Отношение руководителей компаний и HR-специалистов к обучению сотрудников часто носит двойственный характер. С одной стороны, практически все понимают, что развивать компетенции персонала – жизненно необходимо. С другой, далеко не всегда после проведения обучения хоть что-то в работе сотрудников компании меняется. В итоге все еще печальнее, чем в притче про дровосека, пилящего дерево тупой пилой: не точим ее не потому, что некогда, а потому, что уже точили, только лучше она пилить не начала.
В этой статье предложу свое видение ответа на вопрос: «Почему корпоративное обучение не приносит ощутимых результатов?». Самые очевидные варианты, такие как непрофессиональный тренер и плохой по содержанию тренинг, опустим.
1. Обучаем немотивированных сотрудников
Есть хорошая фраза: можно привести лошадь на водопой, но нельзя заставить ее пить.
Мне довелось побывать на всех сторонах «баррикады»:
- Проходил много тренингов в качестве участника.
- Отвечал за блок развития компетенций, работая по найму (определял потребность в обучении, подбирал тренинги и корректировал их содержание совместно с тренерами под запрос компании, а после обучения сопровождал внедрение новых инструментов в работу).
- Сам в роли тренера неоднократно проводил открытые, корпоративные и внутренние тренинги.
Исходя из этого опыта, распространенной ошибкой мне видится использование обучения с целью растормошить сотрудников, и повысить их мотивированность. В такой ситуации тренер приходит к группе, состоящей из понурых людей с потухшими глазами, и пытается вселить в них надежду на «светлое будущее». Тут не до инструментов и усвоения материала. Акцент делается на драйв, шутки, экспрессию и увлекательные игры, не всегда оптимальные для отработки материала. В итоге, получается не бизнес-тренинг, а длительный стендап на профессиональную тему.
Бывает и так, что сотрудники настолько не хотят меняться, не мотивированы улучшать свой результат, что просто пропускают всю информацию мимо себя. Ощущая себя предельно опытными и профессиональными специалистами, они уверены, что все знания и инструменты у них в голове уже есть. Ну а умного учить – только портить. Обычно все заканчивается тем, что в курилке после обучения кто-то скажет: «ничего нового нам не рассказали». А зачем вам новое, если вы и старое толком использовать не умеете? Или не хотите, что еще хуже. Часто встречаются сотрудники, имеющие знания, но не имеющие навыка, и не понимающие этого.
Увы, взрослые люди меняются, только если сами этого хотят, в противном случае – все мимо. Как говорится: если сосуд полон, то в него ничего уже не дольешь.
Обучение – это тяжелый труд, как со стороны тренера, так и со стороны учащихся. При этом еще неизвестно, кто тратит больше сил, поскольку для учащихся (в отличие от тренера) это нагрузка сверх основной работы и без прямого материального вознаграждения. Соответственно, если сотрудники не готовы тратить силы на свое развитие, то прежде чем учить, необходимо создать у них внутреннюю мотивацию на обучение.
2. Обучаем «профнепригодных» сотрудников
Речь не о том, что сотрудники глупые, а о том, что они не соответствуют оптимальному профилю должности для занимаемой позиции. На этапе подбора либо использовался неверный профиль должности, либо же его не было в принципе, поэтому на работу брали не тех, кто наиболее для нее подходит по своим «тактико-техническим характеристикам», а тех, кто:
- Похож на руководителя.
- Понравился руководителю.
- Наиболее вписывается в корпоративную культуру (кем потом будет легче управлять).
Не подумайте, что я считаю приятных людей, разделяющих ценности компании, «ошибкой подбора». Ни в коем случае! Но я уверен, что в коммерческой компании, нацеленной на результат, данные факторы не должны являться основным критерием выбора. Давайте прямо: быть хорошим человеком – это важно, но в реальном бизнесе важнее быть результативным сотрудником. Именно результат труда компания «покупает» у сотрудника. К сожалению, нет такой профессии – «хороший человек».
Ну а если специалист не подходит по темпераменту, складу характера, скорости мышления, то никакое обучение не разовьет в нем необходимые компетенции. А стабильные высокие результаты может показывать только сотрудник, постоянно совершенствующий свои профессиональные навыки. Часто доводилось встречать:
- Менеджеров по ключевым клиентам, которые не умеют считать в уме проценты. Они не глупые, а обаятельные радикальные гуманитарии.
- Молчаливых руководителей-интровертов, при этом высококлассных профильных специалистов.
- Продавцов, не способных противостоять давлению клиента, но очень добрых, чутких и преданных компании.
Можно пробовать на спорткаре возить кирпичи, на грузовике пытаться дрифтовать, а на вертолете кататься со снежного горного склона (у многих моделей даже есть лыжи). Только продуктивно ли это?
Главная задача хорошего руководителя и HR-специалиста – подобрать правильных сотрудников и расставить их на правильные позиции, на которых они смогут максимально реализовать свой потенциал, а не переделывать «бухгалтеров» в «переговорщиков» при помощи обучения. Увы, но не всему можно научить.
3. Обучаем не тому, что надо, а тому, что хочется
Выбору обучающих программ должен предшествовать анализ потребности в обучении. Если кратко, это комплекс мероприятий, направленных на выявление пробелов в знаниях, навыках и компетенциях сотрудников компании. Если совершать его последовательно и регулярно, можно выявить области, где обучение приведет к наибольшему эффекту. Также благодаря анализу есть возможность отследить недостаток базовых знаний, без которых сотрудников в целом не следует допускать к выполнению своих обязанностей.
А на деле сплошь и рядом получается:
- Навыкам переговоров учат людей, которые еще не в полной мере освоили навыки продаж.
- «Управленческому искусству» обучают людей, не владеющих даже базовыми навыками самоорганизации.
- И даже заказывают разработку специальных курсов (чем мудренее и моднее – тем лучше), вроде «укороченных MBA», потому что собственникам хочется иметь в штате «высокообразованных» middle-менеджеров. Что является особо запущенным случаем.
Как итог, даже если сотрудники запоминают новые слова, инструменты и модели, то в реальной практике они их все равно эффективно применить не могут, потому что совершенно не понимают внутренних механизмов и принципов.
Корпоративное обучение устроено как в школе: если программу за пятый класс не усвоил, то в шестом и седьмом особых успехов не жди. Если не освоена «база» и не изучена «матчасть», не надо рваться к «высоким материям».
4. Обучаем теории, но не внедряем ее в работу
Давайте представим, что в компанию набраны подходящие по профилю сотрудники, они мотивированы и не имеют пробелов в базовых знаниях, на основании верно проведенного анализа потребности в обучении им подобран подходящий и качественный тренинг. Они успешно прошли его с максимальной включенностью. И все – продолжают работать, как и раньше. Кто-то даже попробовал применить на практике новые знания, но за рамками учебной аудитории все пошло не так гладко. А кто-то и не стал, так как не понимает, как внедрить новые инструменты в имеющиеся процессы. Иногда и непосредственные руководители, не присутствовавшие на тренинге, негласно намекают, что не надо «умничать и усложнять».
Каких изменений можно добиться за счет тренинга
- В рамках обучения группе даются знания, но в высококонцентрированном формате и с крайне интенсивной по темпу подачей. Идеально усваивается далеко не все.
- У части группы (той, что была действительно активна) формируются основы умения на основании отработки полученных в рамках тренинга знаний.
- Главное, что обучение действительно должно изменить – это отношение участников к полученным знаниям и целесообразности их использования в своей работе. Только грош цена знаниям, не переведенным в навык. А вот навык как раз формируется за рамками тренинга, путем проб и ошибок в процессе применения знаний и умений в повседневной практике.
Будет ли участник тренинга применять знания в работе, если, с одной стороны, это необязательно, а с другой, для этого не созданы условия внутри компании? Как показывает практика, нет! Проводить обучение и не определять ответственных сотрудников за последующее внедрение в работу полученных знаний – совершенно бессмысленно. В обязательном порядке нужна команда (HR-специалисты, непосредственные руководители и возможно еще кто-то):
- Чтобы выбрать из всего изученного перечня инструменты, подлежащие внедрению.
- Чтобы полностью адаптировать эти инструменты к специфике компании.
- Чтобы вписать эти инструменты в регламенты и процедуры компании.
- Чтобы контролировать применение новых навыков и предложить дополнительное корректирующее обучение (наверняка не все с первого раза усвоят материал).
В противном случае высока вероятность того, что даже хорошее зерно на благодатной почве не взойдет. Только устранив подобные моменты, можно добиться того, что проведенное обучение всегда будет приносить очевидный положительный результат.
Читайте также:
Подписываюсь под каждым словом статьи!!! На днях участвовала в дискуссии по гостворкингу (Chostworking - работа-призрак), так у меня буквально на языке вертелось Chosttraining - обучение-призрак. Это про первые 2 причины, которые автор указал в статье. Обучение процесс двусторонний - брать-давать. Если ученик не способен взять, то все обучение буквально уходит в песок.
А вот 3 и 4 причины это то, что меня в мою бытность HRD заставило коренным образом пересмотреть подходы к обучению. И сейчас я принципиально отказываюсь от запросов на обучение без диагностики и выясления того, чему учить, для чего учить (мой любимый вопрос "Зачем?") и как это обучение намерены использовать. Любая информация, полученная в ходе обучения, без ее практического применения на 80% будет потеряна где-то через месяц, остальное сохранится в виде смутных воспоминаний. Те, кто учил иностранный язык, но так и не начал его применять, в лучшем случае становятся уверенными пользователями электронных переводчиков.
Ни один навык не формируется за 2-3 дня тренинга, на это уходит гораздо больше времени. Я сторонник обучения на рабочем месте с применением технологий наставничества и полагаю что построение внутренней динамичной системы обучения на рабочем месте намного более результативная история, чем разовые, недостаточно систематизированные тренинги. Когда внутренняя система обучения заработает, то приглашенные тренеры тоже будут работать на запросы системы, а не только на собственный крутой бренд. В этом случае даже внешний тренинг будет выстраиваться под требования системы.
Такое впечатление, что в статье речь идет об hard skills, а развитие у людей soft skills и meta skills вообще не предполагается.
В принципе, это логично, так как обучение в бизнесе пытаются встроить в какую-то систему и кадровую политику, существующую в представлении руководства о сотрудниках и их работе.
Но я бы не отказывался от обучения более продвинутым навыкам, если, конечно, есть возможности для этого.
А учить тех, кто не заинтересован, — это отвратительное занятие, я пару раз попадал в такую ситуацию, потом вообще отказался подобными делами заниматься.
Интересно, а сейчас принято спрашивать сотрудников: «Чему бы ты хотел научиться, чтобы лучше себя чувствовать на рабочем месте и повысить свои результаты или перейти на другую должность (сделать карьеру) в фирме?»
А то у меня сложилось впечатление, что в фирмах вопрос обучения часто решается сверху, без учета интересов сотрудника и его реальных проблем.
Типа: «Ты робот, мы лучше знаем, что у тебя неправильно работает, в тебя нужно загрузить новые программы, иди учись».
Причин гораздо больше, подтверждены более чем шестьюдесятью научными работами. Эти факторы вообще часто выпадают из поля зрения.
Когда-то, ) когда работала в РЭЦ (Российский экспортный центр), анализировала и сделала такую памятку.
Ключевые факторы успеха тренинга
ПАМЯТКА ДЛЯ ТРЕНЕРОВ И ЗАКАЗЧИКОВ ТРЕНИНГОВ
Все вышеперечисленные факторы успеха обеспечиваются тщательным предварительным анализом потребностей.
@ И. Плотникова
Я тоже!
Хорошая статья, правда она немного про некое нетехническое обучение - продавцы да менеджеры. Но мне нравится, что автор обошёлся без этих заманчивых "ингов" - нетворкингов, тренингов, консалтингов, обученингов.
Хотел бы обратить внимание на то, что обучение должно учитывать перспективу роста компании. Если планируется внедрение новой системы, то, будьте любезны, обучите ключевых работников.
Хотя хороших курсов очень и очень мало. Хорошего преподавателя не заманить, слишком малые расценки. Кроме этого им навязываются программы обучения и ни шага в сторону. Поэтому и идёт уклон от обучения к обученингу - натаскать всякому модному. Курс "Борьбы с выгоранием" тут как раз к месту [это ирония, если что. У нас куда ни взгляни, все выгорают и выгорают прямо в офисах].
Самое удивительное, что любые курсы, даже часов на 25, стоят дорого. Меньше 30 тысяч ещё поискать. Это останавливает руководителей от обучения своих. Гибкие системы обучения крайне редки.
А вот обучение на рабочем месте дает именно гибкость в обучениии и возможность контроля восприятия материала. но надо с наставником договариваться зарнанее, до приема на работу.
Всё правильно, Ирина, в отношении именно тренингов, проводящихся в режиме натаскивания на выполнение каких-либо типовых задач, как правило, хорошо описанных и понятных.
Другие формы обучения могут предполагать более общие цели: повышение грамотности сотрудников, обучение их каким-либо полезным бизнес-моделям, приобретение новых навыков и снятие психологических барьеров.
Было бы интересно увидеть какую-либо классификацию видов обучения по их целям и формам.
Ирина, прекрасная памятка. Но если человек ей соответствует, то он сам себя продиагностирует, подберет тренинг, оплатит его и внедрит навыки в жизнь. Для остальных придется что-то придумывать.
А по тексту статьи не понравилось вот это классическое "хороший человек - это не профессия". Это гораздо больше, чем профессия. Это человек со здоровой психикой и нормальными ценностями. Его остается только обучить приемам конкретной работы. За исключением экспертных видов деятельности это довольно просто.
И еще про сотрудников, которые думают, что все знают и на обучение идут как на обязаловку или развлечение. Любая гордыня лечится унижением. Если до обучения потрудиться продемонстрировать персоналу реальный уровень их профессионализма, то мотивация сразу появится. Я имею в виду записи реальных переговоров, письма с ошибками, реальную картину рабочего дня и т.д. - в зависимости от решаемой проблемы.
Да, даже подозрительно как-то...
Любых корпороративных тренингов, Николай.
а классификации есть, достаточно погуглить или яндексить ))
Я бы говорил не об унижении, а об отрезвлении, приведении в реальность.
А унижение легко приведет к увольнению, могу просто разбежаться или начнут саботировать.
Не согласен, обучение навыкам общения и улучшение личных связей может не сказаться сразу на бизнес-процессах, но улучшит климат в коллективе и т. д.
В этом смысле даже корпоративная пьянка может сработать в наших условиях.
Только я бы не называл это командообразованием, разве что для внутренних отчетов.
Между прочим, выезды на картошку в свое время помогали в улучшении отношений.
Не всё рациональное рационально (цитату сам придумал, наверное) :)))