Джим Киркпатрик: «Пришло время в корне менять ситуацию»

В период экономической нестабильности руководители компаний особенно требовательны. Оправданным должен быть каждый шаг и каждый потраченный рубль – это ощутили департаменты практически всех организаций, в том числе и российских. В битве за финансирование любой корпоративной структуре приходится обосновывать доказывать свою целесообразность и полезность. Для HR-менеджеров это означает, что теперь к процессу обучения сотрудников нужно подходить более продуманно и максимально объективно оценить полученный результат.

Есть ли способы оценки эффективности обучения персонала, существует ли проверенная методика? Есть, и грамотные специалисты пользуются ею уже полвека. Речь идет о методе оценке эффективности обучения, автором которой является легенда мирового HR – Дональд Киркпатрик. Его система успешно используется по всему миру и уже давно стала классической. Методика Киркпатрика позволяет с помощью анализа четырех факторов (Реакции, Усвоения, Поведения и Результата) оценить результативность тренинга и помочь руководству сделать ряд важных выводов, в том числе и относительно инвестиций в новые тренинговые проекты.

Метод Киркпатрика – далеко не застывшая теория. Он активно развивается и модернизируется, в чем призывает убедиться сын Дональда Киркпатрика и активный продолжатель его дела – Джим Киркпатрик, вице-президент компании SMR (США), магистр образования Университета Висконсина, доктор консультативной психологии Государственного университета Индианы.

Джим Киркпатрик проведет в Москве тематический тренинг «Четыре уровня оценки эффективности обучения по Киркпатрику. Оценка и коучинг». Организатор встречи – Международная Академия Коучинга (представительство ICF в России). В ходе мероприятия, которое состоится в отеле Holyday Inn Simonovsky, будут рассмотрены принципы работы четырехуровневой системы Киркпатрика, специфика Модели бизнес-партнерства, особенности реализации результатов обучения в поведенческих моделях и демонстрация ценности обучения руководству компаний.

В преддверии встречи с российскими поклонниками легендарной системы в интервью Executive.ru Джим Киркпатрик вспомнил, как все начиналось, и поделился планами ее развития на следующие полвека.

Executive.ru: В 2009 году система оценки эффективности обучения Киркпатриков отмечает пятидесятилетие. В чем секрет ее эффективности и долголетия?

Джим Киркпатрик: Четыре уровня оценки эффективности обучения, автором которой является мой отец Дональд Киркпатрик, успешно используются на протяжении уже более полувека. Секрет популярности системы в том, что она проста и стала первой попыткой ясно, с позиции практики охарактеризовать процесс оценки. Другие эксперты, например, Джек Филлипс, в 1980-е годы поддержали нашу систему за счет небольшой ее модификации – создания пятого уровня оценки (Возврат инвестиций). Наша система помогает тренерам реализовывать эффективные программы. Но показатель тренинговой эффективности мог бы быть и лучше. Почему? Дело в неправильном ее применении. Люди сами вводят себя в заблуждение, думая, что они начинают работать с Уровня 1 и постепенно двигаются к Уровню 4. На самом деле они начинали с Уровня 4 и двигаются в обратном направлении - к уровню 1. Моя супруга Венди, наши коллеги и представители по всему миру работают над тем, чтобы система успешно просуществовала следующие 50 лет. Для этого необходимо разрушить старые вредные стереотипы.

Executive.ru: Дональд Киркпатрик создал систему, которая стала классической. Мог ли он в свое время предсказать такой успех?

Д.К.: В своей диссертации, опубликованной в 1954 году, Дональд высказал надежду на то, что его работа принесет пользу. Конечно, тогда у него не было и мысли о том, что система станет настолько успешной и популярной. И поэтому он очень рад, что ему удалось внести существенный вклад в развитие тренинговой индустрии.

Executive.ru: Как эффективность обучения оценивалась до того, как ваш отец создал систему?

Д.К.: Он говорил, что до того, как его система была создана, какой-либо четкой и единой методики не существовало.

Executive.ru: И это натолкнуло его на мысль?

Д.К.: Он сформулировал четыре уровня оценки в 1954 году, а опубликовал – в 1959. При этом он понимал, что главное требование его системы – простота. Именно поэтому каждый ее уровень обозначается одним словом.

Executive.ru: Вы упомянули о Джеке Филлипсе, который добавил системе 5 Уровень. Вы считаете, существуют и другие области, в которых систему можно улучшить?

Д.К.: У нас уже есть новая модель системы оценки эффективности обучения. Она стала шире и глубже. Сотни наших коллег работают над ее улучшением, они постоянно делятся достигнутыми результатами ее применения. Однако на то, чтобы отучить людей от старых привычек и научить их пользоваться новой системой, нужны годы. Предстоит сделать еще очень много, и мы хотим поделиться некоторыми идеями в ходе визита в Москву в ноябре. Эта встреча будет особенно полезна для бизнесменов, потому что позволит им сделать корпоративные тренинги более эффективными.

Executive.ru: Вы считаете, возможно создать теорию, которая вообще не будет нуждаться в дополнении?

Д.К.: Я думаю, что сами по себе четыре уровня оценки эффективности обучения совершенны. К сожалению, это не относится к тому, как они применяются на практике. Учитывая реально сложившиеся ситуации в компаниях, ожидать абсолютно точного и правильного применения системы не приходится. Поэтому мы будем продолжать работу по оптимизации системы.

Executive.ru: Возможно, дело в преподавателях? Вы согласны с тем, что строгие учителя эффективнее учителей-«демократов»?

Д.К.: В целом, да, я согласен. Однако при условии, что требовательные учителя прислушиваются к мнению своих учеников и заботятся о них. Я думаю, нужно с особенной строгостью настаивать на том, чтобы ученики применяли в жизни полученные знания. Если этого не происходит, то результаты тренингов оставляют желать лучшего.

Executive.ru: Какова самая лучшая мотивация для современных сотрудников?

Д.К.: В прошлом мы опирались на мотивацию, которая шла, прежде всего, от наших руководителей. В настоящее время более актуальна мотивация между равноправными участниками трудового процесса, особенное значение приобретает самомотивация. Иногда мне кажется, что достижение определенных целей возможно в случае опоры на внешнюю мотивацию. Но и внутренняя мотивация может подвигнуть работников на гораздо более ощутимые свершения.

Executive.ru: В чем отличия между оценкой эффективности обучения топ-менеджмента и основной массы персонала?

Д.К.: Если честно, приходится сложно в обоих случаях. Однако с топ-менеджментом труднее. Часто такие люди думают, что умеют и знают все и поэтому не нуждаются в обучении. Их необходимо сначала убедить, что тренинг поможет им реализовать намеченные стратегии и будет способствовать достижению эффективных результатов.

Executive.ru: С оценкой результатов дистанционного обучения тоже возникают трудности?

Д.К.: Такой вид обучения приобретает все большее значение. Недавно я посвятил этой теме статью и надеюсь, она будет опубликована и в России. Хочу отметить, что в данном случае четыре уровня работают прекрасно при условии, если вы начинаете с четвертого уровня и движетесь в обратном направлении – к первому. Изучите нашу обновленную модель системы, чтобы понять, как это делается.

Executive.ru: Вернемся к вашему визиту в Москву в ноябре 2009 года с новым мастер-классом. Расскажите об основных темах этого мероприятия. Экономический кризис повлиял на его содержание?

Д.К.: Я жду этого мероприятия с нетерпением. Экономический кризис добавил ситуации напряженности – это значит, что тренинги сейчас должны оперативно выполнять требования бизнеса, в противном случае последний рискует быть уничтоженным. Сейчас тренинги содержат очень большой потенциал и возможность дать топ-менеджерам ответы на многие насущные вопросы.

Ноябрьский мастер-класс будет включать вопросы о специфике новой модели системы оценки эффективности обучения персонала, особенностях принятия срочных решений, мы рассмотрим пять принципов новой модели Киркпатрика. Также будем говорить об основах создания эффективных бизнес-кейсов для заинтересованных сторон, способах усиления тренинга, особенностях Модели бизнес-партнерства по Киркпатрику. Также обсудим умение показать ключевым лицам компании эффективность и необходимость проведения корпоративных тренингов.

Executive.ru: В период кризиса многие компании вынуждены сокращать расходы. Зачастую «под нож» идут расходы на корпоративное обучение. Вы думаете, в критический момент такие жертвы приемлемы?

Д.К.: Нет, я так не считаю. Участники моего мастер-класса будут иметь возможность узнать, как убедить ключевых лиц компании в том, что подобного рода экономия не является необходимостью, и как профессиональные тренеры могут сократить бюджет тренинга, увеличив при этом его эффективность.

Executive.ru: Расскажите о специфике внедрения вашей системы в России.

Д.К.: Я получаю письма и электронные послания от людей, которые пытаются внедрить систему в России. Они энтузиасты своего дела, однако сталкиваются со множеством сложностей, в том числе с непониманием руководства целесообразности и эффективности ее внедрения. Это не позволяет пользоваться всеми возможностями этой методики. Я надеюсь, что в ходе этого визита вместе с нашим постоянным партнером - Международной Академией Коучинга - нам удастся создать объединение представителей оценки эффективности обучения по Киркпартрику. Надеюсь, вместе с российскими коллегами мы сможем опубликовать ряд работ как в России, так и в США. Корпоративные университеты в российских компаниях активно развиваются, я надеюсь, мы придадим их росту дополнительную силу.

Executive.ru: Что вы можете посоветовать руководителям компаний, которые планируют проведение тренингов в этот сложный кризисный период?

Д.К.: Я приглашаю наших российских коллег на мой мастер-класс и предлагаю ознакомиться с новейшей литературой о четырех уровнях оценки обучения по Киркпатрику. Они узнают о новых способах повышения эффективности корпоративных тренингов, что сейчас актуально.

Executive.ru: В последнее время в адрес бизнес-школ нередко выдвигаются обвинения в некачественном обучении бизнесменов. Якобы, недальновидность и финансовая ориентированность этих организаций стали одними из причин наступившего кризиса. Вы согласны?

Д.К.: Абсолютно. Пришло время в корне изменить ситуацию.

Фото: kirkpatrickpartners.com

Также смотрите:

Волшебная палочка тренера

«Цели компании превыше всего»: на вопросы участников Сообщества отвечают Дональд и Джим Киркпатрики

Светлана Чумакова: «Есть люди, которым коучинг не поможет»

Константин Смоленцев: «Российскому бизнесу консалтинг не интересен»

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Виктория Белова
Менеджер, Москва
Я думаю, нужно с особенной строгостью настаивать на том, чтобы ученики применяли в жизни полученные знания. Если этого не происходит, то результаты тренингов оставляют желать лучшего.
Да...... Функция тренера в компании, - это функция семейного доктора. Если доктор, даст рецепт, и не проконтролирует, - человек лечиться не будет. С тренингами в точности то же самое.:)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.