Гульзада Дедова: Компания развивает сотрудников или сотрудники развивают компанию?

Гульзада Дедова

Каких сотрудников готова нанимать Ваша компания и какие для них созданы условия? Насколько Ваша готова компания нанимать сильных сотрудников? В компании есть программы развития сотрудников?

Иногда работодатели опасаются развивать менеджеров, т.к. управлять ими нужно будет по-другому и в будущем их легко потерять. Есть компании, уходя из которых сотрудник знает в основном процедуры, регламенты и инструкции, которые неприменимы в другой компании, а тем более – в другой отрасли/деятельности. Обучение, в свою очередь, кроме своего прямого назначения передачи знаний, несет еще и функцию проводника единого информационного поля, что служит объединению подразделений и усилению компании в целом. Совместно с программой развития сотрудников это неотъемлемая часть управления персоналом и эффективностью человеческого капитала.

Программы корпоративного обучения я оставляю за рамками данной статьи.

При подборе персонала часто встречаются хорошие кандидаты, не имевшие возможности развиваться на прежнем месте работы. И пять лет опыта в отрасли не преимущество, не гарантия того, что на новой должности и в другой компании человеку этот опыт пригодится. Иногда такой стаж становится балластом, который нужно отложить в «архив», не тянуть за собой, не повторять и не сравнивать «мы работали по-другому, а давайте лучше как раньше…» и т.д.

Возникает дилемма – вложить время и силы в развитие сотрудников или поискать «готовых», с более широким взглядом на жизнь и профессию?

Какие компетенции можно назвать «постоянными» и «переменными» для профессионального роста?

Учить английский язык, получать очередной узкопрофессиональный сертификат, проходить тренинги ораторского мастерства – на все сразу времени и денег не хватает, и результат от таких «коротких перебежек» весьма сомнительный. Какие навыки и знания универсальны и применимы для различных задач (назовем их «легко адаптируемые») и навыки «местного значения» (их замечательно передает система обучения), о которых иногда лучше быстро забыть, чем пытаться пользоваться в новой обстановке, в новом году или при новой волне кризиса?

Работодатели часто мечтают о людях, которые умеют мыслить разнопланово, «широко», имеют большой потенциал и лидерские качества. При этом, чтобы они уважали и соблюдали установленные регламенты, традиции, не стремились расшатывать устои из понимания важности системы, умели бы менять систему, не разрушая ее, а не просто подчинялись в силу своей некомпетентности и страха наказания.

Как оптимально «достроить» компетенции тех сотрудников, которые уже работают или только пришли в компанию со своим разнородным багажом, готовы вложить свои усилия и имеют мотивацию к развитию (развитие без мотивации не рассматриваю как нонсенс). Что им предложить? Какой тренер, наставник, консультант сможет организовать процесс развития перспективных сотрудников, на что желательно потратить время занятых людей и деньги компании?

Выношу на суд читателя Программу (7 модулей, описание в конце статьи), при составлении которой моим девизом было «Если хочешь научиться, то начни учить других и самого себя». Ее части и отдельные темы я собирала из разных источников – открытые тренинги, семинары, книги, наблюдения за успешным опытом других, хорошие фильмы, наконец. Не зря говорят, что любознательность это ресурс, приносящий отличные дивиденды и дающий преимущество своему обладателю при ограниченности других ресурсов. Это Программа поэтапного развития, на которой люди с разным уровнем подготовленности смогут тренироваться в поддерживающей среде, в окружении мотивированных людей, где смогут репетировать совещания, презентации, дискуссии. Редкая возможность для корпоративной среды!

У нас часто есть только один шанс, без дублей и просмотра назад. Согласитесь, как было бы здорово провести важное совещание 2-3 раза, и не просто перед зеркалом или с диктофоном, а в присутствии опытных и не чужих нам людей, готовых дать качественную обратную связь (инструкция по обратной связи обязательна для сохранения позитивного настроя).

В промежутке между модулями сотрудники смогут внедрять в практику свои наработки и на следующем модуле уже совместно проанализировать результаты. Найти способ «а как еще я мог бы это сделать…» и продолжить тренировку с большей отдачей, понимая, что это не развлечение и не оплачиваемый отдых, а часть текущей деятельности.

Слышу возражение: «После тренинга/семинара большая часть ценной информации забывается и в практику не внедряется». «Почему же умных и образованных людей несопоставимо больше успешных, реализованных?»

Это связано с плохой памятью, низкой дисциплиной или мотивацией?

Нужна ли хорошая память? Есть наблюдения специалистов об особенностях человеческого мозга, что информация, попадающая в мозг, хранится там всю жизнь в зоне бессознательного. Возможно, из такого «хранилища» к нам приходят неожиданные воспоминания и «гениальные идеи» как подсказки в критических обстоятельствах или как художественные образы при создании произведений искусства. Не могу утверждать, но если принять такую версию, то иметь «хорошую», т.е. очень большую память, необязательно, бессознательная «память» достаточно вместительна.

Важно уметь быстро и легко «припоминать» знания и навыки, которые нами уже были получены и освоены ранее.

Если есть понимание какой именно навык в данной ситуации нужно применить, знания были усвоены качественно (для этого создано достаточно эффективных методов, тема для отдельной статьи) и навыки проработаны более 3-х раз, тогда надежность «припоминания» возрастает в десятки раз.

Хорошая новость – припоминание можно тренировать сознательно и управлять своим развитием.

Очевидно, что «книжные» знания (услышанные или увиденные на разовых занятиях, тренингах в формате 2-3 дня 1 раз в жизни) забываются, если нет условий для их повторения, закрепления и внедрения в практику.

Это уровень декларирования, который легко узнаем по форме изложения - все ясно и понятно, звучит красиво и складно, но с реальной деятельностью никак не связано и поступкам не соответствует. Так уверенно и красиво рассказывают о новых трендах и новостях в интернете. Или когда родители курят и говорят детям о вреде курения, когда учат пользе правильного питания и покупают на ужин то, что есть вообще нельзя. Говорить легко, ответственность нулевая……

На уровне проработки (или сознательной некомпетентности, по известной классификации) начинаются сложности, неудачи, разочарования в своей безупречности или неопытности (в любом возрасте). На этом этапе о своих знаниях человек уже молчит, т.к. применение пока буксует. Это тот самый период, который «прошли» не все, некоторые предпочли забыть некоторые знания, объясняя их самому себе (иногда и другим) как надуманные, а технологии как неэффективные и лишние.

И лишь те, кто прошел этот этап, переходит на долгожданный уровень встроенности (сознательная компетентность). Появляется уверенность, понимание как применять знания на деле и появляются первые результаты новых стратегий. Да, некоторые усилия нужны, чтобы действовать по-новому, но процесс уже нравится.

А что же дальше? Новый уровень, название которого Мастерство (неосознанная компетентность), когда наши действия - это логичное продолжение знаний и навыки как часть ежедневной практики. Новое, профессиональное качество, когда есть легкость и цельность. И наступает пора переходить к другим горизонтам и открытиям….

Суть программы могу обозначить так: Мастерская успеха - практика для лидеров.

Мастерская – место, где ресурсы превращаются в товар или услуги.

Успех – максимальное соответствие результата поставленным целям. А в лучшем случае, результат, превосходящий ожидания, приход к финишу значительно раньше запланированного, сбор урожая «с лихвой» и другие «чудеса» эффективности.

Практика (от греч. praktikos – деятельный, активный), целеполагающая деятельность людей, освоение и преобразование действительности.

Лидер формирует среду обитания, в который видение определяет действия. Это люди/команда, за которыми идут, с кем сверяют свои действия, кто формирует новые стандарты и горизонты развития, кто пользуется большим авторитетом и влиянием в отрасли.

Из каких частей оптимально сложить такой проект?

На какую программу я хотела бы попасть 9 лет назад, когда меня пригласили руководить небольшим предприятием?

Как же мне не хватало Мастерской! Что уж теперь вспоминать…..

Куда бы отправилась и сейчас, для проработки новых проектов?

Программа выросла из набора компетенций кандидата при найме, обросла материалами по решению управленческих задач, с которыми не справиться одними только природными способностями, академическими знаниями и даже бизнес-дипломами. Задачи программы – содействовать участникам в освоении практических навыков и в овладении «управленческими инструментами» для их использования в ежедневной работе. Особенно важны части 4 и 5 – это интенсивы, во время которых участники прорабатывают новые стратегии на примере своих рабочих ситуаций, а тренер - гибко и экологично обеспечивает динамичный процесс.

«Моделирование успеха: перенос эффективных стратегий на новые задачи». Как быстро адаптироваться и применить свой опыт, знания и навыки в новой обстановке, на старте нового проекта или при переезде в другой город / страну?

«Достижение целей с удовольствием: динамика и баланс систем».

Как управлять проектами в команде с сотрудниками смежных структур и видов деятельности? Как организовать и развивать контролирующие и обучающие подразделения, которые должны знать «обо всем понемногу», учитывать профессиональные потребности коллег и региональную специфику?

«Отбор и оценка персонала». Какие современные технологии эффективны при найме, как выбрать наиболее подходящего кандидата?

«Эффективные вопросы: ключи коммуникации». Как развивать навыки построения долгосрочных отношений и партнерства, возможно ли это и есть ли такой талант?

Как принимать решения в нештатных ситуациях, при работе с претензиями, в стрессовой или не всегда прозрачной обстановке переговоров?

«Искусство ведения переговоров: практикум красноречия и дипломатии». Как разработать дизайн индивидуального стиля коммуникации?

«Стратегические продажи B2B – 5 этапов управления». Как создать стратегию продаж и отслеживать ключевые моменты для смены или корректировки текущей? (Исходим из утверждения, что «продажи - наше все».)

«Планирование развития – итоги Практики и перспективы» - интеграция полученных знаний, в том числе, персональная коуч-сессия о планировании дальнейшего развития. Как сказал Уолт Дисней - «Если ты можешь это вообразить, ты можешь это осуществить».

Для достижения результатов важно «сцепить» темы между собой. Повторение, закрепление и движение вперед обязательно нужно соединять «мостиками», логическими связками.

Если сотрудник проходит проект в течение полугода, по 1 модулю в месяц, то «на выходе» мы встретим его совсем другим, подготовленным для комплексных и нестандартных задач.

Программа поможет пройти новые шаги на пути мастерства, продолжение которого будет уникальным, ведь успешен каждый по-своему.

Благодарю Вас за внимание и с удовольствием подискутирую с теми, кому еще есть куда развиваться.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Участники дискуссии: Евгений Кочуров, Вячеслав Ухов
Аналитик, Ижевск
Поскольку статья построена вокруг ''мастерской успеха'', хочется внести ясность в основное понятие. >> А что же дальше? Новый уровень, название которого Мастерство (неосознанная компетентность), когда наши действия - это логичное продолжение знаний и навыки как часть ежедневной практики. Вопрос 1. Есть два общераспространенных способа получить работающее знание: теория, примененная на практике (теоретический метод) и практика, породившая теорию (практический метод). Обычно тренинги для участников - это практический метод, но из приведенной цитаты можно понять, что Мастерство приобретается только теоретическим методом. Можно пояснить, как все-таки обстоит дело? Вопрос 2. Почему Мастерство достигается с переходом от осознанной компетентности к неосознанной? Как-то тема не раскрыта. Попробовал прикинуть сам, но у меня получился только пьяный сантехник с золотыми руками :) Может я неправильно понимаю, что такое осознанность и что такое компетентность?
Директор по логистике, Москва

Статья завершена острой фразой, вызывающей отторжение к автору, которого и в глаза не видел.
Профессиональный психолог никогда себе этого не позволит.
Что касается сути вопроса, то его решение лежит в области такой организации работы, когда векторы развития каждого члена коллектива и вектор движения вперёд компании в целом совпадают. Если этого нет, то никакие мотивационные программы и системы обучения эффективными быть не могут.
Сказанное позволяет сделать вывод о том, что автору есть куда развиваться в среде тех, кто всё же достиг её уровня.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.