Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс «Когда избыток хуже, чем дефицит».
В кейсе описывалась следующая проблема:
Отсутствие кандидатов на должность – это плохо, но поправимо. А как быть, если вам пришло 60 тысяч резюме, а у вас в отделе всего три человека? Нажать Delete просто, ну а вдруг в этих горах писем есть перспективные кандидаты? Как HR-отделу разрулить эту сложную ситуацию?
Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. Сегодня мы представляем наиболее интересные решения этого кейса. Автор лучшего варианта в качестве приза получит подарочный сертификат на сумму 2000 рублей на годовую подписку на журнал «Кадровый менеджмент».
Оценка эксперта
Самыми практичными и наименее трудозатратными мне показались варианты действий, предложенные следующими участниками обсуждения кейса:
Оригинальным оказался вариант решения Леонида Никифорова, предложившего использовать социальные сети для продолжения работы с потенциальными кандидатами и формирования своего рода кадрового резерва компании на будущее, поручив наиболее активным кандидатам создать свои мини-группы в тех же социальных сетях. По-моему, такой подход – при грамотном исполнении – может быть использован как инструмент рекламы и маркетинга в интересах гостиницы или группы компаний.
Решение Анатолия Мирошниченко
А что ж хотели HR-ы? Неужели они не знали, сколько человек сидят на тех же «Одноклассниках» или «ВКонтакте», и сколько из них могут искать работу? На мой взгляд, нужно смириться с тем, что можно потерять «бриллианты» среди горы мусора. Тем более, что работа временная, и предъявлять очень высокие требования к кандидатам просто не имеет смысла. Кстати, насколько квалифицированные люди нужны? Может, и правда взять первых 100 человек (выбрав из 150-200)? Особенно, если речь идет о таком персонале, как рабочие, уборщицы и т.д. Надо привлечь современные технологии. Сначала, естественно, сформулировать четкие, точные и конкретные требования к компетенциям.
1.Привлечь IT для обработки резюме. Есть два варианта.
Первый: создать форму для заполнения на сайте. Максимально возможное количество полей сделать либо выбираемыми из списка, либо отмечаемыми пользователем. Заполняемые формы анализирует программа, отбирая тех, кто проходит по критериям. Ссылку на форму разослать всем по электронной почте.
Второй вариант: разработать на Excel жесткую форму для заполнения и всем разослать по электронной почте. Анализировать присланные файлы будет опять же программа, отбрасывая несоответствующие требованиям. Можно сочетать оба варианта, можно добавить тесты. Установить короткие сроки для ответа, чтобы ответили только замотивированные и заинтересовавшиеся.
2.Провести конкурсный отбор. Объявить конкурс, победители которого получат работу. Для участия в конкурсе нужно выполнить несложное задание.
3.Уделить один день центру оценки по компетенциям. Там-то точно можно выбрать более-менее достойных, не объясняя остальным причин отказа. Причем после каждого выполненного задания должно оставаться все меньше кандидатов (не справившиеся не проходят дальше)… Для проверки уровня заинтересованности кандидатов можно заложить критерии отсева (выходной день, неудобное время, место проведения, куда далеко добираться и т.д.). Только не перестараться. И все равно, первым повезет больше... Ну если, HR-служба не готова к таким издержкам (по времени и деньгам), то остается установить лимит просмотренных резюме. В любом случае, отбор, да еще на временные позиции, похож на лотерею, и не стоит на него тратить очень много времени и сил.
Решение Елены Дворянчиковой
Как HR с многолетним опытом не могу не порадоваться за коллег! Как правило, все с точностью до наоборот: либо соискателей мало, либо игольное ушко для них слишком узко, либо зарплатные предложения со стороны работодателя, мягко говоря, ниже рыночных.
Поэтому, представив себя в роли такого HR-а, радостно берусь за работу, засучив рукава, одновременно раздавая директивы своим подчиненным!
1) Принимаю как факт, что совсем не обязательно просматривать всю эту кучу резюме. То есть, едим «слона» по кускам: определяем критерии поиска по профессиональным знаниям и навыкам, расписываем компетенции, и вперед с песней! Очень велика вероятность, что необходимые 100 человек будут найдены даже раньше, чем все будет реально просмотрено. Соответственно, как только определенное количество людей будет найдено, даем команду стоп. Извините, уж кто не успел − тот опоздал!
2) Распределяю обязанности между подчиненными: один отсматривает резюме по заданным параметрам, другой рассылает приглашения, третий проводит первичные собеседования. Важно: не тратить время на звонок. В век всеобщей компьютерной грамотности совсем не обязательно звонить всем. Достаточно написать шаблонное приглашение с небольшим количеством встречных вопросов, например, чем заинтересовала вакансия, какие приоритеты в выборе работе важны для соискателя (з/п, коллектив, место работы, творчество и т.п.), а также, возможно, по профилю профессии (предлагаемой работы). И устраивает ли соискателей работа временная - на лето. Как правило, откликаются именно те, кто реально заинтересован в данной позиции. Другая часть просто отвалится, так как по опыту известно, что резюме люди высылают, порой практически не углубляясь в описание вакансии и указанные требования. Смело могу предположить, что уже на данном этапе может отсеяться чуть ли не половина соискателей. Заодно и мотивацию их проверим.
3) По откликнувшимся – «наискосок» просматриваем ответы, по ним так же может многое быть понятным. Соответственно, резюме еще четверти соискателей можно смело будет отправлять в корзину.
4) Отобранных приглашаем на собеседование в указанный день, время и место. Так как сроки короткие, а людей надо много, проводим групповые собеседования, в виде небольшой ролевой игры (тему разработать не так сложно, близко к профессиональной сфере с учетом игровых моментов). Мой опыт тренера показывает, что именно в ролевых играх людей можно достаточно объективно оценить и быстро понять, кто есть кто. Я бы не стала слишком затягивать такие собеседования. По 15-20 человек от получаса до часа, в зависимости от сложности вакансии.
5) По итогам групповых встреч подводим результаты. Возможно, именно только на этом этапе получится провести индивидуальное собеседование, к тому же в экспресс формате.
6) Собственно, на этом, как только будут набраны необходимые 100 человек, задачу можно было бы считать выполненной. Однако, из оставшихся имеет смысл создать кадровый резерв - почти уверена, что процентов 10, а то и больше могут отсеяться в самом начале работы. С оставшимися «резервистами» проводим предварительную беседу и получаем их согласие выступить вместо отсеявшихся кандидатур. Тут надо очень четко определить возможность соискателей быстро принять решение и выйти на замену в кратчайшие сроки. То есть, их способность быть «всегда готовым».
Вот, собственно говоря и все! ))
Решение Леонида Никифорова
Центральные слова в задании -
7. «а вдруг там есть перспективные потенциальные кандидаты на постоянную работу»,
8. «которых компания очень хотела бы видеть у себя».
(Нумерация моя - Л.Н. Это разбивка кейса по сущностным факторам, в данном случае они попали по тексту в №№ 7 и 8).
Таким образом, самым лучшим для компании было бы:
1. найти 100 кандидатов на лето,
и при этом
2. увидеть среди них тех, кто может претендовать на постоянную работу.
Следовательно, сегментация всех кандидатов может быть построена от (наиболее заинтересованных и лояльных компании) до (просто ищущих работу на лето).
Это - первое измерение кандидатов.
Второе измерение - насколько человек подходит по профессиональным компетенциям на ту или иную должность.
Решение возможно тоже через социальные сети − всем кандидатам честно объявляется, что цели компании (1) и (2), и что все могут создать в соцсетях группу по приоритету (2), то есть будут рассматриваться группы, организованные теми, кто хочет и далее перейти на постоянную работу в отель.
И на это дана неделя, после этого
3. Наиболее активные кандидаты организуют свои группы, излагают свои решения подбора кандидатов, свои иерархии ценностей
4. о работе данным летом и
5. об отборе на 100 позиций «прямо сейчас»,
6. о механизме квалификации по результатам работы летом, чтобы потом компания увидела наиболее перспективных,
7. причем HR-отдел обязуется половину своего рабочего времени посвящать работе со вновь образованными группами.
8. За неделю каждая группа подбирает 100 кандидатов по существующему списку вакансий, причем каждый кандидат обосновывает свою ценность как работника и за него могут проголосовать другие участники группы, по шкале от 0 до 10,
9. в результате через неделю получается несколько групп - возможно даже 50 или 100 в зависимости от числа самых активных организаторов, и при этом в каждой группе будет оценка по голосованию за каждую вакансию (или хоть за 20-30-50 вакансий- в зависимости от удачливости)
10. поэтому для HR-отдела будет уже предварительно сделанный отбор по проголосованной квалификации по каждой из 100 вакансий,
11. и будет список самых активных кандидатов, кто смог организовать - то есть потратить свое время и открыто объявить, что хочет и далее работать в отеле,
12. следовательно, задача отобрать самых перспективных уже почти решена.
13. причем у каждой оценки каждого кандидата есть вес - в зависимости от числа участников конкретной группы.
Далее, чисто кадровая работа, но кроме того, у HR-отдела есть поток структурированных резюме и целая технология работы с соцсетями.
Есть «золотой процент» - типа 1% активных среди общей массы «крауда». В данном случае можно предположить, что самых активных будет 60 кандидатов, следовательно, будет из чего выбирать. У кандидатов есть неделя, чтобы примкнуть к какой-тогруппе примкнуть, если они не лохи, а если лохи и всё прозевали - ну так «им не повезло, а с неудачниками мы не работаем»:)
Все__решения_кейса__присланные_участниками_Сообщества_Executive.ru.docx
Фото: pixabay.com
