Театр одного кандидата

Марина Мелия «Успех – дело личное» — М.: «Альпина Паблишер», 2012

Успех - дело личное

Сегодня многих из нас волнует вопрос, как добиться успеха и не потерять себя в современном мире размытых ценностей. В основе книги – опыт общения автора с неординарными и действительно успешными людьми, которым это удалось.
День делового человека состоит из множества значимых и незаметных, простых или сложных дел. Относясь к ним как к рутине, мы зачастую действуем на автомате.
Книга дает шанс остановиться и задуматься, разобраться в себе, выбрать из всего многообразия возможностей то, что соответствует нашим желаниям и потребностям, нашей индивидуальности. А это значит не искать некоего универсального, безупречного решения, а действовать в каждой конкретной ситуации в соответствии со своим индивидуальным жизненным стилем. Ведь жизнь постоянно бросает нам вызовы, и из того, какие решения мы принимаем, какие поступки совершаем, – из всего этого складывается наш жизненный путь – путь к успеху.

Руководитель крупного холдинга был вне себя — ему пришлось уволить нового директора по производству: «Самое обидное, что полгода назад я сам просмотрел всех кандидатов на эту позицию, что вообще делаю редко, и был уверен — отобрал лучшего. Ведь я собирался модернизировать производство, выйти на качественно новый уровень и поэтому искал опытного в этом деле специалиста.

Человек, которого я взял, выгодно отличался от других кандидатов: прекрасные рекомендации, безупречное резюме. И на собеседовании держался превосходно. Зарплату я ему дал почти в два раза больше, чем на прежнем месте, то есть фактически перекупил. А он оказался бездельником, не способным организовать работу. Сотрудники вообще не понимали, есть у них руководитель или нет! Получается, не угадаешь, как человек будет работать. На собеседовании он один, а в деле совсем другой. Неужели нельзя понять, что кандидат собой представляет и чего от него ожидать?»

Все — от начальника отдела до президента компании — хоть раз сталкивались с тем, что кандидаты, которых они утвердили, не справлялись с обязанностями и не вписывались в коллектив. Действительно, в условиях дефицита времени распознать «вредные качества» кандидата очень трудно даже самым опытным руководителям.

Почему?

На два фронта

Во-первых, очень непросто установить и поддерживать с кандидатом эмоциональный контакт и одновременно анализировать его ответы и поведение. Поэтому, чтобы наше общение было продуктивным, нам нужно совместить два разнонаправленных коммуникативных вектора — контакт и анализ, тепло эмоций и холодную голову. Кандидат, в надежде «продать» себя подороже, старается демонстрировать свои сильные стороны: он «застегнут на все пуговицы» и «встает на цыпочки», чтобы казаться выше, чем он есть на самом деле. Он контролирует каждый жест, взвешивает каждое слово. Поэтому, чтобы увидеть его истинное лицо, нам нужно перейти на другой уровень общения, сделать его более свободным и непринужденным — тогда он, скорее всего, ослабит самоконтроль и «поднимет забрало».

Но когда мы наводим мосты — располагаем, приближаем к себе собеседника, — мы проникаемся к человеку симпатией или, наоборот, антипатией. У нас может появиться предвзятое отношение, которое, безусловно, мешает анализировать то, что он говорит. Если же мы сосредоточены только на анализе и оценке и не поддерживаем эмоциональный контакт с кандидатом, то он не раскрывается и так и остается в своей «блестящей упаковке».

Во-вторых, беседуя с кандидатом, трудно перейти с однозначной роли руководителя, которая предполагает позиционирование интервьюера сверху вниз, на роль партнера по диалогу, которая предполагает позиционирование «рядом», на равных. Но при этом нужно продолжать наблюдать как бы сверху за этой беседой и анализировать ее содержание, то есть опять надо работать на два фронта, быть равноправным контактирующим партнером и одновременно контролирующим, анализирующим ситуацию интервью руководителем.

Ничего личного

Еще одна сложность состоит в том, что на собеседовании нужно разделять оценку профессионального уровня и оценку личностных особенностей человека. Если кандидат оказался приятным в общении, то мы, попав под обаяние его личности, готовы думать, что и сотрудник из него выйдет «что надо». А если у нас возникла негативная установка, потому что в первые минуты кандидат был слишком зажат и не уверен или, наоборот, чересчур раскован, то и его профессиональные качества начинают вызывать у нас сомнения. Поэтому, чтобы быть более объективными в оценках, стоит разложить характеристики кандидата по двум «корзинкам»: в первую мы отправим все, что характеризует его как специалиста, а во вторую — то, что свойственно ему как личности.

С содержимым первой «корзинки» все более или менее понятно. Есть знания, умения, опыт, которые можно «замерить», задав конкретные вопросы и получив конкретные ответы: «Где работал?», «Какие функции выполнял?», «Какие получал результаты?» Чтобы оценить профессиональные навыки, порой достаточно дать конкретное тестовое задание: юристу — составить претензию в суд, специалисту по лизингу — договор с лизингополучателем.

А вот со второй «корзинкой» все гораздо сложнее. Нам надо оценить психологические качества, от которых напрямую зависит эффективность сотрудника на той или иной позиции. Чтобы понять его истинную мотивацию и судить о его работоспособности, лояльности, нацеленности на результат, о совместимости с коллективом, нужны другие вопросы и другие — более сложные — интерпретации ответов. Наличие или отсутствие тех или иных личностных качеств не подтвердит ни один диплом, не выявит ни один тест. Когда мы хотим понять мотивационную сферу и моральные принципы человека, оценить, насколько он порядочный и трудолюбивый, честный и стрессоустойчивый, бессмысленно полагаться на наши прямые вопросы и его однозначные ответы.

Поэтому, чтобы составить адекватное представление о кандидате, нам нужно, с одной стороны, оценивать его поведение и особенности взаимодействия комплексно, а с другой стороны, «точечно», по конкретным параметрам: именно варианты их сочетания позволят оценить интересующие нас качества. Обобщая многолетний опыт интервью, я выделила те моменты, на которые руководителю нужно обращать внимание, чтобы за короткое время сделать содержательные выводы.

Как кандидат выглядит?

С одной стороны, важно понимать значимость внешнего облика кандидата, а с другой — как можно меньше поддаваться его влиянию и не делать далеко идущих выводов. Внешний вид человека, с которым мы беседуем, создает у нас определенную установку восприятия, а значит, «запускает» реакции, которые мы не осознаем. Нам надо помнить, что установка формируется в первые 15 секунд, а дальше на нее «нанизываются» другие наблюдения. Нужно быть внимательным к тому, как воздействует на нас внешний вид кандидата, и стараться переводить это воздействие с неосознаваемого уровня восприятия на осознаваемый. Ведь одежда, которая цепляет наше внимание, может стать отвлекающим фактором и увести в сторону. И тогда мы уже будем готовы приписать кандидату определенный опыт, круг общения, уровень социального положения, материальных притязаний. И это только исходя из того, как он выглядит!

Многие кандидаты понимают, что внешний вид — это «блесна», на которую можно поймать интервьюера, и сознательно этим пользуются. Одежда дает возможность подчеркнуть те качества, которые они хотят предъявить работодателю как свои плюсы, и спрятать, завуалировать те, что считают своими минусами. Иначе говоря, одежда может использоваться и как «яркая упаковка» — для демонстрации преимуществ, и как «камуфляж» — для маскировки недостатков. Поэтому нередко под хорошо продуманным и простроенным внешним видом может скрываться совершенно другой человек.

Как с картинки

Разберем это на примере «блестящего» кандидата, который отличается особым внешним лоском и следует известному американскому принципу «ты должен выглядеть соответственно той позиции, которую хочешь занять через три-четыре года». На нем костюм по последней моде, идеально отглаженная рубашка, галстук с оригинальным узлом, дорогие часы, до блеска начищенные ботинки. В его облике нет ничего лишнего и случайного. Он с удовольствием демонстрирует массу аксессуаров успешного делового человека: iPad, iPhone, дорогую перьевую ручку, кожаный портфель — и как бы невзначай пользуется одним, вторым, третьим, хотя, возможно, многое из этого набора взял напрокат. Он выглядит как модель с обложки делового журнала. Каждая деталь его внешнего вида сигнализирует о высоком социальном положении, о претензиях на высокую зарплату и высокую должность и как бы сообщает, что нам повезло: «Надо же, какой удачный кандидат!» И мы уже готовы накинуть ему дополнительные очки, простить очевидные минусы и предложить работу на более выгодных условиях, чем другим претендентам. Но нужно вовремя себя остановить.

Что нас должно насторожить в этой ситуации? Совершенство! Когда кандидат выглядит слишком по-деловому, почти безупречно, это может стать сигналом для более тщательной проверки его профессиональных качеств и мотивации. Человек, который действительно думает о деле, как правило, не может так увлеченно заниматься своим внешним видом и так фиксироваться на деталях. Принимая хорошо продуманные атрибуты делового стиля за проявления деловых качеств, мы тем самым заглатываем брошенную нам «наживку».

Нередко такой «театр одного актера» разыгрывает так называемый профкапиталист, для которого главное — устроиться на должность повыше и продать себя подороже. И через пару лет перейти в следующую компанию, перепрыгнуть на следующую ступеньку, получив нужную строчку в резюме. Стоит задаться вопросом, для чего кандидат пришел именно в нашу компанию, в чем его главный интерес?

Идеальный образ

Каждой позиции соответствует свой образ идеального кандидата — свои стереотипные представления о том, как он должен выглядеть. И когда мы беседуем с тем, кто подходит по всем внешним параметрам, нам может казаться, что и по своим профессиональным качествам он точно так же соответствует той позиции, на которую мы его рассматриваем.

Например, в общественном сознании есть представление о том, как выглядит человек творческий — дизайнер или арт-директор. Он может быть одет в яркую майку, необычную рубашку, узкие джинсы. В качестве дополнительных аксессуаров — сережка в ухе, браслеты, расшитая холщовая сумка. Когда на собеседование приходит такой кандидат, его стиль одежды нам сразу говорит: «Да, это творческий человек!» — и мы автоматически приписываем ему качества, свойственные «творческим натурам». И тогда уже спокойно относимся и к тому, что он опоздал, и к тому, что не принес свое портфолио, хотя его об этом просили, и к тому, что пафосно и неконкретно рассказывает, чем занимался на предыдущем месте работы. Мы уже прощаем ему неорганизованность и несобранность, рассеянное внимание и уклончивые ответы. И все потому, что повесили на него лейбл «креативный». Причем чем больше у нас потребность в том или ином качестве кандидата, тем охотнее и быстрее мы ловимся на все внешние проявления этого качества.

Поэтому надо помнить, что если кандидат одет нестандартно — это еще не показатель его творческого потенциала. Возможно, он и правда человек творческий, а может быть, просто «косит» под такого. И к его опозданию нужно относиться именно как к факту опоздания и не пытаться оправдать его рассеянностью, свойственной всем творческим натурам.

Без задней мысли

Люди, которые хотят удачно себя «продать», сознательно создают образ, привлекательный для работодателя. Но, конечно, есть и те, кто подходит к выбору одежды неосознанно. Именно в этом случае нужно обратить особое внимание на то, в какой мере внешний вид кандидата соответствует позиции, на которую он претендует. Одежда — это показатель глубинных психологических качеств, в том числе и проблемных, и она многое говорит о человеке. Неумение выглядеть адекватно ситуации может сигнализировать о проблемах психологического свойства. Если человек, который работает с клиентами, не обращает внимания на свой внешний вид, то, возможно, он не понимает, что на его позиции это важно, и, значит, нам не подойдет. Скорее всего, он не наделен достаточным социальным интеллектом — и это будет проявляться у него в других значимых ситуациях.

И если нас что-то зацепило, если кандидат кажется нам одетым как-то «недо» (недостаточно аккуратно, недостаточно представительно) или, наоборот, «пере» (слишком ярко, вычурно), это должно насторожить нас и дать повод для размышлений и дополнительных вопросов.

Но когда человек одет соответственно своим притязаниям, социальному положению и позиции, на которую он претендует, это говорит о его серьезном отношении к собеседованию. Мы можем сделать вывод: «Он выглядит как человек, который должен занимать это место; можно больше об этом не думать» — и, отметив этот факт, перейти к оценке других параметров.

О чем кандидат говорит?

Теперь мы внимательно слушаем, что говорит кандидат, и отмечаем значимые для него темы. Они постоянно звучат в ходе беседы и могут проявляться по-разному: как «любимые» слова и фразы, которые настойчиво повторяются, как случайные оговорки или неожиданный ответ, который не соответствует заданному вопросу и «выстреливает» вдруг, как пробка из бутылки шампанского. Если провести контент-анализ, отмечая для себя все эти моменты, можно понять, что имеет для кандидата особое значение, услышать главный мотив его «песни».

Повторы

К примеру, кандидат пытается уверить нас в том, что он «не любит компании, где каждый второй интригует и сплетничает». Через какое-то время он вновь возвращается к этой теме, упомянув, что «в прошлой компании был один такой интриган», с которым он «постоянно боролся». И в конце интервью особо подчеркивает: «Но сам я никогда не участвую в интригах!» Очевидно, что для этого человека интриги — очень значимая тема.

Бывает, соискатель постоянно повторяет, как ему приятно, «когда вокруг оптимистичные, задорные люди, от которых исходит позитивная энергия». Или признается, что он человек общительный, любит «экшн» и необычные мероприятия, где собирается много интересных людей: «Надо радоваться жизни и дарить радость другим! Поэтому каждое утро я начинаю с улыбки и заражаю всех своим позитивным настроем. Я вообще человек очень светлый и умею создавать вокруг себя легкую, приятную атмосферу». Акцент на подобных темах зачастую свидетельствует о невысокой энергетике и неравномерной активности и даже о скрытой депрессии, а значит, о том, что работоспособность человека может быть невысокой.

Когда кандидат говорит о других и объясняет, что в них нравится или, наоборот, не нравится, мы можем судить о том, какие личностные и профессиональные качества для него значимы. Зачастую подчеркнутое неприятие чужих минусов и повышенное внимание к ним свидетельствует о том, что он проецирует на других свои собственные черты. Как это может проявляться в интервью? Например, кандидат говорит: «Я, как человек трудолюбивый, терпеть не могу бездельников, я просто не переношу, когда люди сидят на работе и часами ничего не делают». Или: «Мне очень важно знать, с кем я буду работать, и быть уверенным, что меня не подставят. Нечестных людей сейчас предостаточно!» Или: «Самая большая беда — алкоголь. Я не понимаю, как можно пить на работе!» Не стоит воспринимать слова кандидата буквально. Так, если он негативно и очень эмоционально оценивает и даже осуждает чьи-то качества, это говорит лишь о том, что для него это значимая тема. Возможно, то, от чего он старательно «открещивается», как раз для него очень актуально, а вот с каким знаком — плюс или минус, — нужно еще подумать.

Оговорки

Значимые темы могут проявляться и в виде оговорок, о смысле которых в свое время писал Фрейд. Они буквально слетают с языка, и вместо одного слова человек произносит другое: «Это был ужасный, ой, нет, прекрасный коллектив». К таким «оговорочкам» — словам, которые были сказаны не специально, а вырвались случайно, вдруг, — на собеседовании нужно относиться очень внимательно и стараться их не пропускать.

Например, кандидат говорит: «Была б хорошая зарплата, я бы в предыдущей компании сидел с удовольствием». Замена слова «работать» словом «сидеть» должна нас насторожить: человек на работе действительно занимается делом или просто «отсиживает» свое время? А если кандидат говорит: «Я действую по обстакановке, то есть по обстановке», — не помешает выяснить, какие у него отношения с алкоголем. Или когда кассир вместо фразы «У меня нет недостатков» произносит «У меня нет недостач» — это может быть поводом для более тщательной проверки службой безопасности.

Неожиданный поворот

Иногда значимая для кандидата тема связана с информацией, которой он предпочел бы не делиться, понимая, что это выставит его не в лучшем свете. В рамках продолжительного интервью всегда есть возможность добавить «не по теме» и «проболтаться». Часто бывает так, что человек долго что-то держит в себе, но под конец беседы внутреннее напряжение возрастает настолько, что в ответе на какой-то совершенно стандартный вопрос, он «выдает себя с потрохами».

Например, отвечая на вопрос о желаемой заработной плате, кандидат вдруг начинает говорить, что возмущен теми владельцами, которые не дают возможности получения опциона своим менеджерам, все выкачивают из производства, мелочно считают каждую выплаченную копейку, а сами покупают дорогие машины и дома на Лазурном берегу.

Вот тут-то и вылезает то самое «ослиное ухо», которое не спрячешь под шапкой: этот «праведный гнев» выдает его зависть к чужим деньгам и, может быть, даже желание их бесконтрольно тратить.

Мы сумеем больше узнать о человеке, в том числе понять значимые для него темы, если не будем заполнять собой все интервью, а оставим в разговоре пространство для нашего собеседника, для высказывания его собственных мыслей, идей, для использования характерных для него слов и оборотов речи.

Это становится возможным, когда мы задаем открытые вопросы: «С какими людьми Вам комфортнее работать?», «Что Вы цените в людях, в коллективе?» «Что бы Вы хотели еще рассказать о себе?» Максимально открытый вопрос, ответ на который может дать много информации о кандидате, обычно задается в конце собеседования: «Что бы Вы хотели добавить? Может, я о чем-то важном Вас не спросил?» Ответ на этот вопрос зачастую бывает очень показательным. Так, кандидат на позицию учетчика в строительную компанию закончил интервью такой фразой: «Я, конечно, не жулик. Но всегда радуюсь, как я здорово все обсчитал».

Как кандидат молчит?

Итак, мы сделали выводы на основании того, как кандидат выглядит и что он говорит, а теперь посмотрим, как он проявляет свои эмоции, особенно в тот момент, когда молчит: слушает нас или молча ждет, пока мы чем-то заняты, например, говорим по телефону.

Чаще всего человек воспринимает эту паузу как возможность передохнуть в ожидании новых вопросов. Он оказывается вне действия, как актер, который ненадолго выходит из роли, когда на него уже не направлен свет софитов: ему не нужно себя демонстрировать, не нужно удерживать внимание — поэтому в эти более или менее «свободные» минуты человек становится самим собой. И если внимательно и отстраненно посмотреть на него — как на незнакомца, без учета той информации, которую мы уже собрали в ходе интервью, — можно увидеть его ведущую эмоцию. Причем, чем старше человек, тем более отчетливо эта эмоция проступает. Она читается в выражении его лица и во многом отражает его реальную сущность, не прикрытую социально желательным «забралом».

Так, например, взглянув во время паузы на одного кандидата, изначально очень бодрого и энергичного, я заметила, как оптимистичность буквально «сползает» с его лица: уголки губ опускаются, проявляется глубокая носогубная складка, во взгляде сквозит тоска и отсутствие интереса к происходящему, выражение лица передает глубоко депрессивное настроение.

Конечно, ведущая эмоция лучше проявляется не в начале интервью, а ближе к финалу, когда кандидат уже устает, ослабляет самоконтроль и, возможно, испытывает некоторое облегчение, понимая, что беседа близится к концу. Ему кажется, что он уже «отстрелялся» — ответил на все основные вопросы и произвел должное впечатление, а значит, может немного расслабиться. Как раз в этот момент человек становится «настоящим» — и у нас появляется возможность очень многое о нем понять, разрешив свои сомнения и догадки.

Естественный отбор

Итак, мы видим, сколько выводов можно сделать, оценивая кандидата по трем ключевым параметрам: «как выглядит», «о чем говорит», «как молчит». Из них можно сложить достаточно цельное представление о его качествах. Но нередко руководители считают, что такая простая беседа с кандидатом не позволяет выявить его истинную мотивацию и уж тем более его «вредоносные» качества. А потому пытаются найти другие, более действенные и информативные методы: одни заказывают дорогостоящие тесты, другие используют полиграф, а третьи отдают предпочтение методу стресс-отбора, устраивая «испытания на прочность». Но все эти попытки проверить человека на стрессоустойчивость, креативность, честность, работоспособность и так далее не дают правдивого результата.

В действительности руководителю не надо каждый раз придумывать что-то новое, используя сложные и громоздкие тесты. Классическое интервью, проведенное в естественной обстановке, с обычным набором вопросов может рассказать о человеке намного больше. Главное — слушать кандидата внимательно и с уважением, и тогда он, скорее всего, раскроется. При этом особое внимание надо обращать на то, как он говорит, в какие моменты оживляется, то есть следить за его эмоциональными проявлениями. Если мы не просмотрим его ведущую эмоцию и не пропустим значимые для него темы, если сможем совместить непринужденное общение с непрерывным анализом, то у нас будут все шансы понять, что он на самом деле собой представляет.

Оценив по отдельности психологические особенности и профессиональные качества, мы в итоге сможем их объединить и понять, как кандидат проявит себя в работе и приживется ли в коллективе, которым мы руководим. Это особенно важно, когда мы отбираем не просто исполнителя, а единомышленника в свою команду.

Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Финансовый контролер, Кемерово

Такие книги похожи на лекарства против СПИДа (рака), которые убивают не столько больные клетки и вирусы, сколько здоровые клетки.

HR-директор, Москва

Анекдот дня: проверка на креативность немолодого депрессивного экскаваторщика с ай-подом в кожаном портмоне:)

HR-директор, Москва
Он с удовольствием демонстрирует массу аксессуаров успешного делового человека: iPad, iPhone, дорогую перьевую ручку, кожаный портфель — и как бы невзначай пользуется одним, вторым, третьим, хотя, возможно, многое из этого набора взял напрокат.
Прям идея для бизнеса - прокат аксессураров успешного человека :))))))))))
Коммерческий директор, Москва

В последнее время начал проводить эксперименты с внешними атрибутами, которые усиленно проповедуют как аксиомы.
Вот, что заметил, когда общаешься с профессионалами, владельцами бизнеса то большинство внешних атрибутов не работает, в смысле не влияет на процесс. Что касается среднего персонала, отличников, а тем более рекрутеров, все, это одна из реперных точек.

Руководитель управления, Ростов-на-Дону

Спасибо,инфа про ведущую эмоцию во время паузы-находка.

Master Data manager, Москва

Собрание глупостей.

Проблема с бестолковыми кандидатами только одна. HR смотрят на резюме и проводят собеседования. По резюме о человеке понять ничего не возможно, потому это пустая бумажка как мне кажется, а дилетанты HR (а они все дилетанты) плохо понимают разницу между специалистом и мальчиком в галстуке, им мальчик в галстуке кажется более подходящим кандидатом, а специалист с нечесанной копной волос их не прельщает. Вот когда собеседование начинает проводить владелец бизнеса (а он именно сам специалист) то ситуация резко меняется и те кого отмел HR оказываются востребованными, а тех кого HR выбрал полная бестолковщина.

А теперь HR ищут секретную формулу и разные приёмы как распознать человека который не справится, тут не надо распознавать человека, тут первое, что нужно сделать распознать бестолкового HR и заменить именно его на вменяемого человека, который к HR ранее отношения не имел, а те кто имел заведомо испорчены глобальной бестолковостью.

Финансовый контролер, Кемерово
«Среди самых эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью. Но некоторые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали проблемы снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держали дистанцию. Кто-то любил поговорить о семьях, а кто-то никогда не касался чего-либо, кроме требовавших решения задач. Некоторых руководителей снедало тщеславие, но это не сказывалось на эффективности их работы...Иные были излишне застенчивы, старались держаться в тени, что опять-таки не отражалось на эффективности их работы...Некоторые вели аскетичный образ жизни, как отшельники в пустыне; другие любили показной шик и удовольствия, устраивали шум по любому поводу. Я встречал руководителей, умевших слушать, однако в числе самых эффективных из тех, с кем мне доводилось работать, были несколько человек, прислушивавшихся только к своему внутреннему голосу»(с).Питер Дракер «Мои критики говорят: в стране нет кадров, чтобы проводить масштабные преобразования. В процессе реформ все будет или провалено, или разворовано. Категорически не согласен. Представители нынешней правящей элиты судят обо всех и обо всем по себе. У меня есть опыт построения крупнейшей российской корпорации — ЮКОСа. И если эта компания из позднесоветского развала поднялась до уровня мирового гиганта с $40-миллиардной капитализацией, то в первую очередь благодаря кадровой политике. Во всех областях мы выбирали: а) лучших; б) там, где это возможно,— молодых (до 35 лет). Если бы мы, как сегодняшний Кремль, делали упор на умение соискателей рабочих мест преданно заглядывать в глаза и носить за начальником портфель, то ЮКОСа уже давно бы не существовало. Необходимо лишь сформулировать правильные критерии отбора кадров, а талантов в России всегда было, есть и будет в избытке! Кремль отбирает людей по феодальному критерию 100-процентной лояльности и управляемости, потому и получает полную неэффективность своей и без этого архаичной ''вертикали''. Дееспособный человек не может быть на 100% управляемым — это удел лишь заведомых бездарностей и корыстолюбцев. Если открыть шлюзы вертикальной социальной мобильности, пригласить самых умных, образованных, а значит, амбициозных — никаких проблем с профессионалами у нас не будет. Меня умиляет околокремлевское рассуждение на тему кадров: вот, нет у нас специалистов, страдаем, гибнем, но никого в свой круг все равно не пустим, сдохнем, но профессионалов извне нашего кухонного кружка не пригласим! Что ж — результат для сравнения налицо. С одной стороны, ЮКОС 1995-2003 годов, с другой стороны, сегодняшний Кремль»(с). Михаил Ходорковский
Управляющий директор, Москва

''распознать вредные качества'' - с таким подходом великую компанию не построить. Фокус внимания не на том. Вспоминается Печкин из Простоквашино ''я почему вредный был, потому что велосипеда у меня не было. А теперь я сразу добреть стану''. Необходимо научиться видеть в людях их сильные стороны и развивать их ставить те задачи, где человек реализовывая свой талант, сам будет развиваться и компании пользу приносить. Только для этого сам руководитель должен обладать такими навыками и быть на своем месте.
Лучше читайте книгу ''От хорошего к великому'' Джим Коллинз и ''Дао Лидера'' Джон Хейдер. Это книги в который есть мудрость и опыт.
Единственно ценный совет в этой статье в том, что если расположить человека к себе, он расслабляется и забывается, что пришел на собеседование и рассказывает очень многое, даже личные истории, которые на собеседовании точно не стоит говорить, становится самим собой. Сам не раз наблюдал. А так называемые стрессовые собеседования не дают полной информации и наносят только вред репутации компании.

Директор по маркетингу, Москва
Константин Комшуков пишет: Питер Дракер
Константин Комшуков пишет: Михаил Ходорковский
А к чему здесь эти немаленькие цитаты? Они что-то опровергают или подтверждают в обсуждаемой статье? Может,стоило было сделать какое-то резюме?
Руководитель проекта, Москва

Ясно что без практики теория мертва, но и знания имеют серьёзный вес. Какое на ваш взгляд золотое соотношение опыта и знаний у кандидата?

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Новости образования
ИБДА РАНХиГС приглашает на программу MBA

MBA – это возможность начать мыслить стратегически, как в отношении собственного бизнеса, так и в отношении карьеры.

На программе MBA в МИРБИС стартовала акция «Весенний марафон»

Поступающим на программу МВА в марте и апреле предоставляется скидка 20% на первый этап обучения.

В WU рассказали о различиях трех юридических бизнес-программ
Как правильно выбранное юридическое образование поможет продвинуться по карьерной лестнице?
МИРБИС проведет 20 марта презентацию программы МВА

Школа бизнеса МИРБИС приглашает предпринимателей, менеджеров среднего и высшего звена на презентацию программы МВА.

Дискуссии
Все дискуссии
Цифры и факты
Роскомнадзор проверит VPN

Роскомнадзор заказал разработку системы автоматической проверки качества VPN-сервисов.

Китай: взрыв на химзаводе

В Китае на химзаводе «Цзянсу Тяньцзяи» произошел мощный взрыв.

​Государство уходит в цифру

Правительство определилось с планом работ по оптимизации и цифровой трансформации госуслуг.

МТС повышает дивиденды

МТС повышает дивиденды на 7,6%.