Александр Федотов: Что нужно знать об индивидуальном отборе кадров

Кратко о теории и практике оценки кадров

Опыт кадровой работы и анализ теорий личности показывает, что при оценке персонала необходимо твердо знать фундаментальные качества человека.

Человек естественным образом находится в субъект-объектных отношениях с самим собой и с Миром – социумом, профессиональной деятельностью, окружающими его объектами, наукой, искусством и природой. А эти отношения как раз и характеризуют личность и являются источником оценки. Видение и понимание рекрутером особенностей этих отношений является основой оценки претендента на должность и прогноза его перспектив. Но объективность оценки определяется степенью понимания человека, необходимым и достаточным условием ее успешности. Однако на практике, мы идем по прямому пути, сразу даем оценку, еще не разобравшись даже с профессиональными компетенциями.

Бессознательно действует психологический феномен – желание сразу оценить. Это наш устойчивый предрассудок. Но профкомпетенции детерминированы личностью! При этом, имеем ввиду именно особенности, а не вообще личность. Ведь именно они определяют склонности человека, его ресурсы и возможности.

Чтобы «окунуться» проблему, перейдем к практической структуре личности. При этом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (их более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Такой подход позволяет последовательно описать особенности личности, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.

Из указанной книги: «… хотя между теориями личности есть сходства и моменты сближения, различия и разногласия остаются резкими. Несмотря на объединение вокруг некоторых теоретических представлений, мы пока что видим незначительный прогресс в смысле продвижения к единой широко принятой теоретической позиции…чем вкладывать время и талант в единую теорию, мудрее активно исследовать область путем одновременного использования различных теоретических позиций… Любая теория валидна лишь на столько, насколько доказывает свою полезность в предсказании поведения и контроля за ним: вопрос не в правильности или неправильности, а в удобстве».

Как представляется, нам целесообразно ориентироваться на следующую синтетическую личность: Человек является одновременно и объектом и субъектом в окружающем Мире. Его бытие детерминировано генетикой, инстинктами, привычками, социальным окружением, неосознаваемыми и осознаваемыми потребностями и мотивами, которые могут вывести его на уровень самореализовавшейся личности в результате «доочеловечивания», т.е. саморазвития, законсервировать или даже деградировать.

Основные термины и определения

Отметим, что какие бы методики мы не применяли, в основе понимания и оценивания все же лежит социальная перцепция, механизм которой реализуется целостно естественным путем и описывается как «восприятие – понимание – оценивание». Но методики, связанные с количественными показателями, все равно опираются на качественные оценки. Существуют только качественные оценки, а не измерения. Это замечание важно потому, что для многих - это «открытие америки».

В управлении введено понятие Профиль компетенций должности, который описывает требования к реализации должностных функций и задач. Профиль компетенции реален, если он раскрыт через 3-5 вопросов относительно каждой позиции (критерия). Показатели профиля целесообразно оценивать по 3-4-бальной шкале.

Оценка компетенций – это не задача, а проблема, которая каждый раз решается в качестве задачи в отношении конкретных должностей. Наша задача – формализовать деятельность человека в конкретных обстоятельствах наиболее адекватно.

Рабочая структура личности

  • темперамент – биологическая, органическая характеристика жизненного тонуса, энергии человека;
  • направленность личности: социальная (на людей) - на себя (любимого).
  • интеллект: память (ее уровень); мышление (клиповое, сумбурное, логичное, системное, стереотипное, оргинальное, живое, медленное, самостоятельное-зависимое)
  • эстраверсивность – интраверсивность. Важно наличие явной выраженности «наружу» или «внутрь», т.к. крайние проявления часто определяют нежелательные черты личности. Например, гиперактивность опережает мышление, а «погруженность» связана с системным мышлением. Обычно присутствуют экстра-и-интраверсии, но с разной степенью выраженности, что-то преобладает.
  • волевые характеристики: целеустремленность, самоорганизация,
  • социальные отношения: множество-ограниченность контактов, отношения поверхностные-содержательные, тактичность-прямолинейность отношений, хитрость-порядочность, интриганство, уверенность-робость, навыки общения хорошие – требуют развития.
  • социальные патологии: негативное отношение к людям, к работе, антисоциальные установки, безответственность,
  • комплексы: характерологические негативы - органическая незрелость, высокомерие, застенчивость, эгоизм, нарциссцизм,
  • Профессиональные компетенции формулируются для основных должностей исходя из управленческой ситуации на предприятии, реализуемых бизнес-процессов, а также текущих и перспективных задач бизнеса и подразделения.

Будут полезны и типажи сотрудников благодаря их лаконичности в выражении стиля работы.

Обзор методик и принципы оценки персонала

Общие требования к оценке: комплексность; объективность; надежность; прогностичность; доступность пониманию окружающих. Приведенный перечень методик комплексной оценки по компетенциям с учетом методик Assessment Center достаточно исчерпывающий.

  • Опрос с матричной оценкой (дискретный «закрытый» опросник);
  • Опрос с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
  • Оценка по профбиографии, материалам и разработкам (резюме);
  • Беседа (интервью) с экспертом;
  • Экспертное наблюдение в совместной работе и проведении досуга;
  • Анализ выполненных заданий;
  • Отзывы коллег, знакомых, друзей, руководителей (методика «360 градусов» - опрос социального окружения);
  • Профессиональные тесты на достижения (если возможно из-за сложности в разработке);
  • Деловая игра, задачи бизнес-кейсов по решению конкретных производственных ситуаций (если это реально в разработке и целесообразно);
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).

Основные термины, принятые в области оценок:

  • Competencies Assessment – оценка компетенций.
  • Performance Appraisal – оценка эффективности деятельности.
  • Job Evaluation – оценка должности, грейд (вес) присваивается именно должности, ее значимости в производственной сфере, в управлении.
  • BSC – Balanced Scorecard – система сбалансированных показателей
  • KPI – Key Performance Indicators- ключевые показатели эффективной деятельности
  • MBO – Management by Objectives- управление по целям.

Оперировать этим множеством методик вряд ли практично и принесет удовольствие. Тем более, что большинство их, как показала практика, не оправдывают надежд. Поэтому, следует выделить наиболее эффективные: беседа, качественное резюме и матричная методика. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психологические тесты не рассматриваются, т.к. дают вероятность 0,2-0,4)

Следует заметить, что даже при реализации эффективных методик многие директора не способны работать с ними или понимать получаемые данные.

Методика беседа

Беседа находится в лидерах среди методик, т.к. она самая полезная – обобщает и завершает понимание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-08. С такими показателями конкурирует только качественное резюме.

Совершенно естественно, что свой подход, своя схема беседы формируется не сразу. Вырабатывается схема беседы через целенаправленную практику, другой возможности нет. Первичную схему разговора можно составить, опираясь на данные резюме и описание должности/вакансии. Тренажом беседы является структурированное интервью.

Матричная методика

Особенность матрицы состоит в комплексности, т.к. она применима как при оценке кандидата, так и при опросе в коллективе и одновременно позволяет оценивать соответствие сотрудников по выбранному ряду критериев и их ранжирование относительно значимых позиций по ориентации на текущие и перспективные производственные задачи, профессионализму, стилю работы, социальным отношениям и др. критериям. Эта комплексность является принципиальной ценностью. Выработка адекватных критериев – серьезный вопрос для реализации комплексной оценки.

Ценность такого метода состоит и в том, с его помощью реально интегрируются корпоративные ценности, профессиональные требования, и личностные особенности сотрудников. Кроме того, он позволяет влиять руководителю подразделения на формирование коллектива в нужных направлениях, а также гибко менять эти направления в зависимости от состояния дел и меняющихся для подразделения задач.

Аналитическая методика

Разница между матричным и аналитическим подходами в том, что матричный описывает частности проявлений человека, а аналитический позволяет проанализировать действия человека с содержательных, смысловых позиций, увидеть протекающие в организации процессы и спрогнозировать их.

Аналитическая методика оценки, реализуется в форме опросника (анкеты). Опросник имеет козырь в возможности целостного описания тех или иных особенностей работы, поведения и т.п. Результаты оценки на матрице сложнее интерпретировать из-за дискретности самой методики, т.к. она строится на «закрытых» вопросах, предполагающих ответы «да-нет». Но она дает возможность выразить качественную цифровую оценку.

Опросники разрабатываются аналогично, но более сложно и дольше. Ответы на вопросы даются, как правило, в развернутом виде. Но под него, опять же, нужен профиль компетенций, который описывает рутину и особенности должности. Такие опросники целесообразно разрабатывать для наиболее значимых должностей в производстве и управлении.

Методика резюме

К сожалению, часто встречаются некачественные, поверхностные резюме. Поэтому необходимо иметь добротную форму-бланк для специалистов и руководителей. Качественное резюме дает львиную долю информации для понимания и оценки личностных особенностей и профкомпетенций. Кроме того, оно является хорошим подспорьем для проведения бесед.

Изготовить бланк не сложно, опираясь на общепринятую структуру анкеты, дополнив ее условиям работы предприятия и подразделения и требованиями к личности.

Методика социального опроса

Вследствие частого интереса к социальному опросу необходимо отметить следующее. Практика показывает, что он может дать результаты, если опрос устный. Письменная рекомендация обычно бесполезна потому, что дают ее друзья, а кроме того, человек не напишет того, что может сказать. Таков психологический казус. Кроме того, нужно хорошо понимать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя.

Часто «изобретают» опросники на самооценку. Такое решение лежит «на поверхности» и используется новичками. Но хорошо известно, что попытки получить объективные самооценки не реализуемы. Такова природа сознания человека.

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Адм. директор, Москва

Наверное, при моем собственном ''шизофреническом'' опыте поиска, отбора и сопровожения персонала есть смысл обращать внимание на компетентности в первую очередь и на личность - во вторую.

Начальник участка, Москва

Рациональный подбор кадров начинается с определения базовых функций реализуемых в рамках исполняемой должности. Для определения их кадровику нужно понимание алгоритма работы в рамках должности. Что из раза в раз человек делает. Например у руководителя это "цикл управления" который может кардинально отличаться при переходе из фирму в фирму. Если кадровик понимает что конкретно делает человек, задача подбора становиться принципиально решаемой.

Иррациональных методов подбора кадров несколько:
1. Релевантный опыт по названию должности. Функционал в разных фирмах разный и чем конкретно человек занимался и на каком уровне он владеет инструментарием нужно разбираться. Обычно кадровик допускает: "если работает - значит разбирается и понимает что там нужно делать". 

2. Нравиться - не нравиться - самый распространенный метод выбора. Выбирают наиболее понятных и приятных. При этом методе прогнозируемый результат - очаровательный проходимец, которого через полтора месяца надо увольнять. 

3. Выбор наиболее лояльного - выбирают самого забитого, с голодным и преданным взглядом. Типа "побитая собака всю жизнь будет ценить как ее облагодетельствовали!!!" уровень логики и результат не отличается от 1 и 2 и тд. 

Researcher, Москва

Не так давно принял участие в конкурсе на позицию Quantitative Researcher в одной довольно крупной и известной международной компании.
Первым делом компания предложила пройти соискателям двухэтапный тест.
Первый этап содержал 40 задач по алгебре, теории вероятностей, матстатистике, логике, итп. Все вперемешку и на английском языке, конечно.
Задачи весьма остроумные, для решения которых нужно не просто очень хорошо соображать, но и очень быстро.
На 40 задач отводилось 3 часа. То есть, по 4,5 минуты на каждую.

Ну вот например, одна из задач этапа:

В лабиринте подземной пещеры заблудился спелеолог.
Сейчас он находится в исходной точке лабиринта из которой есть три пути.
Путь 1) ведет к свободе и занимает 2 часа.
Путь 2) приводит в исходную точку и занимает 5 часов.
Путь 3) приводит в исходную точку и занимает 7 часов.

Сколько в среднем потребуется спелеологу времени, чтобы выйти из лабиринта на свободу, если принять, что выбор пути из исходной точки случаен и равновероятен для каждой попытки?

Попробуйте решить :)
Если интересно, вспомню и напишу еще несколько задач.

За отведенное время я успел пройти лишь около 30 задач, предполагаю, что доля верных ответов у меня составила около ~85%.
Но не думаю, что кто-либо способен в принципе успеть пройти все за это время.

Тест, к сожалению, я завалил на втором этапе.
Там необходимо было написать код на C# для обработки выборки.
Я не пишу сейчас, увы, на С#. Лишь на Python'е.

Но сам подход великолепен ящетаю.
До серьезных собеседований -- нужно решить кейс или набор кейсов.
И только потом вести переговоры с работодателем.

Начальник участка, Москва
Сергей Средний пишет:

Не так давно принял участие в конкурсе на позицию Quantitative Researcher в одной довольно крупной и известной международной компании.
Первым делом компания предложила пройти соискателям двухэтапный тест.
Первый этап содержал 40 задач по алгебре, теории вероятностей, матстатистике, логике, итп. Все вперемешку и на английском языке, конечно.
Задачи весьма остроумные, для решения которых нужно не просто очень хорошо соображать, но и очень быстро.
На 40 задач отводилось 3 часа. То есть, по 4,5 минуты на каждую.

Ну вот например, одна из задач этапа:

В лабиринте подземной пещеры заблудился спелеолог.
Сейчас он находится в исходной точке лабиринта из которой есть три пути.
Путь 1) ведет к свободе и занимает 2 часа.
Путь 2) приводит в исходную точку и занимает 5 часов.
Путь 3) приводит в исходную точку и занимает 7 часов.

Сколько в среднем потребуется спелеологу времени, чтобы выйти из лабиринта на свободу, если принять, что выбор пути из исходной точки случаен и равновероятен для каждой попытки?


Попробуйте решить :)
Если интересно, вспомню и напишу еще несколько задач.

За отведенное время я успел пройти лишь около 30 задач, предполагаю, что доля верных ответов у меня составила около ~85%.
Но не думаю, что кто-либо способен в принципе успеть пройти все за это время.

Тест, к сожалению, я завалил на втором этапе.
Там необходимо было написать код на C# для обработки выборки.
Я не пишу сейчас, увы, на С#. Лишь на Python'е.

Но сам подход великолепен ящетаю.
До серьезных собеседований -- нужно решить кейс или набор кейсов.
И только потом вести переговоры с работодателем.

Сергей, само появление подобных тестов говорит о том что в компании серьезная системная проблема. Поиск специалиста запредельной квалификации по решению типовых задач, вместо поиска специалиста - ловца трендов. Им нужен принципиально другой специалист который закроет их проблему и об этом есть смысл поговорить с ними. Решать задачи для школьников спецклассов физмат школ глупо. Этих талантливых школьников как грязи, но задачи quantitative researcher они решить не смогут, там не сложность а сам подход важен.

Researcher, Москва
Алексей Уланов пишет:
там не сложность а сам подход важен

На мой взгляд они делают все верно.
Среди соискателей много болтунов и демагогов, просто откровенно глупых или вообще случайных людей, над резюме которых поработали кадровые консультанты.

Впрочем, как и здесь на портале -- каждый второй называет себя аналитиком, но не может сложить пару чисел, и максимум на что способен -- это спамить в тредах Васей Ложкиным :)
Или еще хуже -- выдает себя за бизнес-коуча (-ментора, -фасилитатора стратегических сессий, -эльфа 80-го левела), не имея за плечами реального опыта в бизнесе или хотя бы бизнес-образования.

И цель этих тестов отсеять пустую породу, очистить входной поток соискателей от шума всей этой мишуры.

Способность быстро понимать суть задачи, соображать, ориентироваться в терминах, и считать (ну если не в уме, то по крайней мере с использованием своих подручных инструментов) -- это необходимое условие для того, чтобы сосискателя всерьез рассмотрели на позицию Quantitative Researher.
Без этого пройти дальше нельзя.

Необходимое, но не достаточное. После этих тестов предполагается еще по меньшей мере два собеседования -- одно на хардскиллз с будущим руководителем (тим лидом, который ищет чела в свою команду) и второе на софтскиллз (с руководством компании), чтобы соискатель вышел на уровень кандидата.
И только потом обычно из 2-3 кандидатов будет выбран тот, кто получит джобоффер.

Там отличный пакет, с релокацией и компенсацией переезда, проживания, с разрешением и рабочей визой за счет работодателя.
Реально очень интересные задачи. Есть за что побороться.
И понятно, что на такой мёд слетаются не только пчелы, но и навозные мухи :)

Кстати, вспомнил еще одну задачу из этого этапа:

Комиссия по экологии приняла норму вредного выхлопа для машин с двигателем внутреннего сгорания 0,08 единиц.
И будет уменьшать эту норму вдвое через каждые 4 года.
Ваша новая машина выделяет вредный выхлоп на сегодня 0,0015 единиц. И в силу износа двигателя будет увеличивать через каждый год этот вредный выхлоп на 10%.

Сколько лет вы сможете использовать свою машину в строгом соотвествии с законодательными нормами?

Это совсем простая задачка. У меня ушло на нее 30 секунд.

Генеральный директор, Москва
Сергей Средний пишет:
Способность быстро понимать суть задачи

А как выглядят реальные задачи, которые предстоит решать в процессе работы в данной позиции?

Как они возникают? Кто их ставит? Степень новизны? Сложность? Кто еще участвует в процессе?

Генеральный директор, Москва

Чтобы «окунуться» проблему, перейдем к практической структуре личности. При этом, будем опираться на некоторые концепции/теории личности (их более 20), используя наиболее распространенные концепции К. К. Платонова, А.Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, а также мнения известных теоретиков личности о ситуации в этой области (Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Такой подход позволяет последовательно описать особенности личности, облегчает систематизацию представлений о личности и предсказать успешность работы и поведение.

Боюсь, что термин "практическая структура личности" не вполне научный.

В психологии нет готовых ответов на поднятые автором вопросы. Научные школы используют совершенно разные подходы и термины, в связи с чем возникают очевидные проблемы интерпретации и сравнения полученных результатов. 

Как можно совместить, к примеру, концепции Уотсона и Скиннера и Фрейда и Юнга - честно не понимаю. 

 

Researcher, Москва
Евгений Равич пишет:
А как выглядят реальные задачи, которые предстоит решать в процессе работы в данной позиции? Как они возникают? Кто их ставит? Степень новизны? Сложность? Кто еще участвует в процессе?

Quantitative Researcher -- это аналитик, который решает в общем случае примерно такой спектр задач:
● Количественные исследования
● Математическое моделирование
● Предиктивный анализ и прогнозирование
● Выявление корреляций и триггеров (ключевого и аномального) влияния
● Проверка гипотез
● Оценка рисков и шансов, доверительные интервалы
● Разработка метрик и KPI
● Выработка оптимальных стратегий в условиях неопределенности

и по совместительству иногда
● Разработка архитектуры Нейронных Сетей, Машинное Обучение, инструменты с Искусственным Интеллектом

Зависит от профиля компании в которой он работает.
Если это хедж-фонд, например, то общие проектные задачи в которых он занят -- это создание инвестиционных и страховых продуктов, компиляция портфелей активов, выработка стратегий управления, поиск инсайтов.

Консультант, Самара
Сергей Средний пишет:
Quantitative Researcher -- это аналитик

Поофтопим чуть-чуть?

Сергей, что Вы скажете про футурологию, как профессиональный аналитик и прогнозист?

Это вопрос не с подвохом - реальный интерес у меня. Поспорили с товарищем на эту тему, а оба дилетанты. Вот, интересно Ваше мнение, как профессионала.

Researcher, Москва

Любое поступательное развитие подразумевает какие-то обозначенные цели. Иначе оно будет броуновским движением, топтанием на месте.

Футурология -- это не совсем прогнозирование, а больше визионерство.
И если прогнозирование это наука, которая зиждется главным образом на математике, рассчетах, выявлении и экстраполяции трендов.
То визионерство -- это скорее искусство, это способ креативно и творчески предвидеть будущее с долей фанатазии и дерзких амбиций.

На самом деле, если мы окунемся в прошлое Жюля Верна, Александра Беляева, или моего любимого Филиппа Дика, то увидим, что во многом их фантазии стали реальностью. И здесь невозможно сказать -- предвидели или предопределили. Так как в общем -- это тождественные понятия, особенно на квантовом уровне :)

Многие научные открытия были сделаны что называется на острие пера. Они ниоткуда не следовали. Они просто пришли в голову своих авторов в виде озарения, и затем подтвердились экспериментом -- Ньютон, Тесла, Эйнштейн, ...

Во многих современных крупных высокотехнологичных компаниях есть должность -- футуролог-визионер. Например в BMW. Это в некотором смысле художник и одновременно технолог, который создает новые концепты авто будущего. С учетом множетсва других факторов этого будущего, которое он способен смоделировать/спрогнозировать/представить/нафантазировать.

Футурология и визионерство -- это очень хорошо.
Мечтая мы приближаем будущее, проявляя его из облака небытия отчетливыми контурами.

Меньше недели назад вышел Аватар-2: Путь воды.


Джеймс Кэмерон -- это визионер, футуролог, по совместительству гений-режиссер.
Я уверен, что в перспективе 50-60 лет многое из того, что он показал нам станет реальностью.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.