в Калужской области из автозаводов делают склады и деревообрабатывающие предприятия. Современные заводы не работают без современных технологий, а тут как раз большая проблема.

Их никто не хочет давать, даже Китай не организует у нас полноценное производство своих сомнительных по качеству автомобилей, он их собирает в Китае, потом их разбирают и опять собирают в Москве на заводе "москвича".

Ну, а торговля как натуральный обмен, умерла ещё в начале 20 века.

Все хотят получать за свой товар деньги и желательно доллары, а не юани и рупии.

Knowledge manager, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
СССР никогда не делал копии завода Форда,  как и не делал копию Фиата. Как и не делал Сталинградский тракторный завод. Всё это был реальный завод Форда, Фиата и американский тракторный завод, который сделали в США , Италии и перевезли в СССР и с помощью иностранных специалистов собрали в СССР. 

На мой взгляд, когда во время войны перебрасывали заводы с запада на восток страны, то это были оригиналы, а не копии, а когда в стране собираются аналоги зарубежных производств, то это копии.

Михаил Боднарук пишет:
Все хотят получать за свой товар деньги и желательно доллары, а не юани и рупии.

Если все хотят получать доллары, то какой смысл менять кого то на кого то?!

Главное - не искать виновных, особенно среди всех!:)

Что поделаешь, сейчас кризис управления - менеджмента имеет мировой характер и развивается уже несколько десятков лет!

Можно искать простые и подходящие решения со всеми, а лучше с теми кому это действительно хочется!

 

 

Руководитель проекта, Москва
Борис Кондрабаев пишет:
Михаил Боднарук пишет:
Все хотят получать за свой товар деньги и желательно доллары, а не юани и рупии.

Если все хотят получать доллары, то какой смысл менять кого то на кого то?!

Главное - не искать виновных, особенно среди всех!:)

Именно так и есть, смена доллара на нечто иное, вряд ли, нужна кому-то, по крайней мере, сейчас точно. 

И поиск внутренних проблем во внешних врагах тоже не решение внутренних проблем, а лишь отвлечение от них. Потому, что во внутренних проблемах всегда виноват руководитель.

Борис Кондрабаев пишет:

Что поделаешь, сейчас кризис управления - менеджмента имеет мировой характер и развивается уже несколько десятков лет!

Можно искать простые и подходящие решения со всеми, а лучше с теми кому это действительно хочется!

Совершенно согласен с Вами. Кризис управления реально есть и он реально мировой.

Большие иерархические компании больше не преимущество для бизнеса, а скорее беда, так как ничего кроме сложной бюрократии и ориентации на процесс, а не результат они не приносят.

Чем сейчас занимаются компании первой десятки? Правильно, они скупают startup'ы, потому что сами ничего создать не могут.

Именно поэтому и система Agile и идея Бирюзовых, то есть без иерархических компаний, сейчас так актуальна.

И именно поэтому, люди больше не хотят работать на кого-то, они хотят работать на себя или если в компании, то не для подчинения, а для развития.

Knowledge manager, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
Именно так и есть, смена доллара на нечто иное, вряд ли, нужна кому-то, по крайней мере, сейчас точно. 

На мой взгляд смена доллара как мировой валюты нужна прежде всего "хозяевам денег"  - тем кто их печатает и раздает под проценты, в том числе правительству США!

Обслуживать эти нарастающие долги начинает мешать кризис в экономике, вызванный вероятнее всего кризисом управления - менеджмента.

Смена доллара как мировой валюты вероятнее всего произойдет относительно спокойно. Просто перезальют обязательства в цифру и выберут через что будут производить котировки.

На внешнем фоне вероятнее всего произойдут какие то события, которые послужат объяснением того, что введение цифровых денег очень облегчит жизнь населению.

Можно даже предположить, что таким фактором станет терроризм, который мы уже имели в Крокусе! Контроль за движением денег и контроль за перемещением людей(ID-коды) может снизить риски.

Михаил Боднарук пишет:
Совершенно согласен с Вами. Кризис управления реально есть и он реально мировой. Большие иерархические компании больше не преимущество для бизнеса, а скорее беда, так как ничего кроме сложной бюрократии и ориентации на процесс, а не результат они не приносят.

Проблема больших компаний, на мой взгляд, вызвана прежде всего сменой направления управления. Раньше ориентация была на инженеров, а потом произошло смещение на финансистов.

Во многих компаниях инженеры оказались либо на вторых ролях, либо вообще на аутсорсинге.

Многие компании представляют собой юзеров, которым предоставлено оборудование и технологии для пользования, то есть по сути в них есть управленцы, но нет инженеров высокой квалификации.

Это происходит во многих сферах деятельности, в том числе и производстве чипов, которое происходит во многих странах мира, а инженерная мысль находится в Нидерландах!

Михаил Боднарук пишет:
Чем сейчас занимаются компании первой десятки? Правильно, они скупают startup'ы, потому что сами ничего создать не могут.

У них есть четкое понимание, что в одной и той среде "глаз замыливается", поэтому они с удовольствием берут новых "возмутителей спокойствия" - инициаторов перемен.

Обращу внимание, что многие инвесторы ищут не идеи, а готовые микрокоманды, способные доводить идеи до результатов!

Особенно восстребованы те, кто терпели неудачу, но вставали и продолжали делать новые проекты. Вспоминается "за одного битого двух небитых дают!":)

Михаил Боднарук пишет:
Именно поэтому и система Agile и идея Бирюзовых, то есть без иерархических компаний, сейчас так актуальна.

И да и нет!

Да, потому что каждый человек хочет самореализоваться, поэтому нужна Бирюза!

Нет, потому что без движения к единой цели и координации этого движения с учетом специфики действия отдельных подразделений и отдельных людей - мало шансов на успех! Иерархия очень нужна!

Опыт бережливых иерархих можно проследить от Форда, до Тойоты, также включая специфику "семейных" компаний Кореи и других стран.

Михаил Боднарук пишет:
И именно поэтому, люди больше не хотят работать на кого-то, они хотят работать на себя или если в компании, то не для подчинения, а для развития.

Да! Это очень сложный и интересный вопрос!

На мой взгляд, главное чтобы люди хотели работать не важно по какому поводу! Потому что к сожалению можно наблюдать картину, когда большое количество людей хотят получать пособия!

Михаил Боднарук пишет:
Совершенно согласен с Вами

Я тоже согласен с Вами в том, что многое оборудование Форда или Фиата могло быть поставлено прямо с прямого производства. Одна из причин - потому что оно морально устарело!

Но самое интересное(услышал от экономистов), что даже поставка не самого современного оборудования позволяет дать мощный импульс для развития экономики отдельных стран.

При этом происходит развитие кадров и подготовка инженеров, способных в последствии произвести собственные технические прорывы!

Но здесь важно понимание различия. Возможны варианты копирования(тиражирования), масштабирования или поставки продукта.

Вариант копирования подразумевает поставку не только оборудования, но и подготовку кадров для полного процесса воспроизводства.

Вариант масштабирования может включать создание филиалов с ограниченным функционалом, где ключевой функционал продолжает выполнять материнская компания.

Вариант поставки продукта может включать как и полную техническую поддержку, так и полное отсутствие таковой.

Как например, слышал от Владимира Боглаева о покупке им китайского оборудования и долгой попытке заставить его работать. Хорошо, что у него есть технари способные методом проб и ошибок сделать это!:)

Как будет развиваться Россия в целом я не знаю, но интуция подсказывает мне что инженеров во всем мире сейчас не так уж много. Я имею в виду не людей с инженерным дипломом, а с реальным опытом инженерной работы.

Поэтому одним из решений может быть создание инженерных центров как на федеральном, так и региональном уровне!

Для меня прообразом является Союз немецких инженеров Дюссельдорфа! Мне очень повезло соприкосниться с ними на учебе, по направлению Миноборонпрома России!

На региональном уровне мне повезло соприкоснуться с работой Совета Технологов г. Перми!

Я вижу большой потенциал развития таких Советов и Союзов!

Руководитель проекта, Москва
Борис Кондрабаев пишет:

Поэтому одним из решений может быть создание инженерных центров как на федеральном, так и региональном уровне!

Для меня прообразом является Союз немецких инженеров Дюссельдорфа! Мне очень повезло соприкосниться с ними на учебе, по направлению Миноборонпрома России!

На региональном уровне мне повезло соприкоснуться с работой Совета Технологов г. Перми!

Я вижу большой потенциал развития таких Советов и Союзов!

Очень интересная и перспективная идея таких самоорганизаций как Советы и Союзы. Главное, чтобы они были не под МО и не под государством.

МО это трата ресурсов экономики и нулевая польза для развития экономики и трудовых ресурсов.

Тоже самое касается и государства, так как нет необходимости показывать эффективность работы таких Союзов и Советов, главное уметь осваивать бюджет.

Пример вечного строительства космодрома Восточный тому доказательство.

А частный бизнес мог бы очень хорошо развить потенциал этих Союзов и Советов.

И Дюссельдорф и пример NASA, тому доказательство.

И кстати, такие Союзы и Советы как раз и могут быть примерами Бирюзовых систем, где нет жесткой иерархии, но есть система коллективного управления и выбора направления деятельности.

Очень перспективное направление деятельности.

Knowledge manager, Пермь
Михаил Боднарук пишет:
Очень интересная и перспективная идея таких самоорганизаций как Советы и Союзы.

Недавно на Пермском экономическом конгрессе познакомился с деканом, оказалось моего родного механико-технологического факультета.

Разговорившись, я упомянул, что раньше был Совет главных технологов. Он сказал, что сейчас они готовятся возобновить работу Совета. Но уже в рамках всего Урала!

Knowledge manager, Пермь

На прошлой неделе прошел Московский Экономический Форум. На нем было много интересных докладов.

Вот например интересная статистика о нашем техническом развитии:

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
3
Евгений Равич
Хороший пример конспирологии. Есть реальные примеры? Просьба заодно уточнить, что такое "не понр...
Все дискуссии
HR-новости
Названы самые привлекательные работодатели России: исследование «Талантист»

В рамках исследования был сформирован рейтинг самых привлекательных брендов работодателей, который складывался из оценок узнаваемости и привлекательности.

Объявлены победители бизнес-премии WOW!HR Россия 2024

Победителей в каждой из девяти номинаций определило HR-сообщество путем открытого голосования по итогам защиты 58 реализованных кейсов.

Сотрудники не готовы отказаться от гибрида даже за повышение зарплаты

При этом 47% работодателей все еще считают такой формат работы привилегией, а не данностью.

Спрос на операторов call-центра в продажах вырос в 3,5 раза

В целом за первый квартал 2024 года по России количество вакансий в продажах выросло на 26% за год.