Федор Спиридонов: Идеальный сотрудник глазами работодателя

Федор Спиридонов

Проблема с квалифицированными кадрами в Москве существует достаточно давно. Работодатели при оценке сотрудников или потенциальных сотрудников, в первую очередь, отмечают их адекватность и конструктивность. Работодатели, говоря про сотрудника, что он адекватный и конструктивный, имеют в виду набор параметров, по которым сотрудник для них выглядит подходящим и востребованным.

Что подразумевается под этим, какими основными качествами должен обладать сотрудник, какие навыки должен демонстрировать, какие отличительные черты характера он должен иметь для того, чтобы развиваться в компании и развивать компанию?

Безусловно, на одном из первых мест при оценке сотрудника стоит предполагаемая (в случае, когда сотрудник приходит из рынка) лояльность и оценка принятия корпоративной культуры.

Каждая компания имеет свой микроклимат, который отчасти формализован, а отчасти складывается из неформализованных параметров. Вопрос комфортного сосуществования социальной группы с поддержанием сформировавшихся традиций один из самых значимых. Это связано с внутренним принятием новым сотрудником тех сложившихся норм и правил, которые существовали в компании до него. Ведь каким бы умным и эффективным не был сотрудник, если он не поддерживает внутренних корпоративных правил, его шансы по замещению вакансии и, тем более, активного развития и роста в компании – стремятся к нулю.

сообщество

Некомфортное сосуществование с коллегами, как правило, и самого сотрудника наводит на мысль о завершении работы в компании. Любой линейный руководитель при проведении интервью способен достаточно быстро определить будущую степень лояльности и принятия корпоративной культуры с большой долей вероятности. А если в последующем процесс адаптации сотрудника будет происходить при активном участии наставника, то ответ «годен/не годен» по этому критерию будет получен в короткий срок.

На втором месте необходимо поставить вопрос о профессиональных знаниях и навыках, способности сотрудника замещать открытую вакансию и показывать результаты, соответствующие, а лучше превышающие ожидания работодателя. Конечно, измеримость критериев оценки сотрудника, а также выставление наиболее прозрачных требований к вакансии – есть задача, в первую очередь, ложащаяся на плечи работодателя. Однако сотрудник также должен для себя сформировать и затем донести на собеседовании и в резюме те результаты, которые он способен выдавать на той или иной позиции.

Зачастую во время собеседований оказывается, что тот набор знаний и умений, которые описаны в резюме, не соответствуют действительности. Почему же люди пытаются завысить собственную квалификацию? Это может происходить по двум причинам:

1) Кандидат хочет показаться лучше, чем есть

Надеясь, что на практике (при положительном решении) он справится и быстро усвоит то, с чем не сталкивался ранее. Желание «продать» себя подороже понятно любому работодателю. Но, во-первых, опытный HR-менеджер все равно получит картину, близкую к реальности, а, во-вторых, существенное несоответствие декларируемого и действительного приведет к тому, что человек не способен выстраивать прозрачных открытых взаимоотношений, а значит, с большой долей вероятности не будет соответствовать пункту: «Лояльность и принятие корпоративной культуры».

Не проще ли, чувствуя определенные несоответствия, честно признаться об отсутствии каких-либо навыков и опыта, объяснив работодателю, каким образом кандидат попытается устранить эти недостатки с указанием программы действий, а также рассказать о своих положительных качествах и опыте, которые могут оказаться полезными при замещении вакансии?

2) Кандидат действительно считает, что он соответствует всем критериям, а также, что имеет достаточно опыта

При условии, что в любом случае работодатель имеет больше опыта, оценивает специалиста объективно и всесторонне, а также обладает штатом квалифицированных hr-специалистов, можно сделать вывод, что самооценка кандидата завышена. То есть человек не может адекватно оценить себя и собственный вклад в результат, полученный группой людей. Значит с ним возникнут проблемы. Рано или поздно это проявится в снижении уровня лояльности сотрудника и появлении дополнительных внутренних конфликтов.

Затрудняюсь выделить одну из этих причин, как более значимую. На мой взгляд, обе эти причины не являются допустимыми. Это также связано с непрозрачным рынком вакансий в целом. В Москве некоторые люди, порой незаслуженно получают (не зарабатывают, а именно получают) несоответствующие, завышенные для своего уровня зарплаты (либо все остальные недополучают – все относительно!) в силу приятельских отношений с руководителями, родственными связями и т.п. Многие рассказывают про высокие заработные платы своих знакомых, которые работают в крупных компаниях, при этом приносимые результаты не соотносятся с рынком зарплат по схожим вакансиям в разы.

Думаю, практически каждый человек, давно живущий в Москве, может найти среди своего окружения подобные примеры. Что же думает этот человек? Наверное, в первую очередь, на ум приходит: «почему не я на этом месте?» или «как мне оказаться на этом месте?». И это особенно печально, потому что такой человек, на мой взгляд, не имеет стратегических целей, у него нет собственного финансового плана, а главное плана саморазвития.

Кстати, я думаю, что дальнейшая судьба у большинства людей, которые какое-то время живут с завышенными зарплатами – печальна. Они привыкают к определенному уровню потребления, но рано или поздно наступает момент, когда они лишаются «теплого» места и вынуждены снижать свои потребности. Затем они не могут найти соответствующую своим ожиданиям работу, поскольку ожидания – завышены. Все это и приводит к возникновению тех причин, которые указаны выше.

Для того чтобы обезопасить себя от принятия в штат сотрудника, не обладающего достаточной профессиональной компетентностью, работодатель может проводить более прозрачный отбор. Этого можно добиться с помощью новых методик собеседования. Достаточно предложить кандидату какое-либо тестовое/практическое/творческое/ техническое задание – в зависимости от особенностей вакансии, на которую претендует соискатель. С помощью таких незамысловатых заданий можно легко определить уровень возможностей и знаний потенциального сотрудника, а также умение применять их на практике. Конечно же, данный подход к собеседованию и использование таких инструментов не дает 100% гарантии заранее определить уровень знаний и навыков соискателя, однако, таким образом, вероятность полностью ошибиться в решении о принятии на работу снизится до минимума.

По моему мнению, любой человек, осознав и адекватно оценив собственные достоинства и недостатки, может выработать четкий план своего личностного развития в среднесрочной перспективе, который в том числе будет коррелировать с его финансовым планом. Для этого достаточно прочитать пару книг по основам тайм-менеджмента, и внедрить некоторые инструменты в собственную жизнь. В таком случае, уровень восприятия окружающего мира станет более объективным, и постепенно уровень внутренней уверенности человека вырастет, и ему не потребуется прибегать к обману или завышению своих собственных результатов и самооценки.

Самым трудным при этом, как всегда, остается желание измениться и способность ждать, проделывая положительные шаги в выбранном направлении каждый день. Кано Дзигоро сказал: «Не важно, будешь ли ты лучше кого-то. Важно, будешь ли ты лучше, чем вчера».

В окончании хотелось бы сформулировать, как себе представляет адекватного и конструктивного сотрудника работодатель: в глазах работодателя – это специалист, который, обладая определенными навыками и умениями, хочет максимально зарабатывать, при этом (относительно рынка):

- по максимуму использовать свои навыки и знания;

- чувствовать и знать измеримую перспективу роста;

- понимать каким образом собственный труд приносит пользу работодателю;

- иметь четкий план личностного развития, в том числе за счет использования ресурсов работодателя;

- иметь возможность прогнозировать свои будущие доходы, исходя как из собственного потенциального развития, так и рынка профессии в целом;

- иметь адекватную самооценку и терпение.

Любая проблема всегда имеет несколько сторон, поэтому следует упомянуть и об адекватности и конструктивности самого работодателя. Ведь хороший сотрудник заслуживает хорошего работодателя. На мой взгляд, конструктивный и адекватный работодатель – это компания, которая готова предложить сотруднику:

- возможность максимально использовать свои навыки и знания;

- обозначить измеримую перспективу роста;

- свое участие в личностном и профессиональном развитии сотрудника, в том числе выделяя собственные ресурсы по мере необходимости;

- измеримые критерии оценки работы сотрудника.

При этом любой адекватный работодатель взамен ждет от сотрудника:

- принятия корпоративных правил компании и сохранения лояльности;

- эффективного применения навыков и знаний на практике, выполнения своих должностных обязанностей с превышением ожидания работодателя от результатов собственного труда;

- участия в разработке собственного карьерного плана;

- участия в измерении собственной полезности для компании;

- участия в мероприятиях по развитию навыков и знаний, как за счет средств работодателя, так и самостоятельно;

- оценки собственных достижений, исходя из рынка профессии, а не исходя из собственных ожиданий, основанных на высоком уровне потребления.

Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Виктория Карпова
Копирайтер, Москва

Русский бизнес, бессмысленный и беспощадный. Всё на эмоциях. На первом месте - встраиваемость в систему, профессионализм - на втором. Как будто родственника подбирают. Ну и чтоб денег много не просил. 

И продолжают удивляться, почему у нас всё через.....

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть профессионалов не доверяют своему руководству

Специалисты меньше, чем руководители и директора, склонны к доверию.

Зарплатные ожидания IT-специалистов превышают возможности работодателей в 1,5-2 раза

Общий рост зарплат в IT-сфере за первые 9 месяцев 2023 года составил 15-20%.

Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.