Десять неправильных решений в организации работы службы персонала

Антон Петровский

На определенном этапе становления компании появляется необходимость в создании отдельной службы персонала. Соответственно, от того, как изначально поставлена ее работа, во многом зависит и дальнейшее развитие фирмы. Неправильно организованный HR-отдел может вместо катализатора роста превратится в абсолютно бесполезное подразделение.

1. Создайте внутреннюю службу персонала как самоокупаемое подразделение.

То есть - как кадровое агентство, подбирающее персонал для других фирм (соответственно, зарабатывающее деньги себе на зарплату и даже приносящее прибыль). Плюс, разумеется, «бесплатно» подбирающее персонал для родной компании. Теоретически, все выглядит красиво. На практике же, работают на того, кто платит деньги. Поэтому внешние заказы будут в приоритете, а «барщина» - как получится.

2. На должность руководителя службы персонала пригласите заслуженного HR-директора с соответствующим образованием, регалиями и степенью MBA, имеющим за плечами опыт «развития» не одной компании.

Пять компаний, «выведенных на принципиально новый уровень» за последние четыре года, несомненно, должны убедить вас в высоком профессионализме кандидата. Только подумайте, чего это теоретик там успел «развить» и почему ушел? Может быть, просто поиграл в управление до первого провала?

3. В качестве рекрутера возьмите в HR-отдел психолога, которому нравится общаться с людьми и изучать их (это единственная причина, по которой он хочет заниматься подбором персонала).

Правда, есть вероятность, что он никого не найдет, так как, проводя дни в бесконечно-бессмысленных многочасовых собеседованиях, погрязнет в процессе без результата.

4. Поручите подбор руководящего звена молоденькой девочке, ничего толком не смыслящей в специфике работы фирмы.

Вряд ли серьезные кандидаты придут на собеседование к человеку, который не смог внятно ответить на вопросы, касающиеся вакансии и бизнеса компании.

5. Поставьте систему кадрового учета «по полной программе», предусмотренной трудовым законодательством.

Заполняйте все возможные формы и карточки (реально не имеющие никакого значения), создайте комиссию по трудовым спорам, военный стол и т.д. Ни одна гипотетическая проверка никогда не придерется! Правда, в этом случае на предприятии из, допустим, 20 человек только на кадровое делопроизводство придется выделить отдельного сотрудника!

6. Не выделяйте вообще денег на расходы HR-отдела по рекрутингу (на объявления в СМИ или гонорары кадровым агентствам), обучению (приглашение внешних преподавателей-тренеров) и т.п.

Пусть ищут и учат персонал как хотят. Они ведь за это зарплату получают! Ну, а то, что служба персонала во многих вопросах является скорее организатором процесса и заказчиком от имени компании – это все глупости и просто от лени.

7. Посадите HR-менеджера в общую комнату с сотрудниками других отделов.

Пусть все будут в курсе дел и планов руководства по линии персонала (например, кого ищут, кого собираются уволить). Собеседования с кандидатами проводить там же, у всех на глазах – ведь последнему гораздо приятнее рассказать историю «жизни и борьбы» не одному кадровику, а широкой любопытной аудитории.

8. Повесьте на HR-отдел другие, не относящиеся к нему административно-хозяйственные функции.

Например, организацию корпоративного питания, командировок (покупку билетов, оформление виз, бронирование гостиниц) и т.п. Извините, это ведь все относится к персоналу! Что же касается выполнения прямых функций, то успеют, конечно. У этих бездельников и так времени много!

9. Идеальный HR-менеджер - тот, кто видит основной своей миссией «заботу о людях».

С одной стороны звучит правильно, с другой – есть риск превращения службы персонала в своеобразный профсоюз, противостоящий хозяину. То есть, HR-менеджер забудет, кто ему платит и на кого он работает, и будет лоббировать интересы персонала в ущерб бизнесу.

10. Поручив HR-отделу разработку основополагающих документов компании, не оказывайте ему никакой административной поддержки.

Иными словами, не проводите совещаний, не отдавайте указаний сотрудникам потратить время для оказания консультаций HR-менеджеру. Пусть все посылают его с вопросами куда подальше, ссылаясь на высокую загруженность. В итоге, должностные инструкции, описания бизнес процессов и прочие необходимые документы не будут иметь ничего общего с реальностью.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Валерий Сальманович
HR-директор, Москва

11. Поручите вашему HR-директору внедрять организационные изменения (лучше всего, стратегические, или, по крайней мере, затрагивающие финансовые интересы руководящего 'бомонда', среди которых есть и мелкие 'играющие' соучредители), снабдив его по ходу дела управленческим инструментом 'идите, и со всеми договаривайтесь!', а сами уезжайте месяца на полтора на экзотический курорт куда-нибудь в Юго-Восточную Азию (отсутствие роуминга - приветствуется!).

HR-директор, Москва

11. Поручите вашему HR-директору внедрять организационные изменения (лучше всего, стратегические, или, по крайней мере, затрагивающие финансовые интересы руководящего ''бомонда'', среди которых есть и мелкие ''играющие'' соучредители), снабдив его по ходу дела управленческим инструментом ''идите, и со всеми договаривайтесь!'', а сами уезжайте месяца на полтора на экзотический курорт куда-нибудь в Юго-Восточную Азию (отсутствие роуминга - приветствуется!).

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.