Конкурс "Лучший менеджер по продажам". Каковы критерии?

Добрый день, Владимир!

Все зависит от того, какие критерии работы "продажников" важны для Вашей компании.

Например, можно попробовать взять критериями:

- выполнение плана продаж: Факт/План (Баллы = % выполнения),т.е. выполнил план на 85% - получил 85 баллов.

- увеличение клиентской базы (каждый новый клиент, сделавший заказ: + X баллов к рейтингу), X тем больше, чем важнее для компании расширение клиентской базы.
В идеале, можно также ставить планы по поиску новых клиентов, и система расчета будет аналогичная первому показателю.

Можно также добавить вес для каждого показателя, чтобы обозначить для самих участников этого рейтинга - важность и приоритетность показателей.

А остальные, я так понимаю - вспомогательные, смежные отделы? Для них можно сделать праздник отдела, и вручить благодарности за вклад в работу.

Рейтинг определяет лучших в своем деле, а для смежных отделов может сработать мотивация признания их вклада в общее дело.

Марина Яицкая пишет: - увеличение клиентской базы (каждый новый клиент, сделавший заказ: + X баллов к рейтингу), X тем больше, чем важнее для компании расширение клиентской базы.

Согласен с Мариной, что это оптимальный вариант, но лучше -просто н-ная сумма за нового клиента. По итогам квартала,например, общий поход в боулинг :)

Владимир Антонов пишет: Необходим многофакторный подсчет. а вот как правильно разработать систему оценки - по не знаю. Какие могут быть варианты в данной ситуации?

Владимир, а что продаете?

Иван Мельников пишет: Владимир, а что продаете?

Геодезическое оборудование.

Марина Яицкая пишет: выполнение плана продаж: Факт/План (Баллы = % выполнения),т.е. выполнил план на 85% - получил 85 баллов. - увеличение клиентской базы

Хороший вариант, но есть вопросы: - как правильно установить критерии? с одной стороны, важно привлечение новых клиентов, но "молодежь" привлечет несколько мелких заказов, которые все вместе будут меньше, чем один крупный заказчик "старичка". Хотя, здесь, как я полагаю, необходимо исходить из стратегических целей компании - можно за каждого нового клиента присуждать количество баллов, в соответствии с объемом заказа. Но не будет ли это слижком сложно для восприятия менеджерами? - планов продаж как таковых сейчас нет. если их начинать - это будет ломка сознания "старичков", они все время привыкли работать без планов. Да и руководитель противник установления планов продаж. Но опять же, планы в конкурсе могуть быть "мягким" переходом на формирование системы планирования продаж.

"В отделе 4 менеджера по продажам... в компании всего 11 человек"= конкурс не нужен. Имхо.
7+-2 - это малая группа, к которой бессмысленно применять процедуры...

Я присоединюсь к позиции - сейчас для конкурса время не удачное
Скорее можно думать о доплате за наставничество. Может быть забрать у старичков лишних клиентов и т.п.
Важно найти золотую середину - чтобы старички шевелились и помогали молодёжи, но не думали, что их обидели и т.п.
Я помню одни наши конкуренты делали периодическую проверку - работает человек с компанией, всё ок, не работает отбираем
Иначе бывает, что формально компания закреплена и если оникупят, то % их менеджеру. Но по факту - он почти не в курсе
По прочим сотрудникам - в таком малом коллективе важно привить атмосферу - все работают на общий результат. Но для этого KPI внедрять не надо

Когда у меня встала задача, чтобы старички помогали новичкам, то введение общего плана на отдел помогло.

В начале месяца каждый менеджер ставил себе цифру, сколько он принесет компании. Моя задача, чтобы эта цифра не была занижена и было правило, что каждый месяц каждый менеджер ставит себе планку выше чем в предыдущий месяц (объективность планки рассматривали на ежемесячной планерке вначале месяца - каждый сообщал о своем плане и о том, как он планирует его сделать).

Общая цифра фиксировалась на доске и каждый видел цифру по каждому и общую. При достижении общего результата - всем бонус. При не достижении - у всех штраф, т. е. морковка спереди и морковка сзади, одновременно.

Каждую неделю снятие результатов по каждому и подсчет общего результата.

Когда кто-то не выполняет план из команды, тогда чтобы выполнить общий либо все начинают поднатуживаться или слабое звено подтягивают. Меня как руководителя устраивает и тот и другой вариант.

В результате: план продаж постоянно увеличивается, старички не сидят на старых клиентах, новички увеличивают свой план и есть интерес узнавать у старичков как лучше продавать, а старички охотнее делятся. В общем win-win-win сплошной.

Но тут надо сделать оговорку, что постоянно с менеджерами ведется работа, обучение, мотивация, разбор каких-то кейсов, сложных ситуаций. Просто спустить приказ снизу приведет к недовольству.

Вы неправильно ведете бизнес или вернее не по правилам. Вы пытаетесь с сотрудниками играть, заигрывать, и ищите правила для самой игры. :)

1. Обратитесь к самим сотрудникам, они придумают для себя правила сами.

2. применяйте классическую схему (игру) в бизнесе из общемировой практики.

3. управляйте "хотелками" сотрудников и в их угоду, не в ущерб компании на перспективу.

И помните, все всегда индивидуально! Нет одной какой либо правильной "игры", управляющий должен проводить одновременный сеанс игры в шахматы со всеми своими сотрудниками сразу и если другой сотрудник играет лучше управляющего, то с ним самому стоит потренироваться и найти свои ошибки в стратегии и принять определенные меры, другими словами выиграть и не раз и больше не давать себе проигрывать.

А сейчас по всем параметрам Вы проигрываете всей компании одновременно и сразу с ключевыми сотрудниками.

Нужно быть хорошим психологом и изучать свой персонал, прежде чем что то им предлагать, а не тыкать в небо пальцем ища универсальный ответ на форуме. Его нет!

Если Вы продаете СВОЙ ЭКСКЛЮЗИВНЫЙ продукт, то очень часто имеет смысл, просто уволить "старичков" и посадить на работу с действующей базой, новых сотрудников, оговорив с ними совершенно другие условия мотивации, чем те, по которым работают "старички". Экономия ФЗП - получается огромная.

Если же Вы не готовы к столь кардинальным мерам, то можете в воспитательных целях, чтобы показать "старичкам" их реальный вклад в сегодняшнюю работу компании:

1) или разделите их клиентскую базу и часть "жирных" клиентов отдайте новичкам 2) или просто на 1-2 недели, полностью поменяйте клиентские базы у новичков и "старичков.

Думаю, результаты Вас удивят.

Владимир, у вас есть бюджет на решение для данной задачи?

Андрей Жилин пишет:
В результате: план продаж постоянно увеличивается, старички не сидят на старых клиентах, новички увеличивают свой план и есть интерес узнавать у старичков как лучше продавать, а старички охотнее делятся. В общем win-win-win сплошной.

И на падающем рынке "выиграл-выиграл"?

Есть рыночные ситуации когда "старички не сидят на старых клиентах" это или плохо, или очень плохо?

"Для увеличения мотивации менеджеров по продажам планирую организовать конкурс на лучшего менеджера по продажам, причем сделать его постоянным, с подведением итогов, например раз в квартал.

Возникает вопрос - какие критерии оценки эффективности выбрать."

Мой любимый и очень простой вопрос: ЗАЧЕМ?

Что вы хотите получить на выходе?

"увеличения мотивации менеджеров" - это пустые слова.

ЗАЧЕМ вам "увеличения мотивации менеджеров"?