Практически каждый, кто стремится к самореализации и развитию своих профессиональных компетенций, рано или поздно попадает в карьерный тупик. Это когда ты работаешь на позиции, которая, скорее всего, очень нравилась тебе поначалу, а сейчас хочешь большего, но путей развития будто и нет — потолок. Кажется, что остается лишь один вариант: менять декорации, переходить из одной компании в другую и, стиснув зубы, терпеть.
На самом деле такой подход непременно приведет к эмоциональному выгоранию и серьезным последствиям, поэтому очень важно вовремя принять меры. Что делать, если твое карьерное продвижение застопорилось, и ты чувствуешь себя, как в ловушке?
Факторы успеха
Успех в карьере зависит от трех составляющих:
- Готовность компании двигать сотрудника вперед.
- Готовность самого сотрудника.
- Благоприятная внешняя среда.
Если человек стремится к карьерному росту, но никак не может этого достичь, важно оценить ситуацию по этим трем параметрам. Точно ли я готов? Возможно ли это в компании в принципе? Не препятствуют ли мне внешние обстоятельства? Как только проблема обнаруживается в одной из этих сфер, ее нужно решать.
Сразу же назревает вопрос: как повлиять на внешние обстоятельства и решить проблему? С одной стороны, кажется, что это практически невозможно. Например, кризис возникает независимо от наших желаний: компании переходят в сберегательный режим, сокращают сотрудников — о каком же развитии может идти речь? Но с другой стороны, сокращения и кризис в одних областях всегда ведут к росту в других. Вспомните пандемию COVID-19: сферы услуг, общепита и развлечений просели, но зато отрасли, связанные с медицинским оборудованием, наоборот, стали развиваться активнее. Да, мы не можем менять обстоятельства, но можем их выбирать. Нельзя заставить кризис исчезнуть, но можно перейти из одной сферы в другую и продолжать развитие своей карьеры.
Если же человек хочет подниматься по карьерной лестнице в определенной компании, ему следует обратить пристальное внимание на ее ценности. Карьера развивается тогда, когда истинные ценности компании и сотрудника совпадают.
Ценности компаний на разных уровнях развития
Речь идет не про общепринятые ценности вроде свободы, любви, чести, а про ценности, связанные с уровнем развития компании и сотрудника. Здесь хочется обратиться к книге «Лидер и племя» Дэйва Логана, Джона Кинга и Хэли Фишер-Райт — там представлен подход, основанный на исследованиях развития корпоративной культуры. Он разделяет все организации на пять эволюционных уровней, каждому из которых соответствуют определенные ценности.
Например, самый базовый организационный уровень — красный. В таких компаниях человек человеку волк, а главная ценность — выживание. Нападай, или на тебя нападут первым. Побеждает самый сильный. Нож в спину — способ выжить. Как правило, это структуры полукриминального характера. Соответственно, карьерный рост в таких организациях имеют люди, которые могут пройтись по головам, ударить в спину и проявить свою силу.
Следующий уровень — бежевый. Это уже не волчья стая, но очень конформистская среда, похожая на военную организацию: жесткие законы, жесткая иерархия, штрафы, наказания за инициативу. В современном мире такие организации часто создают бывшие военные. Побеждает здесь тот, кто подчиняется, слепо выполняет приказы и выслуживается. Главные ценности — стабильность, предсказуемость, повторяемость.
Оранжевый уровень — это организации, которые стремятся к развитию, поощряют конкуренцию, инициативу, однако лишь ради красивой картинки. Условия труда в них очень жесткие, сотрудникам важно стремиться быть лучше других: делать самые высокие продажи или чеки. Из-за конкуренции отношения между людьми в таких компаниях не ценятся. Сотрудники также готовы идти по головам, а умение много говорить, проявляться, пускать пыль в глаза является ключевым для продвижения.
Зеленый уровень — это компании, в которых конкуренция между сотрудниками не поощряется. Это метафора семьи: люди в коллективе заботятся друг о друге, а побеждает тот, кто приносит наибольший вклад в команду, кто помогает другим и при этом сам показывает высокие результаты. В таких организациях ценность личности преобладает над ценностями компании, и это часто мешает их развитию.
Высший эволюционный уровень организации — бирюзовый. Он гармонично сочетает в себе все, что было на предыдущих уровнях: конкуренцию, заботу друг о друге, сплоченность, инициативность. Такие компании являются живыми организмами, где нет явных лидеров. При этом сотрудники понимают цель компании и работают ради нее.
Барьеры в карьерном росте
А теперь давайте представим, что сотрудник, долго трудившийся там, где ценится конкуренция, решил сменить место работы и оказался в компании, где важно прислуживать. Модель поведения и взаимодействия с другими, к которой он привык, здесь не сработает. Он будет проявлять инициативу — ему будут говорить: не лезь. Будет высказывать свое мнение — в ответ получит: не высовывайся. Произойдет несовпадение ценностей, которое сделает невозможным карьерный рост — он просто не сможет получить продвижение.
Бывает и по-другому: сотрудник приходит в компанию, ценности которой разделяет, работает долго, но карьера стоит на месте. Он начинает чувствовать, что застрял, что что-то не так, но что именно и что с этим делать — не понимает. В таком случае важно взглянуть на свою деятельность объективно. Задать себе вопрос: я точно там, где хочу быть? Чего я вообще хочу? Многие тратят годы, чтобы найти ответ на этот вопрос.
На самом деле в таком случае для эффективного поиска нужна определенная насмотренность: полезно читать книги по личностному росту, изучать биографии выдающихся людей. Смотреть, какие варианты вообще существуют, постоянно прислушиваясь к себе: а мне это откликается? Мне интересно? Можно также пройти несколько тестов на профориентацию: не для того, чтобы получить готовый ответ, а чтобы прочесть его и прислушаться к своим ощущениям. Что из этого мне кажется правдой? И так, постепенно, можно понять, что человеку нравится на самом деле.
Мы все меняемся, меняется наше мировоззрение, ценности, и порой место, в которое мы с воодушевлением пришли несколько лет назад, перестает нам нравиться. Мы приходим на работу по одним причинам, а уходим, потому что что-то узнаем про себя. К счастью, в современном мире все более популярной становится идея о том, что работа должна приносить удовольствие. Становится нормальным менять за свою жизнь несколько профессий. Главное, что для этого теперь есть возможности.
Иногда карьерный тупик может быть связан с нашими внутренними процессами: например, мы раз за разом выбираем неподходящую компанию с окружением, которое мешает развитию, но не можем себе в этом признаться. В таком случае мы не можем поменять окружение, но можем осознать свою ответственность за выбор и повлиять на него — сменить компанию. Важно помнить: человек может работать и развиваться только в тех областях, на которые имеет влияние. Правда, понять, на что ты можешь влиять — задача не из простых. Она требует большой внутренней работы, проделать которую помогает коучинг.
Хочешь чего-то большего — иди учиться
За свою карьеру я не раз сталкивалась с этим неприятным ощущением: все, я достигла потолка. Дальше идти некуда, и ничего больше не изменить. Мой длинный карьерный путь, который в итоге привел к коучингу, начался с позиции рекрутера в замечательной международной компании. Рекрутер занимается подбором персонала, а это очень узкое направление. Тогда мне казалось, что директорами становятся те, кто больше связан с административной частью, а мне эта позиция не светит. Я искренне считала, что моя карьера закончилась: я навсегда останусь рекрутером.
Тогда я сделала очень важное — пошла учиться. Я поступила на магистерскую программу, которая мне не понравилась, затем пошла на MBA. Во время обучения я поняла, какая область в управлении персоналом мне нравится больше всего, узнала много нового, стала увереннее как специалист, а затем уволилась.
Я нашла позицию, которая отвечала моим интересам, прошла собеседование и устроилась в компанию Coca-Cola, где моя карьера быстро пошла вверх: от руководителя группы специальных проектов я доросла до менеджера по системе управления бизнесом на уровне страны. Такой подход помогал мне и после: как только я чувствовала, что дальше расти некуда, я записывалась на обучение и расширяла свой кругозор. Это помогало мне не только получить новые знания, но и лучше понять себя, увидеть направление для дальнейшего развития. Теперь я уверена: всегда, когда ты хочешь чего-то большего, нужно идти учиться.
А вы как пробиваете потолок? Поделитесь своим опытом в комментариях.
Читайте также:
Успех в карьере зависит от трех составляющих:
Если следовать точному значению термина "готовность", то это - состояние, статика, не обеспечивающее никакого движения, в т.ч., карьерного роста. Тем более, указанные готовности могут и не пересекаться. Все кругом готовы - а карьера карьериста стоит. Двадцать лет в армии - и уже капитан!
Бесмысленная статья.
Когда вижу такие заголовки, то ожидаю некий "рецепт счастья", где дается алгоритм действий человека, у которого потолок. А вовсе не то пустословие, что тут.
Учиться надо всегда в рнаше непостоянрое время. И нормальные компании, которые заинтересованы прежде всего в своем развитии это давно поняли и давно обучают своих сотрудников. Если же человек только сам вкладывает в свое обучение, то увы, придется расставаться. Это факт! Он к росту не имеет никаокго отношения, так как эт просто сохранение стаус кво.
Признаюсь, что статьи в таком формате подачи читаю только от любимых авторов. Остальные пролистываю «по диагонали», улавливая только суть.
И она здесь есть.
Как раз во фразе «Иди учиться», которую Автор любезно оформила заголовком.
И да, мы помним, что статья таки не в журнале а-ля «Лиза» и иже с ними, а на портале по-прежнему (хочется надеяться и верить) топ-менеджеров.
А компетенций любого топ-менеджера должно хватить, чтобы увязать заголовок статьи с приведенной рекомендацией и сделать для себя правильные выводы в виде четкого алгоритма:
Идите учиться у 20 летнего коуча - прямо так и надо было назвать, а то не все поняли правильно.
Автор статьи тиражирует иллюзию компетентносного подхода. То есть когда ты начинаешь работать твой круг задач и возможности расширяются вместе с навыками. Тебя допускают до все большего круга обязанностей. Соответственно продолжая модель начинающего сотрудника в будущее считают что у опытных сотрудников и руководителей такая же проблематика.
Но когда опыт превышает некую планку выясняется что:
1.возможность применения опыта определяется опытом окружающих - нельзя слишком сложные решения интегрировать если они не поддерживаются со стороны;
2. сложный опыт плохо конвертируется в деньги и положение - в силу его неочевидности.
Из-за вышеописанного часть наиболее опытных сотрудников вообще шифруется, и понять кто каким потенциалом обладает не так просто.
Еще с определенного уровня важен социальный капитал - в виде правильных социальных связей, доверия и тд - то есть для карьеры Важно бывает принадлежать к определенному клану, учитывать интересы, иметь отношения с ЛПР и уметь правильно подавать и продавать свои решения.
Вот тут сильно поспорю. И в первой частью, и со второй.
Что касается алгоритма, выше я дала комментарий к одному из пунктов. Он же в ваше списке стоит самым последним пунктом. Сам "алгоритм", что в статье, что у вас примитивен. И дело не в индивидуальных особенностях каждого конкретного человека и его системы ценностей.
Тут я соглашусь с комментатором ниже. И прежде всего:
А в статье он есть? Не заметила) Что касается моего алгоритма - если не устраивает, не пользуйтесь. Я его вам не навязывала. Ищите другой контент потреблять