Нестандартные методы рекрутинга

Нестандартные методы рекрутинга
Уважаемые коллеги!
В настоящий момент нами ведется поиск на позицию регионального менеджера по персоналу. В связи с этим мы провели небольшое исследование на тему "Каким должен быть современный HR-менеджер?". В результате удалось выделить основные компетенции, по которым и производится отбор "хорошего HR-менеджера".

В условиях «кадрового голода» HR должен использовать нестандартные приемы рекрутинга
Вслед за скачком инфляции на российском рынке, резко возросли и финансовые ожидания персонала. Особенно остро данная ситуация проявляется на московском кадровом рынке. По оценке рекрутеров, сильнее всего подскочили зарплатные ожидания в сегменте миддл-менеджмента: зачастую сумма, указанная в резюме, вдвое превышает ту, которую готов предложить работодатель.
Не отстает от московского и кадровый рынок регионов. Крупные российские и зарубежные компании торопятся занять лидирующую позицию в регионе, работают на опережение, зачастую одновременно открывая свои представительства. Поэтому у кандидатов в регионах может быть несколько предложений от разных работодателей.

Но с другой стороны, во многих регионах наблюдается настоящий кадровый голод: чтобы найти нужного кандидата, уже недостаточно имеющейся у агентства базы резюме, стандартные методы рекрутинга, такие как размещение объявлений о вакансии в СМИ и Интернете, не работают. Приходится привлекать кандидатов из других регионов, использовать прямой поиск.

Коснулась эта тенденция и сферы HR. <a href="http://advanhawk.ru/vacancy.html">Подобрать грамотного HR-менеджера</a> становится все сложнее. Сегодня менеджер по персоналу – это незаменимое звено в компании, он обеспечивает ее целостность и единство, создает предпосылки для роста и развития бизнеса. Перед современными менеджерами по персоналу нередко ставятся масштабные задачи, требующие срочного решения. В таких условиях привычные методы подбора могут и не работать.
<a href="http://advanhawk.ru/index.php?work=articles&action=show&id=139&vote=answer">Какие же стратегии подбора персонала сегодня наиболее эффективны?</a>

Расскажите коллегам:

Оценить : 0

Комментарии

+55 Александр Гудков Менеджер, Москва 11 февраля 2008, 14:16

Александр Аверин пишет: Рекрутмент - это не инструмент, это сложный процесс, который может осуществляться с помощью различных методов и инструментов. Современные еще не ставшие стандартными методы рекрутинга, по нашему мнению, представляют собой комплекс разнообразных мероприятий: PR акций, широкомасштабной и нестандартной рекламной компании в СМИ и особенно в Интернете, ориентация на целевую аудиторию и использование понятных ей кодов и символов (сравните методы UC Rusal и McDonald's).

Уважаемый Александр! Может быть, мы говорим с Вами об одном и том же, но разными словами. Я так понимаю, что "Рекрутмент" - слово иностранное, пришедшее к нам с Запада в конце 80х годов и означающее определенный набор действий (операций) по поиски и отбору претендентов на вакантную должность и т.д. Процессом я называю "Подбор персонала", который я могу осуществить различными способами (инструментами): классический рекрутмент, прямой поиск, массовый подбор и т.д., а также различные комбинации этих методов (инструментов) в зависимости от вакансии. Вы же не скажете, что забивание гвоздя - это процесс, это операция, которую при желании, можно расчленить на определенные действия, а молоток - инструмент. Также и здесь, подбор персонала - процесс, рекрутмент - инструмент, применение которого подразумевает совершение определенных действий (операций) в установленной последовательности. С Уважением, Гудков А.

+70 Светлана Абрамова HR-директор, Москва 11 февраля 2008, 20:44

Александр Аверин пишет: Вступили в силу новые правила грамматики?

Да давно ужО. А Вы и не заметили? Хотя.. раз не заметили, что мой ответ адресовался не Вам... ;) Знакомства же на сайтах и даже на улицах давно уже являются стандартными процедурами... Может, я Вам бы и ответила, если бы у Вас была реальная потребность в совете, а так... Успехов! :)

+60 Владимир Романов Руководитель проекта, Санкт-Петербург 12 февраля 2008, 15:51

Александр, в данном случае и ситуации я бы рекомендовал пригласить на данную позицию человека не из рекрутинга. Пригласите какого-нибудь генерального директора с меньшей, но успешной компании, желающего заниматься персоналом(да, да, не удивляйтесь, сейчас много таких людей). При правильном выборе свежая кровь даст те результаты, о которых Вы и не мечтали. Опыты ставились, были успешны:)))
Оговорюсь - вопрос, конечно, завязан на компенсацию ;)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи

Войти или Зарегистрироваться