Сколько времени надо дать кандидату проявить себя?

Взяли на работу менеджера по работе с клиентами. После недели ее работы есть ощущение, что «учились мы в разных школах». Сколько времени нужно дать менеджеру среднего звена, чтобы понять - наш человек или нет? Какие лакмусовые бумажки есть?

Комментарии
Директор по продажам, Тольятти
Снежанна Малькова пишет:
Мне вот тоже нужен готовый футболист в команду, а не тот, кого надо с мячом знакомить

Уважаемая Снежана,

дык при такой вводной надо было искать футболиста, да еще и играющего по правилам FIFA, а не NFL, а не условного спортсмена из игрового вида спорта с мячиком.

В волейболе разрешена игра ногами, но даже лучший либеро из чемпионской волейбольной сборной спасует перед хавом из районной команды на футбольном поле.

Директор по продажам, Тольятти
Роман Крячко пишет:
Если совершили ошибку, и это уже очевидно, логично не тратить его и свое время, а признать и расставаться.

Уважаемый Роман,

как я понимаю, вопрос в том, а где коренится ошибка. Потому что расстаться-то проще простого, а вот что делать потом?

Директор по продажам, Тольятти
Ирина Да Роза пишет:
И мне кажется что в интересах и сотрудника, и компании, и коллег и руководства чтобы этот период прошел как можно более успешно.

Уважаемая Ирина,

абсолютно точно так. Когда мы принимали на работу торговых представителей в Москве, то после формального приема с ними был проведен краткий тренинг по технике работы с клиентом и (отдельно!!) - по технике работы с партнером.

После этого руководитель представительства две недели натаскивал их на знание продукта (применимость и особенности) и ездил с ними на свои встречи, на которых новички работали губкой, то есть впитывали.

В заключении их приема был еще один тренинг, который начался с обсуждения ключевых вопросов продажи (Кто наш клиент? Что мы ему продаем? Что он у нас покупает? Почему он ЭТО покупает у нас? Почему он ЭТО будет покупать и дальше?), а закончился небольшой ролевой игрой - имитацией работы  с клиентом и с сотрудником потенциального партнера.

Ирина Да Роза пишет:
Когда управляешь людьми - главное помнить о том что это все таки люди.

И еще неплохо не забывать, что мир меняется и то, что работало в годы нашей молодости, может перестать работать сейчас. 

Поэтому нельзя требовать от менеджеров делать только и именно то, что Вам приносило успех ...надцать лет назад.

Потому что "пришли другие времена" (С).

 

Генеральный директор, Великобритания
Юрий Полозов пишет:
Потому что "пришли другие времена"

Меня тут (возможно и справедливо) пару раз упрекнули в том, что раз я живу в Англии, то мое мнение особого значения не имеет, поскольку не относится к российским реалиям, однако я действительно искренне  считаю что  другие времена действительно пришли.

Директор по продажам, Санкт-Петербург

У работодателя ощущение, что они с новым работником "из разных школ"? И, это через неделю после начала сотрудничества? Вполне заурядная ноэль, когда работодатель хочет здесь и сразу и всё. Как выше справедливо было отмечено,  не уточнили много нюансов. А, это важно! Если профи с рынка, то он может и с места в карьер. Да, и обязан. Для этого его и взяли. А, взяли-то почему? Потому-что на многочисленных собеседованиях он грамотно ответил на все вопросы, с проф.точки зрения рассмотрел и обсудил и бизнес и ситуацию на рынке и предоставил своё видение. Это, видать, устроило и его приняли. Также, если это профи, то наверняка оговорили и некие сроки и этапы направлений его действий. Но, неделя это не показатель! Элементарно, нужен срок на вход в тему. Ту же внутреннюю коммерческую документацию и инф-ю изучить надо. А, это время. Пусть не неделя, а несколько дней, но это время. Опять же, если это профи? И, он идёт согласно договорённостям, то какие вопросы? Если же, от него не получают ожидаемого, то тут почва и горизонты для разбора. Либо обманулось или промахнулось рук-во, либо кандидат оказался слишком уж "презентабельным". Но, это уже другая история. И, вопросов в ней больше уже к нанимателям. Что делать? Каждый сам решает. Тут универсального рецепта нет. Но, что точно даст высокий положительный % вероятности того, что перед работодателем профи, так это обстоятельный и глубокий разговор на проф.темы с детальным погружением на уровне рук-ва. А, потом некий испыт.срок. в зависимости от рынка он может быть от 6 до 12 мес.1- 2-3 мес, как это принято у большинства не дадут представления, и самому новому работнику может не хватить. Лучше всё заранее оговорить и прописать. Это может быть и участок работы и какой-либо проект или определённые достижения. Соглашаясь на такое положение вещей и сам кандидат, если он профи, даёт себе отчёт в своих действиях. Понятно, что картина идеальная, но вполне рабочая и достаточно объективная для оценки. Как мне видется, должно быть дело, по результатам которого рук-ль поймёт, что он не ошибся. А, ошибаются абсолютно все! И, что всё-таки значит проявить себя? Должно быть описание этого самого проявления.

2
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Сколько офисные работники в России тратят на дорогу, еду и одежду

В опросе приняли участие 3824 офисных работника из 8 городов-миллионников.