Любой владелец бизнеса с годами начинает задаваться вопросом – сколько еще можно оставаться в управлении, не пора ли на пенсию? Есть здоровье, которое требует внимания, есть семья с подросшими детьми, есть уставшее тело, которое больше не желает ночных авралов и постоянной гиперответственности. Появляется ощущение, что следующим шагом должно быть освобождение от дел. Но как освободиться от руля, не утопив корабль?
Если не повезло с наследником, который с детства тянулся к бизнесу, внимательно слушал разговоры за ужином, мечтал однажды сидеть в вашем кабинете, придется готовить преемника иначе. Потому что освободиться можно только при условии, что есть кому передать компанию.
С чего начать процесс передачи власти
Идеальный вариант – это когда владелец отходит в сторону постепенно: сначала остается стратегом и ментором, затем участником Совета директоров с правом последнего слова, а со временем – редким, но уважаемым участником квартальных встреч. Но чтобы этот путь был возможен, должен быть человек, который не просто справляется с операционной нагрузкой, а удерживает дух компании, ее принципы, этику, репутацию и направление движения.
Подготовка преемника – это не кадровая задача, это стратегическая миссия. И начать ее нужно не за год до выхода на пенсию, а как минимум за 10-15 лет до планируемой трансформации роли. Потому что главный риск – поспешить и поставить неподготовленного управленца, дать слишком много полномочий слишком рано, не проверить в кризисе. Или наоборот, упустить человека, не поверив, что он может. Слишком долго держать в подчинении, где ему уже тесно.
Так какие шаги надо предпринять собственнику компании, чтобы передать полномочия?
1. Составить «Конституцию бизнеса»
Этот документ – не про финансы, не про KPI и не про бизнес-планы. А про суть, про то, ради чего все начиналось, про ценности, которые не подлежат торгу, про решения, которые не могут приниматься без совета, и про запреты, которые невозможно обойти. Конституция фиксирует красные линии, дает преемнику ясное представление о границах допустимого. Она помогает сохранить бизнес не только как источник прибыли, но и как носителя вашего смысла.
2. Сформировать портрет преемника
Не только профессиональный, но и психологический:
- Какие качества необходимы, чтобы вести бизнес в будущем?
- Какой тип мышления выдержит стратегические вызовы?
- Какие личные убеждения важны, чтобы решения были этически приемлемы?
Часто этот портрет – зеркало владельца в лучшей его версии, но еще и с отличиями, способными компенсировать слабые места системы.
3. Начать поиск преемника – внутри и вне компании
Наследники по крови не всегда становятся наследниками по духу. Дети могут отказаться идти путем родителей. Это не бунт, а естественная сепарация. И в этом нет трагедии, если заранее предусмотреть альтернативу. Сотрудники, особенно те, кто вырос внутри компании, могут быть отличными преемниками – при условии, что им хватает амбиций и горизонта мышления. Важно проводить тестирование не только на компетенции, но и на соответствие ценностям, мировоззрению, этике.
4. Передавать власть постепенно: через наблюдение и проверку
Как любой сложный механизм, управление требует адаптации. Передавать полномочия стоит поэтапно, начиная с отдельных направлений. Затем больше, при этом регулярно возвращаясь к оценке: как справляется, где ошибается, как учится на ошибках. Наставничество – не меньше половины успеха. Не стоит думать, что «сами разберутся». Разберутся, но, возможно, уже на обломках того, что вы строили десятилетиями.
5. Не откладывать подготовку преемника до последнего момента
Один из самых опасных мифов для владельца бизнеса, что он всегда успеет. В действительности же, у большинства не остается ни времени, ни сил:
- И вместо плавного перехода – экстренная эвакуация.
- Вместо преемственности – вакуум.
- Вместо роста бизнеса – стагнация и конфликт.
Да, подготовка преемника требует усилий. Да, это сложно эмоционально, ведь вы передаете не просто бизнес, а часть своей идентичности. Но именно это – условие взрослости компании. И ваша возможность жить жизнь шире, чем границы офиса.
Для топ-менеджеров принципы те же. Разница лишь в том, что они готовят замену не как наследника, а как продолжателя проекта. Для них это способ расти дальше, расширять управленческую воронку, становиться фигурами системного масштаба.
Выводы
Технология подготовки преемников связана с личностной зрелостью руководителя и его способностью выйти из бизнеса, чтобы, отпуская, не терять, дать себе и компании шанс жить на следующем уровне зрелости. Такой переход требует не только планов, но и внутреннего согласия, способности не путать дистанцирование от дел с потерей власти. Именно это делает бизнес по-настоящему живым, независимо от того, кто у руля на данный момент.
Также читайте:
Спасибо большое за публикацию. Крайне важная тема. Однако стоит признаться, что в статье описан классический подход, чётко разделенный на части, которые не всегда могут быть реализованы в той последовательности и того содержания, которого бы нам всем хотелось. И, безусловно, у каждого предпринимателя свой тернистый и крайне болезненный опыт подготовки и реализации операции "Преемник".
И если отойти от теории к практическим моментам, то можно в качестве примера взять любую частную компанию из любого сектора. Например, вы сумели построить за 25 лет средний и устойчивый бизнес с доходом 1 млрд в год и чистой прибыль в размере 100 млн. рублей. Один миллион долларов в год - вполне успешный бизнес! И вот вам 50, экватор пройден, наступили все процессы, которые описал автор статьи в самом начале, и мысль о приеемнике прочно застряла в голове. Родственники упорно не желают перехватывает пальму первенство и вкладывать душу и любовь в компанию. И поиски преемника начались по полной!
Какова цель постепенной передачи власти!? В первую очередь обеспечить прежний комфортный уровень жизни для себя и семьи. И желательно до конца своих дней. И только во вторую очередь - продолжение начатого дела! (По крайней мере я честен с самим собой!). Любой новый генеральный директор (когда речь зайдёт о тотальном руководстве), будет рассчитывать на опцион, т.е., доля в компании. Владелец бизнеса с годами постепенно отходит от дел, а вновь избранный ко-партнёр все больше захватывает власть, планирую вести компанию по пути, который видит новый руководитель. Про войну поколений можем даже не говорить (отдельная история), но конфликты неизбежны. И здесь важно принять решение, возможно, самое главное в жизни предпринимателя - а какова твоя истинная (а не заяаленная!) цель при передачи компании стороннему человеку!? Продолжать ходить на работу и раздавать указания и держать все под контролем (ни один новый владелец никогда такого не позволит)!? Или наслаждаться семьёй, внуками, книгами и менторстаом и наблюдать, как компания разваливается или проходит болезненный путь перетрансформации!?
А что будет после того, как вы совсем отойдете от дел!? А если заболели!? А если переехали в другую страну!? А если умерли!? А если вашей семье срочно понадобились большие суммы!? А если все тоже самое случилось с твоим собственноручно воспитанным директором!?
Поиски сильного и порядочного преемника для частной компании, когда нет преемника в семье - практически сложно реализуемый проект. И важно быть честным с самим собой. И коли в планах наслаждаться жизнью, то стоит рассмотреть возможность продать компанию, а сильному ТОРу, воспитанному и взрощенному в компании, передать опцион в качестве благодарности! По крайней мере достаточно длительное время вме будут довольны!
Актуальная тема - передача бизнеса. Кому и как передать. Дети не всегда хотят продолжать дело родителей или не могут (не тянут).. Подобрать управляющего - непростая задача. Нужно, чтобы он поддерживал взгляды и стратегию собственника.
Есть важный момент, который нужно учитывать ещё до передачи управления бизнеса. Речь идёт об эгрегоре бизнеса - энерго-информациооном поле, формируемом в результате деятельности компании. Вначале любой бизнес держится на энергии, мечтах, желаниях, мыслях собственника. По мере роста туда добавляется энергии и опыт сотрудников (мысли, эмоции, цели, страхи, ожидания), клиентов, партнёров, инвесторов.
Эгрегор поддерживает миссию собственника и он притягивает в компанию тех людей, которые разделяют его идеи и цели. Тех, кто не резонирует, он выталкивает из организации.
Поэтому важно сформировать сильный эгрегор до того, как собственник бизнеса захочет передать управление компанией другому человеку (речь не идёт об отходе от дел). Тогда эгрегор притянет нужного управляющего и будет направлять управляющего и команду на ведение эффективного бизнеса.