Верить или не верить.

Александр Ковалёв пишет:
но это аллюзорное решение, в вашем представление, не выводит их из стагнации и строгого централизованного принятия стратегических решений на практике. 

А, здесь всё упирается в желаемую норму доходности, сроки получения максимальной прибыли. Ведь, если предприятие живёт,  сотрудники довольны, конрагенты тоже, собственник получает свою прибыль, то это и хорошо. Чего ещё желать?))) Ан, нет! Есть чего, побольше и побыстрее. Можно и побольше, в этом ничего плохого нет. Опять же, насколько? Ну, а побыстрее? И, тут...

Александр Ковалёв пишет:
мотивации и поведение собственников обеспечиваются экономическими стимулами, безопасностью размещения капитала и экономической активностью в доступном коридоре возможностей. Когда этот коридор чрезмерно узкий, то не удивляйтесь такому недоверию к менеджменту. 

Александр Ковалёв пишет:
. А об синтезе

Ну, это понятно. Кстати, в теже советские времена были похожие схемы типа бригадного подряда и выборных должностей с учётом согласования и одобрения трудовым коллективом тех же бригадир, мастера участка и цеха и начал.цеха. с этим я столкнулся на Электросиле. Там были и общие бригады и подрядные. Так же был пример у родственников, где так жила целая аптека.  Из коллектива выбрали директора, перешли на подряд и, реально жили делом и зарабатывали. Все эти действия были согласованы и с вышестоящими. Мирократия возможна, но в разрезе соц.слоёв и страт. От этого не уйти.

Валерий Андреев пишет:

Александр Ковалёв пишет:
но это аллюзорное решение, в вашем представление, не выводит их из стагнации и строгого централизованного принятия стратегических решений на практике. 

А, здесь всё упирается в желаемую норму доходности, сроки получения максимальной прибыли. Ведь, если предприятие живёт,  сотрудники довольны, конрагенты тоже, собственник получает свою прибыль, то это и хорошо. Чего ещё желать?))) Ан, нет! Есть чего, побольше и побыстрее. Можно и побольше, в этом ничего плохого нет. Опять же, насколько? Ну, а побыстрее? И, тут...

Александр Ковалёв пишет:
мотивации и поведение собственников обеспечиваются экономическими стимулами, безопасностью размещения капитала и экономической активностью в доступном коридоре возможностей. Когда этот коридор чрезмерно узкий, то не удивляйтесь такому недоверию к менеджменту. 

Поясните, что вы хотите этим сказать? В нормальных экономических условиях все предприятия пытаются увеличить свою долю на рынке, а у нас инвесторы и директора живут только иллюзией монопольного захвата рынка, которая неизбежно разбивается о реальность социально-политической среды. К большому счастью, сейчас все эти розовые фантазии, сказки менеджеров и иллюзии разбились окончательно и люди вспомнили, что человек существо социальное, и необходим здоровый дискурс в среде, где до этого действовали исключительно наубум. 

Валерий Андреев пишет:
... когда ты приходишь на собеседование и девочка-припевочка, не выходя за рамки формальной анкеты и кучи бестолковых опросников, толком не может ни объяснить ни ответить на вполне конкретные и специфические вопросы. Только добившись разговора с начальником происходил предметный разговор. Вот эти два примера и описывают эти самые тонкие настройки. Я об этом вас спрашивал. И, мне было интересно, какие можно настроить фильтры в автоматическом режиме именно на тонкие настройки? Понимаю, что это сложно, но всё же)) предположил, что вы этим поделитесь)))

Валерий, Ваши два примера из прошлого очень точно отражают настоящее) так и есть.

Валерий, под автоматическим режимом Вы имеете ввиду программные фишки?
Если я Вас правильно понял и речь идет о минимизации участия человека в процессе подбора/отбора кандидатов на вакансии, то это вопрос недалекого будущего. Я бы даже сказал, что мы уже на границе такого будущего. Недавно посмотрел интервью одного из главных хантеров России. По ее мнению отрасль хантинга будет двигаться в область таких главных факторов в трудоустройстве, как связи/знакомства и рекомендации. А главными рекомендателями будут хантеры.

А на мой взгляд эта отрасль, как и многие другие будут развиваться к положению дел по принципу "магазин без продавцов". И если Вы говорите об автоматизации процесса побора, то я уверен, что скоро мы увидим такие платформы в действии. Я говорю о таких ресурсах, которые позволят работодателю подбирать кандидатов без искажения их портрета в цепочке от запроса до трудоустройства.

Я же пока в своих предыдущих комментариях говорил о тонких настройках в системе подбора, делая акцент на человеке, который занимается этим подбором. Важно что бы он понимал портрет нужного кандидата и не только и не столько как с формальной точки зрения.

К Вашему вопросу "А что дальше?" после первого фильтра. После первого - второй)  Если мы говорим о вакансии управленческой категории, то есть хорошая, на мой взгляд, практика. Менеджер подбирает пул кандидатов и выводит их на групповое собеседование с вышестоящим руководителем. Групповой формат собеседования хорош с двух точек зрения:

•  экономия рабочего времени руководителя
• создаёт условия для раскрытия лидерских качеств соискателей. Согласитесь, что сложно оценить лидерские качества по анкете или на тет-а-тет собеседовании.

Андрей Банщиков пишет:
Если я Вас правильно понял

И, да и, нет. 

Андрей Банщиков пишет:
под автоматическим режимом Вы имеете ввиду программные фишки?

Отчасти, да. Так же, сюда можно отнести и формальный подход, т.е. совершённый на автоматизме. Но, сейчас без этой радужной картины...

Андрей Банщиков пишет:
Я говорю о таких ресурсах, которые позволят работодателю подбирать кандидатов без искажения их портрета в цепочке от запроса до трудоустройства.

Но, сейчас мы имеем дело с человеком. И вопрос в самом человеке, т.е. в его отношении. Формальное оно или участливое.

Андрей Банщиков пишет:
Я же пока в своих предыдущих комментариях говорил о тонких настройках в системе подбора, делая акцент на человеке,

Андрей Банщиков пишет:
Важно что бы он понимал портрет нужного кандидата и не только и не столько как с формальной точки зрения.

Это верно и правильно.  Только основной вопрос и был в том, что средний хр не понимает. Сюда же можно отнести и

Андрей Банщиков пишет:
Групповой формат собеседовани

И, вы полагаете, что он

Андрей Банщиков пишет:
хорош с двух точек зрения:

Экономия времени -- да. А,  эффективность? Раскрытие лидерские качеств и оценка кандидата за минуту? Не согласен. Я был на нескольких таких собеседованиях. Впечатление, кккой-то недоделанности. Потом уже стал уточнять групповые ли они. Если, говорили,  что групповые, и они принципиально не устраивают индивидуальные, то и не хожу. Групповые могут быть собрания, как некая первая ознаеомительная встреча. А, что можно понять и, как оценить человека за одну минуту? К тому де, есть ещё,  на мой взгляд,  один очень не объективный феномен такого формата. Начиная с середины и ближе к концу очереди, участники, видя выступления предыдущих, корректируют и свои выступления в сторону улучшения. Тем самым теряется индивидуальность и объективность. Сам заказчик подсовывают себе обман. А, идея

Андрей Банщиков пишет:
магазин без продавцов".

Это рабочая идея. Только нужны такие многоуровневые настройки и опросники на той же платформе,  чтобы обе стороны могли соблюдать индивидуальность и объективность.  К примеру, раздел, как "расскажите о ваших достижениях". Там кандидат пишет в свободном стиле, а значит его должен оценить человек, а не робот.  И, мы упирается в теже грабли, наступать/не наступать? Но, это время далёкого будущего. Вряд ли 5-8лет))

Хорошо, я вас услышал.  Благодарю за ответы.

Александр Ковалёв пишет:
В нормальных экономических условиях все предприятия пытаются увеличить свою долю на рынке, а у нас инвесторы и директора живут только иллюзией монопольного захвата рынка,

Так, увеличить за Счёт чего или кого? Новых инвестиций? А, если их нет. Увеличением выпуска готовой продукции? А, если мощности загружены на 100%. Повышением цены? Так, покупать могут перестать. Остаётся одно -- сокращениеизп, льгот, и штата работников. Я к тому, что развитие это хорошо. Однако , бывает положение дел, что всё идёт хорошо, деньги капают, все довольны. Ну , и славно! И, при этом не нужно погружаться в иллюзии. И, 

Александр Ковалёв пишет:
реальность социально-политической среды

Здесь ни при чём. Вопрос в аппетитах и объективной оценки положения дел. Донёс ли я до вас свою мысль?

Валерий Андреев пишет:
Там кандидат пишет в свободном стиле, а значит его должен оценить человек, а не робот.  И, мы упирается в теже грабли, наступать/не наступать? Но, это время далёкого будущего. Вряд ли 5-8лет))

Это дело не далёкого будущего, а де-факто практики сегоднящней. На Executive о таком уже писали, но кто же обратит внимание, кто поддержит дискурс и доведёт практику до критериев и принципов. Мы же не в академии наук, погразшей в формальной бюрократии, мы не в университетах, выживающих на грани банкротства и забвения, вы в российском Интернете - здесь творятся чудеса куда удивительней и смелей в полёте творческой натуры человеческой. 

Андрей Банщиков пишет:
А на мой взгляд эта отрасль, как и многие другие будут развиваться к положению дел по принципу "магазин без продавцов".

Уже можно заметить совершенно противоположные тенденции. В магазинах даже в тех, чтобы были раньше простыми, развивают дополнительные услуги. Пекарни появляются, ассортимент готовых блюд увеличивается и появляются некие гибриды кафе и магазинов. Это когда множество блюд там готовится и можно либо домой забрать либо там же есть столики. То есть потребность в персонале возрастает в реальности в розничной торговле, а не падает. Ну если уже пятерочка возле нашего дома открыла пекарню, то другие магазины давно. 

То есть некоторое сокращение (если оно вообще будет) потребности в кассирах компенсируется приростом потребности в поварах и продавцах на взвешивании готовых блюд. 

А по поводу этого: 

Валерий Андреев пишет:

Александр Ковалёв пишет:
В нормальных экономических условиях все предприятия пытаются увеличить свою долю на рынке, а у нас инвесторы и директора живут только иллюзией монопольного захвата рынка,

Так, увеличить за Счёт чего или кого? Новых инвестиций? А, если их нет.

Не хочу показаться грубым, но, во первых, это ваша работа, искать такие пути привлечения средств и расширения круга продаж. Во вторых - старайтесь иногда думать не только тем, что есть "здесь и сейчас", а как может быть и к чему это стремится. 

Увеличением выпуска готовой продукции? А, если мощности загружены на 100%.

Валерий, я по собственному опыту прекрасно знаю, что основные фонды в России едва ли превышают 30% от номинальной. И априори не могут быть загружены на 100% - в сказочных бланках отчётности ещё может быть, но не в реальной жизни. 

Да и будущее сулит их модернизацию в полную механизацию или автоматические процессы с частичным или без участия человека. При таком просторе для повышения удельной производительности труда, тут целый не початый край. 

Повышением цены? Так, покупать могут перестать.

Можно и более цевилизованными методами создания востребываемого, желанного товара. Дмитрий Фёдоров и Виктор Москвалев об этом долго разговаривали, аж 32 страницы получилось.

ГАЗ же представил в 2000-х Волгу, которую хотели многие (при чем, если бы такая Волга была в салоне, то я бы её охотно купил), но в серию её пустить в таком виде не захотели - мотивации у них нету, протекционизм и субсидии ещё не дают конкуренции указать им на дверь. 

Я к тому, что развитие это хорошо. Однако, бывает положение дел, что всё идёт хорошо, деньги капают, все довольны. Ну, и славно! И, при этом не нужно погружаться в иллюзии. И, 

Александр Ковалёв пишет:
реальность социально-политической среды

Здесь ни при чём. Вопрос в аппетитах и объективной оценки положения дел. Донёс ли я до вас свою мысль?

Она определает всё, и сейчас мы оба говорим об одном и том же, просто называем это разными именами. 

Взгляните шире. Когда совет директоров потребует от вас стратегической цели, то вы же придёте сюда и будете судорожно наверстывать то, что сейчас упускаете. Не завидую я вам в таком положение, но помогу при случае. В конце концов мы все здесь сидим ради этого. 

Виктор Москалев пишет:
То есть некоторое сокращение (если оно вообще будет) потребности в кассирах компенсируется приростом потребности в поварах и продавцах на взвешивании готовых блюд. 

Виктор, с этим согласен, в принципе. По закону равновесия.

Виктор Москалев пишет:
Уже можно заметить совершенно противоположные тенденции.

А вот здесь, я бы сказал не уже, а ещё. Конечно, открывают традиционные форматы, но думают и начинают практиковать новые

https://www.instagram.com/p/CI2duD2Dn4o/?igshid=13gngjpjkz5ze

Александр Ковалёв пишет:
Взгляните шире. Когда совет директоров потребует от вас стратегической цели, то вы же придёте сюда и будете судорожно наверстывать то, что сейчас упускаете. Не завидую я вам в таком положение, но помогу при случае. В конце концов мы все здесь сидим ради этого. 

С этим глупо спорить.

Александр Ковалёв пишет:
сейчас мы оба говорим об одном и том же, просто называем это разными именами. 

Так и есть, я вас понял.

Александр Ковалёв пишет:
ГАЗ же представил в 2000-х Волгу, которую хотели многие (

Я её видел в Питере. Если бы не значок и шильдик ГАЗА, то не прверил бы.

Хм, оценку персонала лучше всего производить по уровням:
1. На уровне сырца: здоровье, скорость, мышления, коммуникативные способности и пр.
2. На уровне собранности и ответственности - этот человек вообще на работу ходить будет? А на работе работать будет? То есть он в рабочее место принципиально вставляем?
3. Что умеет какие навыки? Писать, читать, кодить, заполнять таблички, отвечать на звонки?
4. Способность выполнять длинные связки действий в 3-4 хода. Уже на этом уровне надо быть внимательным, поскольку процентов 50% сотрудников самостоятельно не могут решить вопросы достаточной длины и дело тут не в интелелкте или умениях, просто не видят цепочку от и до.
5. Способность волевого вовлечения других людей - условное бригадирство. Может человек вообще тащить группу за собой? Или не может? Таких в популяции процентов 10%.
6. Способность строить вокруг себя инфраструктуру - для "посадки" людей процессов и пр. То есть вот пришел человек куда то, увидел проблему. Может он толково написать что надо для решения с обоснованием или рассказать вообще? Таких тоже мало процентов 5 от популяции.
7. Способность к системному изменению ситуации. Способен человек вставить или изменить какой либо компонент окружающей действительности что бы система начала медлено ползти в нужное ему направление? 

И вот по этим уровням разговариваешь с человеком, и сразу все понятно, кто на что способен. Куда кого ставить. Какой потенциал и угрозы могут воплотить. 
Если нужен директор который будет удерживать в заданных параметрах организацию смотришь на соответствие когнитивных речевых конструкций 6 пункту.
Если нужен директор для развития в какую то сторону смотришь на 7 и таких сразу видно. 
Если нужен начальник какой то группы это 5. 
Специалист это 4. 
Обычный работник выполняющий типовые операции это 3.

Если их не путать и расставлять элементы кибернетических моделей по своим уровням вся система должна очень хорошо управляться и рабоатать почти без конфликтов и сбоев. Это рациональный подход в управлении кадрами.

А читать резюме ища релевантный опыт, слушать самопрезентации, раскладывать таро это иррациональные подходы. 

Подниму тему. Интересно, а как сейчас с этими вопросами у автора, актуально ли.

1. Кому лично вы ВЕРИТЕ сразу не проверяя и почему?
2. Кому нужно, по вашему мнению, ВЕРИТЬ сразу не проверяя?
3. Кому лично вы НЕ ВЕРИТЕ сразу, без проверки, и почему?
4. Кому нужно НЕ ВЕРИТЬ по вашему мнению, сразу?

1. Сразу никому. Потому что мне нужно знать важный для меня фактор - истинные мотивы сотрудника выполнить работу, а на получение и обработку этих данных нужно время.

2. Никому (дать время себе подумать). Исключение, если задачу нужно выполнить срочно, а некому - верить тому, кто на собеседовании понравился. Если человек понравился, мы все равно неосознанно будем искать и находить доводы верить ему. 

3. Кто суетится, путается в ответах, теряется, боится. Потому что по себе сужу)

4. Кто сразу обещает результат, не изучив исходные данные по задаче, условия и пр.

В целом обращала бы внимание на динамику состояния сотрудника в процессе интервью, КАК говорит, невербальные проявления.

В процессе поиска и найма приходится базироваться на данных о кандидате которые чаще всего состоят из его резюме и собеседования. То есть из данных которые сам кандидат говорит о себе.
Можем ли мы верить этим данным?

Для меня необходимым и безусловным этапом подбора являются рекомендации предыдущих работодателей, которые а) подтверждают результативность сотрудника, б) рассказывают о его личностных качествах. Необходимо минимум две рекомендации, с двух мест работы. Если кандидат не предоставляет контакты рекомендателей (которые обязательно проверяются - действительно ли этот человек - руководитель кандидата, или он дал телефон хорошего друга?), то как бы не был хорош кандидат - он далее не рассматривается.

В последнее время получила распространение практика рекомендательных писем, с указанием контактов подписавшего лица - это ещё более предпочтительный способ проверки. 

Вот только так. И ещё СБ обязательно - очень многое можно узнать о кандидате: и скрытый алкоголизм, и учет в психушке, и воровство на предыдущих местах, и конфликтность. Я сейчас подвизаюсь в консультантах, и заказчики, в процессе реализации изменений, ставят задачи подбора тех или иных сотрудников. Так у меня есть договоренность с СБ одной серьёзной компании, я закладываю их услуги в прайс и обязательно проверяем кандидата.

Это всё конечно на ключевые должности - для младших клерков достаточно и рекомендаций.