У меня более 15 лет опыта в управлении талантами и развитии руководителей таких компаний, как Метро Cash&Carry, «Лента» и «Северсталь». И очень часто работа с ними строилась вокруг развития личного потенциала и преодоления «карьерных потолков». Расскажу, какие задачи мы решали тогда и как я использую эти знания сегодня.
Какие бывают карьерные «потолки»
Для организации формирование преемственности и оценка лидерского потенциала руководителей являются важными темами в любые времена. Наличие сильного резерва – это основа для стабильного роста и достижения амбициозных результатов. При развитии руководителей мы часто сталкиваемся с темой «карьерных потолков».
Предлагаю сразу развести понятия «карьерный потолок» и «профессиональное развитие». Во втором случае никаких ограничений нет и человек может всю жизнь развиваться как профессионал. Кстати, именно это такой подход может быть решением для «карьерного потолка» руководителя. Многие из них уходят в консультирование, открывают свое дело, становятся советниками.
Наиболее распространенными являются четыре вида «карьерных потолков»:
1. Нет возможности роста внутри организации
Причины могут быть разнообразными. Например, человек достиг такого уровня, когда двигаться дальше нет возможности — выше только директор. Или в самой организации нет прозрачной системы карьерного развития и сотрудник не понимает в каком направлении и как ему двигаться. Этот потолок формальный, самому человеку достаточно сложно бывает на него повлиять. Отсутствие возможностей карьерного роста сподвигает амбициозных руководителей уходить в другие организации.
2. Отсутствие лидерского потенциала
Наличие лидерского потенциала прогнозирует успешность сотрудника в новой, более сложной управленческой роли. Потенциал состоит из нескольких критериев:
- Ментальные способности (аналитическое, критическое и системное мышление)
- Готовность брать на себя амбициозные цели и достигать их
- Открытость новому (высокая обучаемость)
- Умение взаимодействовать с людьми на разных уровнях
Не все элементы потенциала поддаются развитию, но усилить его возможно.
3. Отсутствие «критичного» опыта у сотрудника
Это опыт, без которого на следующую роль не назначат. Данный пробел восполняется за счет новых проектов, задач и грамотно составленного индивидуального плана развития.
4. Выгорание
Когда у человека нет энергии и физических сил, чтобы двигаться дальше по карьере. Решение этого барьера — проработка плана по восстановлению ресурсного состояния и формирование плана карьерного развития.
Работа с карьерным специалистом и собственные усилия позволяют снять как минимум три из четырех карьерных потолков.
В моей практике самый частый запрос от клиентов на тему: «Куда именно мне развиваться? Стать руководителем? Развивать экспертную карьеру или начать свое дело?». Для ответа на него необходимо разобраться в сильных сторонах, интересах и ценностях человека, определить его потенциал. В классическом варианте работы с клиентом на такие запросы уходит от трех до десяти встреч.
Пример из практики работы с клиентом
Девушка-маркетолог вышла из декрета, чувствует себя немного «потерянной»:
«Я не понимаю, что мне делать дальше, куда идти, на какую роль. Мне кажется, я потеряла навык и не понимаю, чего хочу. Много что поменялось за время декрета в технологиях, и моя экспертиза может быть неактуальна. Я даже не уверена, что вообще хочу обратно в маркетинг!»
Чтобы дальше работать с этим человеком, необходимо глубоко исследовать всю модель карьеры. В таких запросах я начинаю работать как карьерный коуч, потому что консультирование в такой ситуации бесполезно. Мы выявили ее интересы, сильные стороны, ценности, рабочую среду, которая больше всего ей подходит, сформировали карьерную цель.
После этого мы перешли в плоскость консультирования и составили карьерный план, сформировали резюме, обсудили эффективные источники поиска работы. Последним этапом работы стала подготовка к собеседованию. У нас состоялось 10 встреч, и это достаточно глубокая работа, где с помощью разных техник, методов и вопросов клиент исследует свою тему.
Недавно я решила протестировать опрос на Sostaff.io при работе с клиентом на карьерную тему.
Запрос был от руководителя отдела развития крупной столичной компании. На консультацию он пришел с запросом: «Не знаю куда двигаться дальше, не вижу карьерных перспектив в своей компании. Компания нравится, уходить не хочется, но я в тупике».
Я попросила его пройти опрос, чтобы была отправная точка при исследовании его потенциала. Ниже вы можете видеть, как критерии лидерского потенциала представлены в отчете – это стало хорошим подспорьем для начала разговора.
1. Аналитические способности
В опроснике есть отдельный элемент — тест на интеллект, он позволяет посмотреть, насколько человек способен управлять большими объемами данных, исследовать проблемы и выносить эффективные суждения. Кроме того, благодаря выполнению заданий на время, средние и высокие результаты этого раздела сигнализируют, что человек стрессоустойчив, и в состоянии нагрузки и сжатых сроков, может выдавать хорошие результаты.
2. Нацеленность на результат
Выделенные на иллюстрации четыре элемента говорят о том, что человек достаточно ориентирован на результаты и способен их достигать.
3. Адаптивность
В разделе адаптивности, отмечены шкалы, которые оценивают способность принимать и управлять изменениями. Кроме всего прочего, мы можем убедиться, насколько можно верить всем остальным результатам. Ведь именно здесь находятся «шкалы лжи». Невысокие показатели свидетельствуют об открытости человека, отсутствии страха заявить о себе.
4. Взаимодействие с людьми
Блок, распознающий уровень эмоционального интеллекта представлен в отчете тремя шкалами и читается довольно легко.
Благодаря тесту мы обнаружили предвестников выгорания – снижение общего уровня энергичности (шкала вялость-энергичность). Причем, апатия не столько связана с соматическим состоянием (шкала «нейтральное самочувствие — обеспокоенность здоровьем» в норме), сколько из-за отсутствия личных целей.
Однако у клиента есть здоровые амбиции к росту и потребность доминировать (высокое значение по шкале «мужские черты»), отличные коммуникативные компетенции (высокий уровень по шкале «общительность»), высокий уровень интеллекта, интерес к управлению на уровне топ-менеджмента в его карте интересов. Соответственно, текущая ситуация может измениться благодаря составлению ИПР с четкими задачами.
Таким образом, тестирование позволило увидеть «слабые зоны» и «зоны внимания» и, опираясь на «сильные стороны» клиента, выстроить траекторию развития.
Уже на второй встрече мы обсудили, как можно выйти из текущей ситуации, обсудили перспективные и интересные направления профессиональной деятельности: маркетинг и развитие продукта.
Как извлечь из инструмента максимум
«Я в предпринимательстве 15 лет. И за это время убедилась, что команда — ключевой фактор успеха в бизнесе, потому что команда решает в организации две главных задачи: скорость и эффективность внедрения решений. С помощью теста мне удалось снизить текучесть в компании, сформировать сильную управленческую команду и достичь других ощутимых бизнес-результатов. После этого мы масштабировали собственный опыт и экспертами в области диагностики личности создали автоматизированную платформу, где каждый может решать широкий спектр HR-задач с помощью доступных, понятных отчетов без высшего психологического образования», — рассказала мне Татьяна Вавилова, CEO и основатель компании Sostaff.io.
Хотя тест на платформе — уже сам по себе этичная и продуктивная методика, всегда можно повысить отдачу от работы с инструментом и научиться получать от него больше. Вот, что помогает мне повысить эффективность работы с отчетами:
- Карьерная специализация. Я работаю как консультант и как карьерный коуч с руководителями, многие шкалы оценки и их сочетание в отчетах теста мне знакомы.
- Базовые знания в психологии. Если вы никогда раньше не встречались с психотипами и не понимаете, что такое «эпилептоидный», «истероидный» и другие, то, конечно, это будет сложно. Достаточно полезно пройти краткий курс на Sostaff, чтобы все это восполнить.
- Опыт работы с крупной компанией. Мне посчастливилось долго проработать в больших корпорациях, я понимаю какие запросы наиболее часто приходят от руководителей. В опроснике можно почерпнуть много информации, которая будет полезна для развития руководителей, подсветить сильные стороны, возможности и ограничения.
Нужно отметить, что с результатами теста работать проще и консультанту, и консультируемому. Ведь перед глазами твердая фактура, обрисованная конкретными цифрами, и есть от чего оттолкнуться в беседе. Мне, например, уже не приходится тратить много времени на исследование — у человека есть база пережитого самоанализа, и он начинает предметно выдавать кейсы и сам готов объяснять, что с ним происходит. Тест — отправная точка. Человек увидел результаты, поверил, и процесс пошел легче.
Пройти тест по оценке сотрудника можно на сайте Sostaff.io
Партнерский материал
