Валерий Бурдаков: Кого мы ставим к станку?

Валерий Бурдаков

Человек формируется с помощью окружающей среды, он это и есть набор взглядов и привычек окружающего его людей. Частично человек формируется в учебном заведении, где ему дают определенный набор знаний и привычек, с помощью которых он может в итоге выполнять определенные функции в структуре предприятия, на котором он работает. То есть, молодой специалист после университета, уже есть готовая деталь, которая вставляется в механизм машины под названием предприятие. Это теория.

На практике, по утверждению многих руководителей, это далеко не совсем так. Обычно это есть деталь, которую нельзя вставить в машину как рабочий элемент. Этот элемент попадает в систему как запасная деталь, которую используют в крайнем случае по прямому предназначению. Но дабы она попусту не занимала место, ее используют в качестве опоры или в качестве необходимого балласта. Ну а когда есть время, эту деталь допиливают напильником и только тогда пробуют ее вставлять в качестве рабочей детали. То есть изначально специалист берется как частично обработанная заготовка. Но эта заготовка зачастую подвергается обработке, которая совсем не нужна для прямого выполнения своих функций. Иногда эта обработка в какой-то степени мешает выполнять свои прямые функции.

Сама обработка заготовки стоит денег, которую можно вычислить как разницу между обработанной заготовкой и необработанной. Вопрос, нужна ли нам эта обработка?

Фактически купить специалиста после учебного заведения это один из способов получить готовую деталь. Но деталь можно изготовить и самому, не переплачивая за не совсем нужную часть обработки на другом производственном предприятии.

Попробую выразить этот алгоритм с помощью метафоры. У Вас есть автомобиль, в котором Вы разбираетесь не только как водитель, а еще как мастер, который его может разобрать и заново собрать. И при этом он будет после сборки в рабочем состоянии. После определенного периода эксплуатации приходит понимание, что определенную деталь нужно будет скоро заменить. И как умный человек, Вы понимаете, что проблему нужно предупредить, а не бороться с ее последствиями. Начинаете искать нужную деталь. Алгоритм поиска обычно простой, дать объявление в газету или в интернет о необходимости наличия такой детали и Вы готовы выложить определенную сумму за ее наличие. С людьми проще, в отличии от материальных ценностей, не нужно сразу платить всю сумму и потом начислять амортизацию. Некоторые заказывают деталь прямо с завода, то есть с учебного заведения. Некоторые пользуются услугами перекупщиков деталей, которые сидят в небольших палатках или контейнерах на рынках. Правда в отличии от производителей деталей или перекупщиков, Вам не дают гарантию на людей. Гарантию по закону давать нужно, в этом прелесть, в какой-то степени, покупки деталей. В общем находят нужную деталь для своей машины и пытаются ее заменить в нужный момент. Но машина обычно ручной сборки, потому деталь не совсем подходит зачастую и владелец предприятия начинает ее допиливать напильником. Допиливать нужно и это происходит в промежутках процесса эксплуатации. Это происходит на ходу, остановился в дороге и допилил. Фактически деталь обрабатывается напильником тогда, когда она не задействована. А на практике она скорее не обрабатывается владельцем, а обрабатывается другими деталями машин при их взаимодействии. Засада в том, что не хватает времени для полноценной обработки, остановишься надолго, тебя в конкурентной борьбе обгонят другие владельцы машин, с подобным функциональным назначением. В итоге получается, что машина не едет как тебе бы этого хотелось, а постоянно капризничает и ее приходиться регулировать.

Другой способ получить готовую деталь, это сделать ее самому в гараже, вечером. Разбираясь в своей машине, мы можем определить, какая деталь нам нужна. То есть это определить функции, которые выполняет деталь, находясь на своем рабочем месте. Исходя из этого, мы можем определить материал, способ обработки и точные параметры детали. Перейдем теперь от чистой механики к управлению предприятием. Берем со школьной скамьи человека и готовим его под свои нужды. Это процесс не такой и трудный как покажется на первый взгляд. Многие мне скажут, что на это уходит пять лет в университетах. Я на это могу задать вопрос «на подготовку нужного Вам специалиста уходит пять лет в учебном заведении?». То есть сравните учебную программу университета определенного специалиста и свои требования к этому специалисту. Свои требования это те навыки и знания, которые есть необходимы для работы в Вашем предприятии. Какой процент времени из этих пяти лет будет Вам нужен? А нельзя ли его заменить практикой работы на нашем предприятии и знаниями, которые мы можем дать этому человеку при самостоятельной подготовке? По поводу практики со мной никто не поспорит, а вот по поводу знаний со мной начнет спорить большинство. Могу предложить алгоритм получения необходимых знаний, которые реально нужны будут тому человеку, который будет у Вас выполнять определенную работу.

Для начала нужно необходимые знания определить. Способ определения может быть разный, от нескольких часов творчества за компьютером вечером, до наблюдения за работой человека, который уже добрый и готовый специалист. Потом правда нужен анализ, который позволит детально определить необходимые знания и навыки. И чем больше конкретики будет, тем яснее будет картина подготовки. После определения необходимых знаний, находим источники, в которых они есть. Это зачастую необходимые книги, которые могут уместиться у Вас в кабинете, или у рабочего места ответственного лица. Близость такой литературы к ответственному лицу или Вам хороша тем, что можно видеть усердность потенциального специалиста. Для контроля точного за ходом обучения нет необходимости перечитывать самому всю литературу, можно делать выборку. Выборка тем хороша, что «студент» никогда не знает, что завтра у него спросят. Таким образом, за определенный период человек может получить необходимый объем знаний.

По поводу обучения необходимым навыкам. Навык формируется в процессе практики. Но не обязательно практика должна быть с дорогостоящим материалом или оборудованием. Можно смоделировать ситуацию. То есть если это бухгалтер, это можно скопировать необходимый объем работы и дать его «потенциалу» для тренировки. То есть это уже не есть неправильный баланс в конце месяца, это есть результат, который может проверить главный бухгалтер и выдать замечания. Когда человек правильно составит 10 из десяти балансовых тренировочных, его можно подпускать к станку. Если это инженер, можно ему давать задания, которые даются действующему специалисту или давались. Те действия, которые не документируются на практике, могут быть описаны как определенный этап в задании. То есть фактически будет в голове формироваться определенный алгоритм действий у человека, который реально необходим на практике. Когда тренировочный бой будет проходить правильно определенное количество раз, тогда бойца можно допускать к орудию под присмотром действующих специалистов.

Многих будет останавливать страх потерять такого специалиста, на это я могу предложить следующий алгоритм действий. Все время, которое будет затрачено для подготовки специалиста, можно учитывать и переводить в деньги. Предварительно уведомив студента, что обучение твое это деньги предприятия и если ты соберешься уйти к конкуренту, ты будешь обязан деньги вернуть с определенным процентом. Это все можно закрепить на бумаге. Практика подобного страхования утечки подготавливаемых кадров применяется во многих организациях. Платят то деньги то за реально выполненную работу, а за свою квалификацию человек сам несет ответственность. То есть мы помогаем тебе поддерживать свою квалификацию, но за это ты должен расплатиться определенным объемом работы. Мы же не благотворительная организация. Ну а если не хочешь вернуть то, что тебе дали в виде труда, верни деньгами. Фактически когда человек возжелает удрать к конкуренту, ему можно предоставить приличный счет. На любые возражения заставить с помощью государства вернуть деньги. Фактически это ситуация, когда деньги дали в долг, а невозвращение долгов считается злодеянием.

На возражения о трудностях мотивации молодых кадров снова же могу предложить алгоритм, с помощью которого можно выйти с ситуаций без трудностей. При разговоре о перспективе с руководителем, человек должен услышать каким образом он может стать специалистом и в итоге человеком, который зарабатывает приличную благодарность за свои труды. Главное, детализировать максимально каждый этап. Когда определенный этап достигнут, это будет уже конкретная цель с определенными параметрами. Можно ввести штрафные санкции при наличии не достигнутого результата определенного за конкретный период.

При достижении звания специалиста поддерживать этот состояние также можно, набор навыков и знаний, как известно, устаревает со временем. Можно организовать получения самостоятельно определенных знаний с помощью прочтения литературы специальной. Например, в две недели нужно читать одну книгу по своей специальности. В месяц это две книги. В год сами считайте сколько. Таким образом, знания будут обновляться с постоянной периодичностью. Контролировать также это можно путем прочтения определенной главы или несколько глав, и проверки лишь этих глав. По результатам проверки можно будет судить о том, прочел ли человек литературу или нет. Саму литературу можно регламентировать, фактически контролировать получение, нужных, по мнению руководства, знаний.

На заявления что тогда предприятие станет учебным заведением, там где часть работников не будут работать, могу сказать следующее. Не нужно все время заниматься обучением, можно в рабочем графике выделять два часа в день на обучение, все остальное на реальную работу. Не нужно аудиторий, достаточно комнатки, в которой будет стол и стульчик, ну и компьютер можно поставить. Фактически «студент» не будет никому мешать и наоборот. Этого достаточно чтобы сосредоточится. Ну и домашнее задание никто не отменял даже в учебном заведении. Да, те несколько квадратов можно дописать в стоимость обучения, они тоже денег стоят.

Вывод всего этого. Вы получаете специалиста, максимально заточенного под Ваше предприятие. А разница в деньгах между подготовленным специалистом и вчерашним школьником будет потрачена с большим коэффициентом полезного действия. Да, патриотизм таких бойцов будет намного выше. И реально государство может подготовить такого специалиста, который Вам нужен? Или это остался в нас стереотип о возможности качественного образования со времен СССР?

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Валерий Бурдаков, Андрей Медведев
Финансовый директор, Москва

Статья слишком общая. Сама идея, как говорится, витает в воздухе. Я думаю, ни кто не будет возражать против идеи учить студента на его будущем рабочем месте. Но, как известно, дьявол кроется в деталях -- учить с какого момента?

Для профессий типа бухгалтера, экономиста, кадровика и т.п. важен некий базовый набор знаний. Специфике конкретной должности или конкретной организации, конечно, придется учить. Но если человек не обладает базой, то учить его придется дольше. И не важно, почему этой базой человек не овладел -- плохо учил или просто ''еще не проходили''.

Изпользуя стиль метафор, выбранный автором статьи, можно сказать, что тут выбор происходит между закончившим обучение, но не обладающим специфическими знаниями ''полуфабрикатом'' и ''сырым материалом'' которого придется обучать азам. Соответственно, эфективность использования полуфабрикатов выше.

Для рабочих специальностей ситуация еще хитрее. Во-первых, их базовые знания и умения, чеще всего более универсальны (меньше зависят от специфики конкретной компании). И, во-вторых, на обучение этих людей тратятся не только время преподавателя, но и материалы (которые ученики будут портить :) ) Опять таки, здесь получается, что выгоднее взять на работу ''полуфабрикат''.

В ряде отраслей существуют специальности, по которым наши учебные заведения не готовят специалистов. Чаще всего, это специальности с двойной специализацией. В этом случае, нехитрые экономические расчеты говорят, что и в этом случае дешевле взять на должность ученика ''полуфабрикат'' выгоднее -- взять специалиста в одной области и поднатаскать его в смежной.

Сегодня некоторые учебные заведения предлагают компаниям готовить специфичных специалистов. Но отнюдь не бесплатно. Они просят проспонсировать разработку адаптированной учебной программы, обеспечить прохождение практики на предприятии, а часто и оплатить доп-стипендии своих учеников.

И опять привлечем экономику -- много ли найдется компаний, готовых ежегодно оплачивать обучение минимум 30-40 молодых специалистов и затем их трудоустраивать? Такие компании есть. Но у них почти всегда есть собственный учебный центр. Почему? Выгоднее!

Технолог, Украина

Статью я основал на концепции брать ситуацию в свои руки и не жаловаться на судьбу, в данном случае качество работы учебных заведений. И не предлагаю прибегать к крайностям, то есть абсолютно всех специалистов готовить самому, есть еще на рынке специалисты, которых своими силами мы не подготовим.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Производитель бумаги «Снегурочка» продал свой российский завод

Сумма сделки составит 95 млрд рублей.

Microsoft сокращает расходы на сотрудников, обучение и корпоративы

Компания пытается сократить расходы всеми доступными способами.

Самые странные корпоративные правила: итоги опроса россиян

Общий поход на обед отделом, пение корпоративного гимна и кормление животных в офисе – попали в топ странных офисных правил и традиций.

Россияне назвали самые престижные и доходные профессии

В лидерах – работники сферы IT и государственные служащие.