Важность правильного распределение клиентов

Уважаемые сообщники, уверен, что многим из Вас знакома следующая ситуация.
Перестановка кадров довольно частое явление, особенно среди менеджеров среднего звена, занятых в сфере продаж. Рубрика "вакансии" почти в любой компании пестреет подобными предложениями о работе.
Что же дальше? А дальше сама проблема! Как правило в организации существует база клиентов, которая распределена среди менеджеров отдела сбыта. Пока ни чего интересного. Самое интересное начинается, когда в отделе сбыта появляются новички, полные желания продавать и расти в компании. Дальше наимудрейший начальник отдела продаж, если таковой имеется, начинает заново распределять клиентов и хорошо, когда новичку дают в работу перспективных клиентов, с этого начинается его развитие в компании. Есть и другая сторона, которая и зовется проблемой, когда старички разобрали всех клиентов, с которыми имеет смысл работать, хотя все мы прекрасно понимаем, что всех они вести не смогут, на сколько бы хороши не были, но и расставаться с ними добровольно никто не хочет. В этом случаи новички получают бесперспективных клиентов, разочаровываются в компании и как правило покидают ее.
Я знаю компанию, которая вновь испеченным менеджерам дает в работу клиентов, которые имеют статус "холодный", это означает "мы вообще не знаем что это за организация или если туда кто-то звонил, то ему сказали, что Ваши услуги нам не были и никогда не будут нужны." Имеет ли смысл продолжать работать в такой компании? Как бы Вы поступили в такой ситуации? Какой Вы используете подход при распределении клиентов? Может есть какие-либо еще принципы по мимо статуса и принадлежности к определенному менеджеру.

Комментарии
Нач. отдела, зам. руководителя, Краснодар
Юрий,
Имеет ли смысл продолжать работать в такой компании? Как бы Вы поступили в такой ситуации?
Для меня в свое время это имело смысл, т.к. 10 % из "холодной" базы стало живой 8) А дать новичку совсем "готовенькое" - отработанное и вымученное другим поколением продавцов?! Еще неизвестно, какой будет из этого толк...
Генеральный директор, Казань

Я это называю :"Дробью по слону".
Т.е. проблема в том, что новые сейлзы должны нарабатывать базу сами, так?
То есть по сути обучение плавать метоодом сбрасывания с лодки.

Плюсы этого:
1. Не потеряются старые уважаемые клиенты (их ведут опытные менеджеры).
2. На холодных, сырых клиентах молодой сейлз учится, точит зубы. Учяится отвечать на их вопросы. Учится разговаривать с теми, кто не горит желанием беседы, учится открывать закрытые двери.
3. Выживает сильнейший. Слабые уйдут, сильные останутся и станут сильнее.
4. Стабилен авторитет старичков, их система оплаты.

Минусы.
1. Именно дробью по слону - то есть новые клиенты получают низкоквалифицированного менеджера. Который не всегда сможет эффективно работать.
2. Опытные старички не мотивированы наращивать клиентскую базу.
3. Высокая текучка молодежи.

Это еще при том, что у нас с Вами, Юрий, рынок достаточно емкий, клиентов сложно сосчитать, если я правильно понимаю.
Минусы сильные. Я такую задачу не могу решить лет 12. Челлендж практически. Раскачивать старичков, которые приносят 80 процентов дохода? Или перебирать новичков, что становится делать все труднее, ибо рынок нынче диктует рабочая сила, а не работодатель.

Выход один для сейлза, оказавшегося на позиции начинающего в такой компании. Или решить, что такая компания подходит вам как школа, как определенный этап развития, как ступень для самоутверждения - да,я смог, причем в непростых условиях и т.п. И добиться результата. Или решить, что такая система не для вас и искать более легкие продажи (востребованный товар, емкий рынок, дистрибуция, эксклюзив). Или вообще сменить продажи на что-то иное.

Нач. отдела, зам. руководителя, Москва

Г-н Деев!

Грамотный менеджер всегда, в любом случае добьется успеха.
Я тут уже рассуждал на эту тему, так что сейчас повторюсь.
новичкам в любом случае надо копать. Палюбому. Как только новичок себя зарекомендует грамотным специалистом, ему МОГУТ передать ключевого клиента. Однако, не надо этим увлекаться. У "старичков" давным-давно налажен контакт (личностный), и смена менеджера может привести к спаду продаж, ситуация далеко не нова. Таким образом, если делать ротацию компаний между менеджерами отдела продаж, то как минимум "вдумчиво". :)

Нач. отдела, зам. руководителя, Барнаул
Алексей Бодрашов пишет: Грамотный менеджер всегда, в любом случае добьется успеха.
Конечно, грамотный менеджер всегда заберется на вершину горы, зная за какой выступ зацепиться, а какой не трогать, чтобы не упасть в пропасть! А как же новичок? Начинающим трудягам нужно преподать мастер-класс недельку-другую, а потом только выпускать в вольное плавание, где они будут ставить свои рекорды. В этом случае, если у новичка есть "жилка" МЕНЕДЖЕРА, он даже "холодных" клиентов "отогреет".
Директор по продажам, Москва
Юрий Деев пишет: Какой Вы используете подход при распределении клиентов? Может есть какие-либо еще принципы по мимо статуса и принадлежности к определенному менеджеру.
В зависимости от структуры отдела продаж. Как правило это территориальное деление, где в каждом подразделении присутствуют, как перспективные, крупные партнеры, так и новые. Принцип Парето (20/80) никто не отменял и,естественно, крупных клиентов должны вести более опытные менеджеры, а новички - "растить" клиентов. Так же, не стоит забывать и о личностных отношениях, все таки большее доверие партнеры оказывают менеджеру с кем начинали работу, смена менеджеров оказывает зачастую негативную реакцию, со стороны парнеров. "Новички"-замотивированы на работе подразделения в целом
Менеджер, Санкт-Петербург
Элина Хисамутдинова пишет: Я это называю :"Дробью по слону".
Да, в свое время, когда я только начинал заниматься продажами, мои выпады были сравнимы с "дробью по слону", но я быстро всему научился. И теперь я пользуюсь хорошой винтовкой! :D Уважаемая Элина, плюсы у Вас верны, но если их перекрывают минусы, то о какой стабильной работе можно вести речь. Я бы попробывал отталкиваться от потенциала сотрудника, дать ему время на раскачку, что бы вникнул в основные детали и потом дать ему какое-нибудь дело и посмотреть чего он стоит, т.е. оценить как ведет переговоры, как справляется со сложностями, на сколько быстро обучается. Потом уже делать выводы и если нужно распределить клиентов, конечно ключевых клиентов я бы вести ему не доверел, но те которые находятся во взвешенном состояии, т.е. вполне перспективные, в их сторону я бы посмотрел. Но суть в другом, когда компания нанимает человека, специализируещегося на продажах не один год, который приходит со своей базой и сходу показывает результат это считается профессионально. Но когда контакты исчерпываются, поскольку с остальными работают старички, а сами они их не отдадут (статистика на 3 старичков - около 6000 клиентов - все их!!!), вот тут начинается проблема. Поэтому я хочу поставить вопрос перед руководством о некотором распределении базы, но перед этим я хочу понять, какими принципами здесь можно мотивировать.
Директор по продажам, Москва
Юрий Деев пишет: Но когда контакты исчерпываются, поскольку с остальными работают старички, а сами они их не отдадут (статистика на 3 старичков - около 6000 клиентов - все их!!!), вот тут начинается проблема. Поэтому я хочу поставить вопрос перед руководством о некотором распределении базы, но перед этим я хочу понять, какими принципами здесь можно мотивировать.
Юрий, так с этого бы и начинали :D А разве когда Вас брали на работу, Вы не интересовались, работать будете с действующей базой или Вам необходимо "свою" наращивать ??? Сомневаюсь, что руководитель согласиться делить клиентов :| Какой смысл ? Если 3 "старичка" и так сами справляются с 6000 клиентами. Непонятна Ваша роль в этом процессе...
Менеджер, Санкт-Петербург
Многоуважаемый г-н Бодрашов! Вы абсолютно правы, когда говорите о "вдумчевой" ротации компаний. Мой случай несколько более сложней, потому что на 3 старичков приходится около 6000 клиентов!!! Они их будут вести не один год! Так что ни о каком личностном контакте здесь не может быть речи, кроме конечно ключивых клиентов и тех которые уже созрели для покупки.
Алексей Бодрашов пишет: Палюбому. Как только новичок себя зарекомендует грамотным специалистом,
Согласен, что он полюбому должен чем то заниматься! Но для того, что бы он себя зарекомендовал, ему нужно помочь, ему как минимум нужен наставник. :)
Менеджер, Санкт-Петербург
Иван Мельников пишет: А разве когда Вас брали на работу, Вы не интересовались, работать будете с действующей базой или Вам необходимо "свою" наращивать ???
Иван, с тех пор много воды утекло, было много хорошего рассказано об этой компании, тем более мне ее рекомендовали другие уважаемые в бизнесе люди. А сейчас я просто задумываюсь о перспективе, так как все мои клиенты практически закончились. А для того что бы мне нароботать новых потребуется значительно времени. Вот я думаю будет ли овчинка выделки стоить! :)
Иван Мельников пишет: Какой смысл ? Если 3 "старичка" и так сами справляются с 6000 клиентами. Непонятна Ваша роль в этом процессе...
Этот процесс непереходит через минимальный барьер прироста клиентов, так что справляются они по минимуму. Им нужны новые идеи! Моя роль? Я как раз над этим думаю! :)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Советские праздники отменят

С 1 февраля 2020 года могут быть отменены некоторые профессиональные праздники.

Водителей Uber взяли в штат

На новых сотрудников будут распространяться такие социальные гарантии, как страховка, декретный отпуск и др.

Ford заботится об уволенных

На выплаты и аутплейсмент для уволенных сотрудников американская штаб-квартира Ford выделила $200 млн.

Половину россиян заменят роботы

Ученые РАНХиГС подсчитали: через десять лет 45,5% человек на рынке труда России смогут быть заменены роботами.