Нужна помощь от HR коллег из рекрутинга?

Вам нужно заняться построением бизнеса с точки зрения всех процессов. Создать модель, которая бы описала все правила поведения сотрудников. Создать систему обучения сотрудников, используя эту модель. Ну и создать систему контроля исполнения этих правил.

Используют для этого различные средства моделирования бизнеса. Причем модель строится сверху, от миссии и целей компании, до операций.

Кузьма Михайлов пишет:

Вам нужно заняться построением бизнеса с точки зрения всех процессов. Создать модель, которая бы описала все правила поведения сотрудников. Создать систему обучения сотрудников, используя эту модель. Ну и создать систему контроля исполнения этих правил.

Используют для этого различные средства моделирования бизнеса. Причем модель строится сверху, от миссии и целей компании, до операций.

 

ок хорошая идея

Артём Вайгунас пишет:

Кузьма Михайлов пишет:

Вам нужно заняться построением бизнеса с точки зрения всех процессов. Создать модель, которая бы описала все правила поведения сотрудников. Создать систему обучения сотрудников, используя эту модель. Ну и создать систему контроля исполнения этих правил.

Используют для этого различные средства моделирования бизнеса. Причем модель строится сверху, от миссии и целей компании, до операций.

 

ок хорошая идея

Артем, это не идея, это обычная методика совершенствования своего бизнеса. Она работает и для удаленного, и для локального офиса. Просто при удаленном формате работы, она становится абсолютно очевидной.

Кузьма Михайлов пишет:

Артём Вайгунас пишет:

Кузьма Михайлов пишет:

Вам нужно заняться построением бизнеса с точки зрения всех процессов. Создать модель, которая бы описала все правила поведения сотрудников. Создать систему обучения сотрудников, используя эту модель. Ну и создать систему контроля исполнения этих правил.

Используют для этого различные средства моделирования бизнеса. Причем модель строится сверху, от миссии и целей компании, до операций.

 

ок хорошая идея

Артем, это не идея, это обычная методика совершенствования своего бизнеса. Она работает и для удаленного, и для локального офиса. Просто при удаленном формате работы, она становится абсолютно очевидной.

Да хорошо.

> "Как мне проконтролировать, что сотрудник отработал Х дней или не отработал и что случилось?" Может банальный вопрос, но часто не доплачивают 50% ссылаясь, что: Не выполнил план, грубил и т.д.

Скромно предложу начать выплачивать небольшой профит для предложенного сотрудника, который платится по факту предоставления отчета о предприятии, в которое его отобрали.

Ибо всегда надо слушать обе стороны, может сотрудник грубил в ответ на хамство нового начальства. А план был нереальный по физическим законам этой Вселенной. Ну или брали продавать по телефону, а по факту заставили грузчиком работать.

Но в целом ситуация "отобрал сотрудника, но нет возможности его вести на испытательном сроке" прямо толкает не вполне добросовестного работодателя на кидок отборщика.

Артем, я думаю, что в таких условиях Вам имеет смысл сделать следующее:

1) Усилить собственные компетенции, касающиеся подбора персонала.

Обычно кадровые агентства, оказывающие услуги подбора, действительно прнимают на себя ответственность за результат подбора, соглашаясь получать часть оплаты (или даже целиком оплату) только в том случае, если сотрудник выполнил определенные условия - допустим, успешно прошел 3-месячный испытательный срок.

Однако у кадровых агентств чаще всего сильные компетенции в рекрутинге, в плане, как из 12 соискателей выбрать с помощью специальных методик 3 человек, которые, с большой долей вероятности, пройдут испытательный срок успешно.

При этом оцениваются способности соискателя - далеко не все люди способны успешно работать в продажах в принципе.

Оцениваются нейрофизиологические особенности, с помощью, например, корректурных тестов: среди людей, способных к продажам, далеко не все способны продавать в формате именно колл-центра, причем им сложно не вести диалоги с клиентами, а банально высидеть 8 часов на одном месте перед экраном ноутбука. 

Оценивается мотивация. В отличие от медицины или театрального искусства, барьер входа в продажи низкий - подходят любой профиль и уровень образования; это автоматически означает, что в продажи идет большой поток соискателей, которые не любят продажи, а их мотивация - "абы куда устроиться".

Оцениваются карьерные планы соискателя и возможности работодателя. Например, соискатель говорит, что хотел бы вырасти до менеджера по продажам в масштабе ЦФО. А работодатель-заказчик - маленькая старооскольская фирмочка, которая в ближайшие 5 лет вырастет от силы до Воронежа и нескольких районов Воронежской области. Здесь ясно, что развитие компании и развитие соискателя не будут сочетаться друг с другом.

Кадровые агентства профессионально оценивают вышеописанные факторы у каждого соискателя: благодаря профессиональной оценке, процент работников, подобранных кадровым агентством и не прошедших испытательный срок в фирме клиента, небольшой. У Вас этот процент, видимо, большой, раз Вы тему создали.

2) Видоизменить условия, на которых вы оказываете услуги.

Продажи - такая сфера, в которой традиционно текучесть кадров высокая. 

Даже  у профессиональных кадровых агентств бывают такие сотрудники, которые не проходят потом испытательный срок, и кадровое агентство за них не получает оплату. 

Но кадровые агенства обычно занимаются закрытием большого количества вакансий у большого количества клиентов. И если из 120 подобранных человек 5 не прошли испытательный срок, то за остальных 115 человек, которые прошли испытательный срок, кадровое агентство получит оплату. Неоплата за 5 человек почти не повлияет на доход агентства.

А если вы подобрали 10 человек, и за 5 из них Вам не оплатили, то это сильно влияет на доход.

Возможно, вам будет полезнее брать меньшую оплату, но 100% по факту заключения трудового или гражданско-правового договора фирмы-клиента с подобранным Вами соискателем. Или 70% по факту заключения договора, а 30% - пост-оплата, при выполнении определенных условий. Возможно, также изменить эти "определенные условия".

Кстати, эта тема - хорошая иллюстрация к часто встречающимся на форуме высказываниям наподобие: "HR-специалисты не нужны, они лишнее звено в подборе персонала, собственники и топ-менеджеры компаний сами могут подбирать персонал".

И вот Артем показывает, что бывает, когда HR не участвует в подборе.

Елена Аронова пишет:
"HR-специалисты не нужны, они лишнее звено в подборе персонала, собственники и топ-менеджеры компаний сами могут подбирать персонал".

По-моему "очевидно же" (с) , что это зависит только от размера компании. В компаниях, где 10 человек - никаких HR-ов нет. В компаниях, где больше тысячи сотрудников - без HR никак..

Борьба идет за компании с численностью 30 - 100 человек... Вот тут самые жаркие споры о том, нужен или не нужен HR...Победителей нет и не будет. Тут чисто дело вкуса, как по мне

Сергей Капустянский пишет:

Елена Аронова пишет:
"HR-специалисты не нужны, они лишнее звено в подборе персонала, собственники и топ-менеджеры компаний сами могут подбирать персонал".

По-моему "очевидно же" (с) , что это зависит только от размера компании. В компаниях, где 10 человек - никаких HR-ов нет. В компаниях, где больше тысячи сотрудников - без HR никак..

Борьба идет за компании с численностью 30 - 100 человек... Вот тут самые жаркие споры о том, нужен или не нужен HR...Победителей нет и не будет. Тут чисто дело вкуса, как по мне

Эйчаров, как и айтишников эффективнее держать на аутсорсе. Что бы сосредоточится (в случае с айтишниками) на решении своих отраслевых задач, а не превращаться в софтверную компанию со слабыми программистами, которых не взяли на работу в крупные ит бренды.

Ну а эйчары, это вообще контрпродуктивные основному бизнесу специалисты. Рано или поздно они начинают подбор по субъективным критериям, игнорируя объективные. Так что надо заключать договора с сильными КА и аутстаферами.

Создавать колхоз, в котором каждой твари по паре, тут на сайте многие любят, но мы разве на них ориентируемся, создавая лучшую в мире экономику?

Кузьма Михайлов пишет:
Создавать колхоз, в котором каждой твари по паре, тут на сайте многие любят, но мы разве на них ориентируемся, создавая лучшую в мире экономику?

Это верно)) но, создавать, развивать и потом самим же губить колхозы, и не только, любят и практикуют не только на е-хе))))  Один из последних колхозных мейнстримов -- Ассоциация шахматистов-афроамериканцев обратилась в ФИДЕ с требованием изменить правила шахмат, которые по мнению спортсменов, являются «воплощением расизма». Шахматисты-негры внесли конструктивные предложения по изменению правил. Они считают, что у чёрных должно быть больше фигур для того «чтобы белые искупили многовековую историю угнетения чёрных». Среди других нововведений, они предлагают отменить лимит времени на ход для чернокожих шахматистов, возможность играть двум чёрным шахматистам против одного белого гроссмейстера, а также возможность в любой момент партии взять тайм-аут, как в баскетболе. Ну, этож песня)))  маразм нам строить и жить помогает

Маразм, как друг, и зовет, и ведет,

И тот, кто с дурью по жизни шагает,

Тот никогда и нигде не пропадет!

...А, вы говорите,  хр-ы вредители...