Новая мотивационная программа

Алексей, начинать нужно с себя!
Определитесь, что для Вас лично важно в той работе, которую Вы выполняете. Сопоставьте то, что получилось с тем, что важно организации при выполнении той же работы. А теперь - для вашего непосредственного руководителя? Найдите разрывы и определитесь как эти разрывы минимизировать.
Аналогичное проделайте с остальными продавцами (или это руководители, возглавляющие процессы продаж?).
Так методом согласования и найдете те реальные стимулы, которые будут важны для продавцов (т.е. будут их мотивировать).
Не понимаю термин "мотивационная программа", т.к. мотивация - это внутренние побудительные причины, возникающие в человеке для совершения действий, а программа - это последовательность действий по достижению определенного результата (т.е. технология). Т.к. побудительные причины у человека имеют свойство меняться, то программировать можно только зомби (и машины)
На кого рассчитываете создать программу? :)

Роман, ситуация заключается в следующем. Я сам по себе не "продажник", а координатор продаж. Есть большой ассортимент товаров, который, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Как всем известно, менеджеры по продажам "сидят" на процентах от продаж. Им все равно, что продавать. Главное, чтобы "капал" процент. У меня есть бренд, который просто требует, чтобы его продвигали :) Но сам по себе является самым дорогим по цене и самым качественным среди аналогичных товаров. В настоящее время раздумываю как заинтересовать менеджеров по продажам пытаться продавать именно этот бренд, а не продавать только то, что стоит дешевле.

Сорри, не Роман, а Владимир :)

Алексей Богородицкий, Вопрос: сколь велики Ваши полномочия в плане разработки (или корректировки) системы стимулирования подчинённых? Что вы имеете право решать сами, без оглядки на вышестоящее начальство? Ну например, можете ли Вы менять "процент от продаж"; в отношении всего ассортимента или только своего бренда; дополнять этот (процентный) механизм другими (на самом деле не везде и не все продавцы "сидят на проценте"); и т.д.

В дополнение к сообщению Льва:
Алексей, Вы изложили Ваши личные желания, надеюсь, они совпадают с общими интересами организации (в крайнем случае - поддержаны ТОР-ом, курирующим это направление деятельности). Теперь осталось диагностировать "хотелки" продавцов и выявлять, что их может заинтересовать при выполнении требований организации.
Другими словами - это индивидуальная работа с каждым продавцом и "универсальности" не будет точно! :(

Владимир Ромашов пишет: Алексей, начинать нужно с себя! Определитесь, что для Вас лично важно в той работе, которую Вы выполняете. Сопоставьте то, что получилось с тем, что важно организации при выполнении той же работы. А теперь - для вашего непосредственного руководителя? Найдите разрывы и определитесь как эти разрывы минимизировать. Аналогичное проделайте с остальными продавцами (или это руководители, возглавляющие процессы продаж?).

Отлично сказано :!: Просто - практически применимо - без заумных теорий :!: Браво, Владимир!

Алексей Богородицкий пишет: ... как заинтересовать менеджеров по продажам пытаться продавать именно этот бренд, а не продавать только то, что стоит дешевле.

Несколько увеличить "ставку" процента на вознаграждение по сравнению с другими брендами.

Алексей Богородицкий пишет: Возникла проблема разработки новой мотивационной программы для менеджеров по оптовым продажам.

Доброго здоровья, Алексей! Напишите на мой e-mail подробнее о Вашей ситуации: - сколько менеджеров? - какова средняя "выработка" (в руб.) - на одного менеджера? - какова средняя зарплата (СЗ) ваших менеджеров-оптовиков? - как эта СЗ соотносится с уровнем заработков у ваших конкурентов? - какую цель (количественную) должна обеспечить новая мотивационная программа? Добавьте от себя, что Вы считаете особенным для вашей фирмы по сравнению с конкурентами в Волгограде. Тогда можно попробовать порекомендовать, что-то конкретнее.

Алексей Богородицкий пишет: Я сам по себе не "продажник", а координатор продаж

Алексей Богородицкий пишет: У меня есть бренд, который просто требует, чтобы его продвигали

Должность у Вас, Алексей, странная. Вернее, должность-то вполне традиционная, только функционал ее не предполагает такими вопросами озабочиваться. Продажами, Вы, похоже, не управляете. "У меня есть бренд" тоже звучит непонятно. Вы за развитие брендов отвечаете? За кадром остались также Ваша зона ответственности и полномочия. Матчасть по системе мотивации в менеджменте - здесь. http://bigc.spb.su/publications/bigspb/personal/system_motiv_in_menegm.php Это для г-на Ромашова, который "не понимает"

Владимир Ромашов пишет: Не понимаю термин "мотивационная программа", т.к. мотивация - это внутренние побудительные причины, возникающие в человеке для совершения действий, а программа - это последовательность действий по достижению определенного результата (т.е. технология). Т.к. побудительные причины у человека имеют свойство меняться, то программировать можно только зомби (и машины)

Елена Рыжкова пишет: Матчасть по системе мотивации в менеджменте - здесь. http://bigc.spb.su/publications/bigsp...menegm.php­ Это для г-на Ромашова, который "не понимает"

Елена, вряд ли стоит тиражировать глупость. 1. Начало в статье правильное. Есть факторы, которые влияют на удовлетворенность и на неудовлетворенность. Первые - мотивирующие, вторые - гигиенические. Не мною придумано. Не в "Википедию" - к Герцбергу следует обращаться (так, на всякий случай сообщаю). 2. Дальше в статье – бред в горячке. Система - это созданное кем-то для достижения определенной цели или для выполнения определенной функции, состоящее из строго упорядоченных элементов. Мотивация – это внутренние побудительные причины, заставляющие определенного человека в определенный момент времени совершать определенные поступки (здесь Ваша «Википедия» не авторитет – здесь теорию управления на серьезном уровне изучать придется). Теперь соотнесите оба определения, чтобы убедиться, что словосочетание «система мотивации» в применении к организации и к функции управления – это проявление типичного невежества

Владимир Ромашов пишет: Первые - мотивирующие, вторые - гигиенические. Не мною придумано. Не в "Википедию" - к Герцбергу следует обращаться (так, на всякий случай сообщаю).

В программе по русскому языку средней школы есть такой тренировочный формат работы с текстом. "Изложение" называется. Судя по тому, что Вы достаточно близко к тексту пересказали начало статьи, у Вас в этой номинации все нормально. К сожалению, тренинг "Изложение" не имеет задачи научить анализу и синтезу. Для этого в рамках средней школы есть другие занятия, которые Вы явно пропустили. Данный вывод напрашивается сам собой в результате внимательного прочтения написанного Вами в п.2 Г-н Ромашов, я не вижу дальнейшего смысла в нашей с Вами дискуссии. Да, и еще:

Владимир Ромашов пишет: Ваша «Википедия» не авторитет

1. к сожалению, не моя:((( 2. авторитет, причем не только для российских менеджеров.

Для начала имеет смысл подняться наступень выше и подумать - что нужно изменить в компании для того, чтобы продавать более дорогой и качественный товар. Возможно нужен отдельный специалист, который будет отвечать за продвижение этого бренда - прикреплённый продавец или продвиженец (бренд-менеджер и т.п.). Этот путь может быстрее привести к цели.
Для продавцов могут быть следующие модели
- повесить обязательства по продаже определённого кол-ва товара Вашего бренда
- повысить % за продажи именно этого бренда
и т.п.
Но если товар требует длительной раскрутки, то эти мотиваторы не будут особо двигать продавцами, так как это будет либо кнут, либо очень далёкий пряник.

Владимир Ромашов пишет: "универсальности" не будет точно!

Ну, может быть, какой-то универсальности и удастся добиться - для "средних" по результативности продавцов. Но "звёзд", если таковые имеются, нужно стимулировать индивидуально, это точно. А тут опять-таки главный вопрос - наличие/отсутствие соответствующих управленческих полномочий и ресурсов

Согласен, Лев, согласен.
Есть базовые установки допуска к работе и участия в работе, они, действительно могут быть одинаковы для всех (как шкала тарификации), но и отдача будет "одинаковой". Здесь же заявлена проблема устойчивой поступательности (стахановское движение :D ) в деятельности. Понятно, что при достижении определнного "потолка" (т.е. степени удовлетворенности достигнутым) придется каждого такого "наевшегося" "рентгенить". И не факт, что там какие-то закономерности возникнут. :(

Всем здравствуйте.
Сразу спасибо за участие в дискуссии.
Цель - вывести Бренд на первое место по объему продаж среди аналогичных товаров.
Полномочия - все, что касается Бренда неограниченны, исключая окончательного утверждения всех предложений. Руководство полностью согласно с необходимостью изменить качество и тактики продаж Бренда.
Елена, почему именно я занимаюсь мотивацией? Потому что я занимаюсь всем, что может увеличить продажи.