Сергей Красовский: Шесть шагов проведения собеседования

Сергей Красовский

Собеседование с претендентом следует строить по принципу постановки вопросов и задач.

Один из основных моментов, на который следует обратить внимание, – это поведение человека во время собеседования. Именно первая реакция претендента будет определять степень его (ее) готовности приступить к делу. Вопросник построен таким образом, что не требует никаких дополнительных знаний, просто во время постановки тестовых задач смотрите на реакцию. Даже если претендент никогда ранее не решал поставленных задач, но хочет попробовать свои силы и знания в предлагаемой отрасли, то он (она) будет с готовностью подходить к решению творчески. Такой претендент будет думать, искать информацию в интернете, спрашивать у коллег. Если человек отвечает неохотно, на его лице появляется раздражение или растерянность, значит, к работе он (она) будет относиться недобросовестно. Люди с таким отношением крайне боятся принимать на себя какую-либо ответственность, хотя будут это скрывать (чувство собственной значимости никто не отменял). Они будут говорить, что не знают каких-либо тонкостей, его (ее) не научили, как решать ту или иную задачу. И все-таки всячески будут стараться выдать себя за специалиста. С попытками ввести в заблуждение относительно своего стажа и объема функциональных обязанностей, приходится сталкиваться очень часто. Несколько же узкопрофильных вопросов помогают определить действительный уровень компетенции будущего сотрудника.

Все чаще подтверждением профессиональных компетенций соискателя становятся рекомендации. Однако лучше подходить к полученной информации взвешенно. С долей сомнения, к примеру, стоит отнестись к негативной характеристике специалиста, который имеет долгий стаж в организации. И не нужно уделять внимание эмоциям, вызванным досадой от потери ценного сотрудника. Полезнее будет поинтересоваться объемом полномочий специалиста и результатами его работы.

1. Как решить какой-либо вопрос? (поставьте заранее подготовленную задачу, связанную с будущей должностью)
Претендент начинает отвечать (сразу смотрите на реакцию). Если он (она) говорит о деньгах, которые необходимо заплатить в каких-то инстанциях или каким-то людям, то этот человек, скорее всего, некомпетентен. Он (она) привык решать задачи чужими руками и за чужой счет. Такие люди, как правило, не очень уверены в себе, всего стараются добиться общепринятым путем. Неожиданных, креативных, смелых решений от них не дождаться. Но если претендент начинает говорить о способах решения поставленной задачи, разбивает ее на составные части, анализирует, пытается искать дополнительную информацию, то этот человек представляет для организации интерес. Претендент, который уверен в себе и в своих силах будет оперировать понятиями, типа: «Я договорюсь», «я узнаю», «я найду решение», «у меня есть знакомые», «я что-нибудь придумаю» и так далее. То есть человек готов решать поставленную задачу, не смотря на сложность. Естественно, он (она) представляет для организации интерес.

2. Расскажите, пожалуйста, две истории, как подобные задачи решались вами ранее?
Если человек – специалист, то он приведет реальные примеры из жизни. Даже если он и не решал подобные задачи, но все-таки чего-то стоит, то по ходу рассказа придумает задачу и подробно опишет, как он бы ее решил. Настоящий специалист точно будет знать, что и как надо делать. Подробности и примеры сами будут сыпаться из него.

Обращаю внимание, не стесняйтесь задавать «назойливые», уточняющие вопросы. Таким образом, можно легко узнать нечестного соискателя. Некоторые кандидаты уверенно ведут разговор и используют общие, но часто ничего не значащие фразы: о солидной компании, крупных проектах, большой ответственности. Но на просьбу описать детали работы (например, количество человек в подразделении, конкретные задачи сотрудников и так далее) они отвечают сбивчиво. Сигналами неуверенности, так же служат изменение темпа речи, подмена ответов близкими по содержанию, резкое увеличение числа слов-паразитов и таких выражений, как «в принципе», «в общем», «в целом», «в основном», «довольно», «достаточно». Если претендент после постановки задачи будет вести себя подобным образом, смело скажите ему «до свидания».

3. Какая сумма вам была бы интересна в месяц?
Для определения уровня самооценки и желания зарабатывать (именно зарабатывать, а не работать), важно определить, как человек будет оценивать свой труд. Если в голосе сомнения, а в словах не понятный разбег цифр, то претендент чувствует себя неуверенно. Хорошего тут мало, но и плохого нет. Претендент, который затрудняется оценить свой труд, скорее всего, либо не понимает весь объем работы, либо не уверен в качестве своего труда. Пропускать этот пункт не следует. Необходимо подробно описать функциональные обязанности, которые необходимо будет выполнять со всеми плюсами и минусами, а потом еще раз спросить о размере вознаграждения за труд. Оценить компетентность и приверженность к работе, просто: чем уверенней речь и меньше разбег цифр, тем больше готовности работать. Причем, необходимо обратить внимание на то, как претендент будет говорить о деньгах. Человек, который неуверен в себе, может «ляпнуть» цифру и сам испугаться сказанного. В таком случае, ждите скованности речи, нервного подергивания ногой, смущенного потирания чего-либо на лице. Взгляд периодически будет уходить в сторону или вниз. Но специалист, или почти специалист однозначно скажет о размере своего вознаграждения. И если в ответ вы скажете ему (ей), что такой размер оплаты зависит исключительно от его (ее) усилий, то реакция должна быть спокойной. Кроме того, если оценка своего труда, окажется высокой, то пусть подробно объяснит почему. Внимательно слушайте ответ потому, что в этот момент претендент будет говорить о своих истинных личностных и деловых качествах. Возможно, люди с ярко выраженным завышенным самомнением и цинизмом вам не подойдут. Так как такой человек плохо уживется в организации, постоянно будет конфликтовать, утаивать от работодателя свои «подвиги» и хамить клиентам.

4. Напишите еще два варианта решения задачи п. №1.
Или предложите ему (ей) еще пару аналогичных задач для решения в письменном виде. Внимательно смотрите на реакцию. Человек, настроенный на сотрудничество с организацией, отнесется к заданию внимательно, с готовностью. Он попросит время подумать (или вы предложите ему (ей) сами) и напишет ответ. Претендент, дошедший до этого пункта, обязательно предложит вам свои схемы решения задач. Даже если схемы будут корявыми, главное, что вам надо, – увидеть его готовность взяться за дело и творчески подойти к процессу решения. Он должен точно знать, что и как надо делать. Если вы увидите в реакции претендента смущение, отсутствие желания что-либо делать, небрежность или некоторую вальяжность – это повод задуматься. Возможно, ваш претендент – «спринтер с коротким дыханием». Он (она) пытается все задачи своей жизни решить «нахрапом» и, если не получится, легко может бросить любое дело на середине. Такие люди трудолюбивы только под настроение. Когда нет настроения – нет работы. Он (она) будет сидеть целыми днями в офисе пить чай-кофе и жаловаться на дураков – клиентов или того хуже на свое руководство. Люди с такими характеристиками, увы, не настроены на методичное достижение целей, обучение и самосовершенствование, хотя среди них попадаются настоящие «звезды». С точки зрения результативности. То есть работодатель должен сам решить, брать такого человека или нет, в любом случае, ленивые сотрудники не делают чести организации.

5. Нарисуйте циклическую схему побед и неудач при решении этого вопроса.
Претендент должен знать весь ход событий по поставленной задаче. Пусть сначала последовательно пропишет ход событий. Потом по каждому событию расскажет, как он (она) будет действовать. Попросите его (ее) подробно описать, как он (она) будет действовать, если одно из событийных звеньев вдруг даст сбой. Специалист должен быть готов к возможным осложнениям. Претендент может заранее просчитать, как действовать, если на каком-то этапе его (ее) постигнет неудача. Кроме того, если он (она) не страшится неудач, значит, человек готов доводить дело до конца. Следовательно, претендент - человек, ориентированный на результат. Такие люди рано или поздно обязательно приносят победу. Потому что видят пути к ней. Кроме того, он (она) увидит сам и покажет вам весь механизм прохождения этапов выполнения задачи. Но если претендент, увидев собственную недописанную до финала схему, попадает в ступор, начинает напрягаться, смущается, слишком долго думает, начинает тщательно подбирать слова или запинаться, смело прощайтесь с ним (ней), если в один прекрасный день не хотите самостоятельно завершать начатую работу.

6. Каких людей вы могли бы привлечь для решения задачи? Претендент, если он человек компетентный в своей отрасли, обязательно знает специалистов или людей из смежных областей. Он (она) самостоятельный и охотно поделится с вами своим кругом знакомств и связей. Расскажет, кого он (она) сам может привлечь к себе в помощь. Подчас такие люди, обладающие большим кругом знакомств, бывают неоценимыми сотрудниками. Они могут решать не только свои задачи, но и задачи своих коллег. Они объективно оценивают себя и специалистов, с которыми общаются. Кроме того, претендент, если он (она) самодостаточный человек, никогда не будет скрывать кого и в какой области он (она) знает. Чем лучше и «выше» знакомства, тем больше он (она) подходит для ответственной работы. Кроме того, вы сможете точно узнать, как еще можно задействовать этого человека в рамках своей компании. Если претендент растеряется и начнет ссылаться на то, что помощь ему должна оказывать компания, значит, ему не на кого положится. Никто и никогда не станет поддерживать ненадежного, не настроенного на высокий результат человека. Таким людям говорят «нет» и они, соглашаясь, уходят восвояси. Увы, таким людям не место в динамично развивающейся организации.

P.S. Логичное завершение собеседования — оглашение его итогов, пусть предварительных. К сожалению, именно этот момент работодатели часто упускают, ограничившись сухим: «Мы вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы руководителю необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Cпрос на менеджеров по продажам вырос в полтора раза

Сильнее всего спрос на sales-менеджеров вырос в компаниях из IT-отрасли – сразу на 84% к прошлому году. 

В Петербурге с 1 ноября введут QR-коды для посещения мероприятий

А работников старше 60 лет отправят на удаленку.

Сколько россиян мечтают стать начальниками

Большинство опрошенных хотят быть боссами из-за более высокой зарплаты.

Две трети сотрудников не готовы к сокращению зарплат ради работы на удаленке

Подавляющее большинство сотрудников не готовы к сокращению заработных плат в случае релокации.