Лидер и менеджер – эти понятия часто объединяют, но, на самом деле, они практически не зависят друг от друга. Лидер может быть менеджером, менеджер может быть лидером, но это соответствие возникает далеко не всегда. И если большинство менеджеров в принципе не может работать без власти, то лидер, не имея власти… работает эффективнее? Разбираемся с этим парадоксом и системой лидер-лидер в нашей статье.
Лидеры без доминантной власти
Общество привыкло к отношениям начальник-подчиненный, к четкой вертикали власти. У такой системы есть определенные плюсы, но есть и недостатки. И ключевой из них – менеджерами часто становятся люди, неспособные к лидерству, но прекрасно умеющие доминировать.
Лидер – это человек, за которым идет коллектив. Идет, потому что видит, что лидер приведет их к лучшей жизни: большим зарплатам, каким-то успехам, получению удовольствия от работы... При этом сам лидер в основном концентрируется именно на развитии: как своем личном, так и всей команды в целом. И команда отвечает на такое поведение своим вкладом.
Доминант – человек, который возвышается над коллективом, управляет им, контролирует его. Главная задача доминанта: получение личной выгоды, укрепление своих главенствующих позиций в коллективе и подавление любого протеста. И, что естественно для человеческой психологии, доминант не воспринимается лидером – за ним не хочется идти, ему не хочется помогать. В конечном итоге, в доминантной системе работают только те, кого доминанта (доминант) заставил это делать. И, естественно, работают хуже, чем делали бы это по собственному желанию.
Чтобы поддерживать работоспособность команды, доминант, сосредоточивший в своих руках максимум власти, вынужден постоянно все контролировать: отдавать огромное количество распоряжений, следить за их выполнением, проверять людей... В то время как лидер может обходиться практически без власти, просто поделившись ею с другими.
Система лидер-лидер
Яркий пример доминативной системы – это любая армия: четко выстроенная вертикаль командования, в которой приказы сверху не обсуждаются. Именно поэтому настолько показательная история Дэвида Марке: капитана атомной подводной лодки и автора одной из лучших бизнес-книг 2012 года.
Все началось с того, что Марке получил в свое распоряжение лодку, о которой практически ничего не знал – с экипажем, который считался одним из худших на флоте. Капитан не мог командовать лодкой самостоятельно: он не разбирался в ее устройстве и принципах работы, а значит, не мог подробно объяснять людям, что им нужно делать. И тогда Марке создал систему, в которой подчиненному – участнику команды – просто ставится задача, а за ее решение он отвечает сам. Выбор методов работы, принятие ключевых решений – всем занимались подчиненные, Марке только контролировал результаты. Более того, через какое-то время люди начали сами ставить себе задачи, исходя из актуальной информации.
Да, переход на новую систему занял долгое время, но результаты того стоили: АПЛ Santa Fe стала образцовым кораблем, а 10 офицеров, служивших под началом Дэвида Марке, стали капитанами. Использованная Марке система лидерства называется Intent Based Leadership – лидерство, основанное на намерениях – когда человек сам понимает, что нужно сделать, а не ждет приказа.
Марке построил систему лидер-лидер: коллектив, в котором «большой босс» активно делится своей властью с другими участниками, делегируя им задачи целиком, а не заставляет механически выполнять приказы. Каждый участник такого коллектива, в итоге, становится человеком, способным принимать решения, отвечать за них и вести команду к результатам – становится лидером. Правда, чтобы создать такой коллектив из обычной доминантной системы (а по ней все еще работает много компаний), нужно четко понимать концепцию «лидер-слуга» – servant leader.
Servant Leader
Модель «servant leader» придумана в 1970-х годах Робертом Гринлифом. До этого момента было принято считать, что способность быть лидером – это врожденное качество. Более того: считалось, что лидер обязательно имеет внешние атрибуты своего статуса – корону, погоны, соответствующую должность... Гринлиф изменил концепцию: по его убеждениям, лидером может быть каждый – главное, чтобы в данный момент у него были силы приносить пользу команде и вести эту команду за собой.
При этом очень важно понимать: чтобы вести людей за собой, человек должен ощущать себя лидером. Нельзя просто взять и сказать кому-то: «Все, теперь ты лидер, служи коллективу» – и ждать от него результатов. Получится просто слуга. Чтобы сделать человека лидером, способным повести команду за собой, необходимо дать ему определенные силу и ответственность. Как раз для этого и существует «лидер лидеров», помогающий членам своей команды развиваться. При этом сам «лидер лидеров» как раз является лидером-слугой: он обладает силой, но стремится «служить» коллективу – помогать ему двигаться вперед.
Три компонента лидерства
Есть три человеческих «характеристики», из которых и складывается способность быть лидером. Первая – это ранговый потенциал: способность мозга получать удовольствие от предвкушения и получения результата. Чем выше ранговый потенциал, тем сильнее человек будет стремиться к достижению своих целей, тем больше его желания и мотивация. Фактически ранговый потенциал – это масштаб личности, масштаб амбиций: кому-то достаточно водить грузовик, кому-то нужно обязательно им владеть и быть предпринимателем, а кто-то участвует в программах беспилотных грузовиков и меняет мир.
Вторая характеристика – примативность: чем она выше, тем сильнее человек противопоставляет себя социуму. У людей с очень высокой примативностью их желания всегда доминируют над потребностями общества – соответственно, из них получаются очень сильные доминанты и очень плохие лидеры. Яркий пример: Аль Капоне – безусловно, талантливый и яркий человек, способный стремиться к результату и достигать его, но абсолютно не заинтересованный в обществе. При этом слишком низкая примативность – это тоже плохо: у человека не будет своих желаний, он будет только последователем, не лидером.
Третья характеристика – витальность: энергичность человека, его запас сил и возможности. Она должна соответствовать ранговому потенциалу: если будет меньше, человеку не хватит сил на достижение желаний, если больше, он просто не станет тратить «избыток сил» на работу – такого сотрудника будет очень сложно мотивировать.
Каким должен быть лидер?
Если вы стремитесь создать в коллективе систему «лидер-лидер» или если просто хотите, чтобы люди шли за вами к какой-то цели – важно демонстрировать окружающим свою энергию и мотивацию. Лидер должен выглядеть привлекательно, должен быть уверен в себе, иначе за ним просто никто не пойдет. Кроме того, лидеру необходимо быть вовлеченным в работу сильнее, чем его подчиненным – он должен заражать своим «огнем в глазах», увлекать за собой, показывать свою мотивированность.
И, наконец, «лидер лидеров» должен хорошо разбираться в человеческом характере. Есть два стремления, которые делают из человека лидера: это тяга к поиску нового и потребность защищать своих, заботиться об окружающих. Удовлетворение этих стремлений и становится «сервисом», который лидер-слуга оказывает своей команде, его услугами. При этом крайне редко бывает так, что оба этих стремления у человека выражены одинаково – обычно одно заметно сильнее, чем другое.
Создавая систему «лидер-лидер», учитывайте, что из сотрудников с большим стремлением к поиску получаются прекрасные product owner, а люди с выраженной тягой к защите своих становятся отличными scrum-мастерами. Именно в грамотном распределении ролей и задач и заключается основная задача лидера без власти: вам нужно будет поделиться своей властью с людьми, которые с ее помощью смогут решить поставленные задачи. И тогда команда будет прогрессировать.
При
этом, когда лидер делится своей внутренней силой, он не столько передает ее,
сколько пробуждает ее в других или разрешает ее проявлять другим. При этом его
собственная сила не уменьшается, а наоборот, возрастает: за ним охотнее идут
люди, потому что сила и возможность быть лидером — это ценнее денег и
должностей. Это то, из чего получаются результаты, и то, что невозможно у
человека отнять.
Автор — Agile coach, управляющий партнер.
Наконец -то четкое определение - "воздействие на картину мира без прямого силового воздействия". Так это не что иное, как рациональная психотерапия убеждением, но и методики внушения тоже можно использовать.
То есть лидер - это психотерапевт. Супер!
Ну очень странная статья. И теория очень странная. Все комментировать не хочу, дам только один комментарий: из трех компонентов лидерства, кто бы их ни придумал, ну никак лидер не получается. Совершенно не понятно, как при помощи только этих трех компонентов лидер способен вести за собой других людей даже не обладая властью.
Статья - кошмарный бред от первого до последнего абзаца.
Особенно доставило про армию как пример доминантной системы. Офицеру, не являющемуся лидером, небезопасно в казарму заходить, а в боевой обстановке спиной поворачиваться к своим же бойцам. Если в США так командиров подлодок назначают, как в России начальников отделов шарашкиных контор по блату, то чего с ними церемониться, пора Аляску возвращать.
С одним соглашусь - доминантная система сплошь и рядом к сожалению
Зачем же так безапелляционно? Основным инструментом управления является власть. Власть - способность навязать свою волю, свои цели. В свою очередь, власть невозможна без аппарата принуждения. Рассмотрим это на примере Древней Руси, когда князь Игорь за данью ходил к своим "подчиненным" - славянскому племени древлян. В первый раз князь приехал со своими войсками к городу древлян и приказал заплатить ему дань. Открылись двери города, вышли древляне и вынесли дары, золото, пушнину. Князь забрал все это, поделился с войском и они уехали восвояси. Потом жадный князь подумал, что забрал у древлян не все. Однако с войском делиться уже не было желания. И он, отпустив войско, вернулся с "худой" дружиной к городу древлян и повторно потребовал дань. Открылись двери города, вышли древляне, перебили княжескую дружину и убили князя. Мораль: без аппарата принуждения нет власти, а при недостатке власти управление отсутствует. Без войска князь утратил власть и, соответственно, управление. И тут ему древляне говорят: "Ты кто такой? Давай, до свидания!"
На фоне этого, лидерство - это совсем другой феномен. Это, скорее, форма партнерства, кооперации.
Тоже не плохо. Лидер - это партнер компании, который по её заданию внушает сотрудникам ту картину мира, которая принесет компании наибольшую прибыль! Так если это партнерство или кооперация, то есть совместная направленность действия на благо компании, то в первую очередь лидеру необходимо - ТЗ (техническое задание ) и ЗП( вознаграждение в денежном эквиваленте). А психотерапия - удовольствие совсем не дешевое!
Это уже не лидер, а манипулятор. Да, менеджмент пытается поставить лидерство себе на службу, но зачастую это тщетные попытки. Вы понимаете, лидер не гребет только под себя. Это проактивная личность (согласно терминологии Стивена Кови).
Хорошая статья, на вырост. Принципы, которые в ней описаны, еще Антон Семенович Макаренко применял в своей работе в трудовой колонии для несовершеннолетних правонарушителей, можно почитать в "Педагогической поэме"
В ответ на протесты о том, что все лидерами быть не могут, хочется отметить важный нюанс: лидер - это не только человек, который ведет за собой людей, он вполне может вести за собой процесс, быть ведущим специалистом. И именно из таких лидеров (читай, ведущих по своему процессу) по хорошему и состоит эффективная команда. А руководитель - лидер команды, он ведет за собой всех этих людей и координирует их и их процессы между собой, ставит цели, планирует в стратегической перспективе работу всего подразделения, анализирует его работу, а также вдохновляет, развивает и заботится о них для достижения бизнес-результата.
И порой лидер-подчиненный может повести за собой лидера команды - когда проблема результативности внутри его процесса. Он нутрянку знает лучше, и это важно уметь толковому руководителю принять и периодически перестраиваться в роль ведомого, когда от этого зависит эффективность всей команды. От слабого лидера его отличает то, что делает это он осознанно и целенаправленно.
И силовыми методами владеть необходимо (ничего плохого в этом нет), но применять их стоит только тогда, когда без них не обойтись, как хирургию.
То есть Королёв, который, по слухам, был довольно хамским и вспыльчивым человеком, импульсивный Наполеон, не менее хамский Жуков, а также много много иных примеров - все перечисленные - "не лидеры" или "неправильные лидеры"?
То есть чистой воды альтруист и "над златом не чахнет". А Стивен Кови дает практические советы - где такого "ботаника" найти в нашем прагматичном и жестоком мире, погрязшем в желании наживы и всех осуждаемых моралистами пороках ?
Цитаты из статьи:
Лидер – это человек, за которым идет коллектив...
...чтобы вести людей за собой, человек должен ощущать себя лидером.
Чтобы сделать человека лидером, способным повести команду за собой...
...за ним охотнее идут люди, потому что сила и возможность быть лидером — это ценнее денег и должностей.
Коллеги, куда или от кого современный руководитель должен вести или увести коллектив? Мы ж не великие пророки, ей-богу, которых уже тут вспомнили. Реальность: колл-центр технарей, хорошие ЗП, добрые отношения. Куда их должен вести наёмный менеджер, который считает себя лидером или хочет им стать?