Проблемы при подборе и внедрение удалённых сотрудников?

Коллеги с какими проблемами пришлось Вам столкнуться при подборе и внедрение удалённых сотрудников в бизнес?

У меня к примеру часто бывает - это слабый уровень контроля менеджеров, как решить данный вопрос.

Комментарии
Руководитель группы, Москва

Артем, по моему многолетнему опыту удаленной работы в качестве рядового сотрудника и руководителя удаленных команд, при внедрении удаленного формата работы начинают заостряться те проблемы, которые в компании были и раньше. Но раньше эти проблемы смягчались за счет личного взаимодействия людей. При удаленке проблемы ничем не смягчаются.

Вот вы пишете - слабый уровень контроля менеджеров. Давайте разбираться. Менеджеры почему удаленно стали работать хуже  - так, что за ними прямо усиленный контроль потребовался? Видимо, потому что не очень любят свою работу, либо видят в ней какие-то сложности, либо не очень мотивированы. А подбор подходящих людей (которые любят и хотят работать в продажах), их обучение, наставничество, мотивация - это вопросы, не зависящие от удаленного формата.

Если менеджеры работают не хуже, но руководитель нервничает и хочет контролировать, то вопрос - насколько в компании разработаны объективные критерии эффективности работы сотрудников? Не субъективные "сидит в офисе через два стола от меня - значит, работает", а объективные (метрики, KPI и прочее). Необходимость оценки эффективности работы - это, опять же, не особенность удаленного формата.

С какими проблемами удаленной работы сталкивались мы, когда работали по найму в разных компаниях, я постаралась изложить здесь:

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992144-udalennye-sotrudniki-chto-vazhno-sdelat-rukovoditelu

Генеральный директор, Старый Оскол
Елена Аронова пишет:

Артем, по моему многолетнему опыту удаленной работы в качестве рядового сотрудника и руководителя удаленных команд, при внедрении удаленного формата работы начинают заостряться те проблемы, которые в компании были и раньше. Но раньше эти проблемы смягчались за счет личного взаимодействия людей. При удаленке проблемы ничем не смягчаются.

Вот вы пишете - слабый уровень контроля менеджеров. Давайте разбираться. Менеджеры почему удаленно стали работать хуже  - так, что за ними прямо усиленный контроль потребовался? Видимо, потому что не очень любят свою работу, либо видят в ней какие-то сложности, либо не очень мотивированы. А подбор подходящих людей (которые любят и хотят работать в продажах), их обучение, наставничество, мотивация - это вопросы, не зависящие от удаленного формата.

Если менеджеры работают не хуже, но руководитель нервничает и хочет контролировать, то вопрос - насколько в компании разработаны объективные критерии эффективности работы сотрудников? Не субъективные "сидит в офисе через два стола от меня - значит, работает", а объективные (метрики, KPI и прочее). Необходимость оценки эффективности работы - это, опять же, не особенность удаленного формата.

С какими проблемами удаленной работы сталкивались мы, когда работали по найму в разных компаниях, я постаралась изложить здесь:

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992144-udalennye-sotrudniki-chto-vazhno-sdelat-rukovoditelu

Огонь. Согласен с Вами полностью)

У многих владельцев бизнеса просто ещё есть убеждение, что если сотрудник с ним не в одном кабинете\офисе\помещение - значит он плохо будет работать

Руководитель группы, Москва

Артем, а в чем именно проявляется "слабый уровень контроля менеджеров" и как Вы решаете эту проблему сейчас?

Генеральный директор, Старый Оскол
Елена Аронова пишет:

Артем, а в чем именно проявляется "слабый уровень контроля менеджеров" и как Вы решаете эту проблему сейчас?

Сотрудники в стажировачный период могли просто исчезнуть. 

Руководитель группы, Москва
Артём Вайгунас пишет:
Сотрудники в стажировачный период могли просто исчезнуть. 

А, на Ваш взгляд, почему?

Консультант, Москва
Артём Вайгунас пишет: Сотрудники в стажировачный период могли просто исчезнуть. 

Артем, а почему "грешите" именно на менеджеров? Если сотрудник исчезает на этапе стажировки, то следует посмотреть на всю цепочку - как и кого подибраете, процесс ввода и адаптации новых сотрудников и только потом - как с ними взаимодействует менеджер. Любая из этих трех составляющих может приводить к бегству новичков

Консультант, Москва
Елена Аронова пишет:

Артем, по моему многолетнему опыту удаленной работы в качестве рядового сотрудника и руководителя удаленных команд, при внедрении удаленного формата работы начинают заостряться те проблемы, которые в компании были и раньше. Но раньше эти проблемы смягчались за счет личного взаимодействия людей. При удаленке проблемы ничем не смягчаются.

Вот вы пишете - слабый уровень контроля менеджеров. Давайте разбираться. Менеджеры почему удаленно стали работать хуже  - так, что за ними прямо усиленный контроль потребовался? Видимо, потому что не очень любят свою работу, либо видят в ней какие-то сложности, либо не очень мотивированы. А подбор подходящих людей (которые любят и хотят работать в продажах), их обучение, наставничество, мотивация - это вопросы, не зависящие от удаленного формата.

Если менеджеры работают не хуже, но руководитель нервничает и хочет контролировать, то вопрос - насколько в компании разработаны объективные критерии эффективности работы сотрудников? Не субъективные "сидит в офисе через два стола от меня - значит, работает", а объективные (метрики, KPI и прочее). Необходимость оценки эффективности работы - это, опять же, не особенность удаленного формата.

С какими проблемами удаленной работы сталкивались мы, когда работали по найму в разных компаниях, я постаралась изложить здесь:

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992144-udalennye-sotrudniki-chto-vazhno-sdelat-rukovoditelu

Полностью согласен с вами - правильные KPI, методика контроля и правильные сотрудники на правильных ролях - это критично. На основании своего десятилетнего опыта работы в удаленных командах и управления ими, я бы добавил еше выстроенную четкую систему коммуникации и общения - без этого работа превращается в хаос с множеством чатов, телефоном, почтой, которые требуют постоянного отвлечения.

Но не соглашусь с подбором, обучением и мотивацией - эти вопросы на удалёнке приобретают более важной значение. В офисе, "под крылом", заниматься этим существенно проще, а на удаленке руководителям нужно уделять существенное внимание мотивации сотрудников и командному духу - иначе эффективность снижается.

Руководитель группы, Москва
Александр Хромов пишет:
Но не соглашусь с подбором, обучением и мотивацией - эти вопросы на удалёнке приобретают более важной значение

Александр, а не согласитесь-то с чем? Я как раз и написала, что эти вопросы на удаленке имеют более важное значение

 

Но сами вопросы подбора, обучения и мотивации не являются специфичными для удаленки:  на удаленке им уделять внимание нужно, но и при работе в офисе на территории работодателя им уделять внимание тоже нужно.

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
2
Кому дать?
Андрей Радионов
Эта реприза Романа Карцева звучала лучше у её  автора - Жванецкого - сильно  в другом варианте ))...
Все дискуссии
HR-новости
Число безработных в России выросло на 23%

Численность безработных в России в апреле 2020 года составила около 4,3 млн человек.

Qiwi оставит сотрудников на удаленке до сентября

В офис 1 июля выйдут только около 10% сотрудников.

У 45% сотрудников зарплата уменьшилась за время эпидемии

Служба исследований hh.ru опросила 4500 соискателей о том, каких перспектив они ждут на своей текущей работе и какие у них самих планы.

Назван самый отвлекающий фактор при удаленной работе

Служба исследований hh.ru провела опрос и узнала, что чаще всего мешает сосредоточиться на работе.