Консультирование тех, кому около пятидесяти – это особая ответственность. Человек в этом возрасте прекрасно осознает ограниченность того отрезка трудового пути, который ему остался, и стремится избежать ошибок в самоопределении. Независимо от того, ищет он работу после реструктуризации компании или задумывается о своем будущем, оставаясь на должности топ-менеджера, решение о ближайших шагах в карьере дается нелегко. Как правило, люди этого возраста уже не только построили успешную карьеру, но и создали себе репутацию, обросли связями, контактами, мнениями. Добавьте к этому уровень жизни выше среднего, к которому привыкла семья, затраты на сохранение и приумножение недвижимости и других активов, привычку поддерживать членов семьи.
По нашему опыту, в 98% случаев успешные менеджеры этого возраста формулируют три карьерные альтернативы. При анализе этих альтернатив с завидной устойчивостью мы обсуждаем с менеджерами следующие «за» и «против».
1. Уход в консалтинг или преподавание
Самый простой путь. Быть преподавателем и консультантом способен практически каждый из успешных руководителей, достигших высоких позиций. Есть опыт решения практических задач, есть понимание отрасли и бизнеса. Противопоказанием является категорическое неумение слушать потенциального клиента, адаптировать свои мысли и опыт под конкретный запрос. Как правило, люди с подобными качествами останавливаются где-то посередине карьерной лестницы и не формулируют себе карьерные альтернативы в 50 лет, предпочитая однажды выбранный путь. Еще совсем недавно специалисты именно с таким профилем активно привлекались консалтинговыми компаниями в качестве руководителя отраслевой практики, иногда даже сразу – на уровень партнеров.
Ситуация в консалтинговом бизнесе, как и в экономике в целом, серьезно изменилась. Высокая конкуренция со стороны квалифицированных экспертов на позициях ин-хаус, снижение бюджетов на привлечение консультантов, необходимость удивлять клиента новыми разработками из области диджитал и онлайн, неструктурированность и слабость рынка консалтинга в России в целом – все эти факторы снижают вероятность привлечения кандидатов с опытом на уровень руководителей или партнеров. Требуется не только опыт. Но и продажи, привлечение клиентов.
Анализ карьеры консультанта в этом случае выглядит очень просто. Мы просим прикинуть, какой объем работ наш успешный менеджер готов привлечь прямо сейчас, рассчитываем, какой лично он получит доход – и видим, что энтузиазм быстро исчезает.
Аналогично с профессией преподавателя. Ставка в ведущих бизнес-школах для преподавателей ин-бизнес – около 1000 рублей за академический час. Расчеты приводят к невыгодности данной карьеры.
Означает ли это, что успешный менеджер должен забыть о консультировании и преподавании? Напротив. Надо активно начать готовиться к данной карьере, которая может стать основной в 60 и более лет. Построение личного бренда, налаживание связей с потенциальными клиентами и профессиональным сообществом – это непростые задачи, но увлекательные. Ими можно заниматься параллельно с выполнением другой работы.
2. Собственный бизнес, предпринимательство
Под предпринимательством мы имеем в виду не желание на собственные накопления купить салон, магазин, франчайзинговый проект, а наличие бизнес-идеи, которая отражена в бизнес-плане, под который привлекаются внешние инвестиции. Мы знаем много примеров, когда вдруг успешные руководители, немного обогатившись активами, решили, что есть миллионы, которые можно пустить в дело, но дело не пошло. И это не только примеры про менеджеров из найма, уходящих в свободное плавание. Успешные предприниматели, зарабатывающие на своем бизнесе достаточные дивиденды, вдруг пускаются во все тяжкие и решают запустить новое дело, будучи уверенными, что успех стал для них привычкой.
Наличие бизнес-плана и потенциальных инвесторов хотя бы на горизонте – это очень жесткий критерий, отсекающий тех, кому лучше в бизнес из наемных менеджеров не ходить. 80% мыслящих о собственном деле не проходят оценку по этому критерию. Даже если вы относитесь к меньшинству, стоит проверить себя на наличие гена предпринимательства. Обычно мы просим задать следующие вопросы себе:
- Какие деньги и когда вы получали, кроме зарплаты?
- Какие роли раньше вы исполняли? Приходилось ли вам бывать не только управленцем и разводящим, но и исполнителем?
- Если завтра сотрудница магазина заболеет, будете ли вы готовы встать за прилавок? Если проект по запуску онлайн-платформы застрянет, если программист исчезнет, готовы ли начать кодить?
Если на подобные вопросы ответы отрицательные, лучше остаться в наемных менеджерах.
3. Продолжение наемной карьеры
И теперь о самом сложном. Как оставаться наемным менеджером в условиях закрытия, реструктуризации, повсеместного сокращения затрат? Очень успешные менеджеры, которые заявлялись на интересные для них вакансии, свидетельствуют: работодатель поговорил, очень восхищался опытом, подробно в деталях расспрашивал обо всем – а взяли молодого, неопытного, который будет делать, что ему скажут. «Это ведь вредно для бизнеса!» – говорят опытные профи.
Кто знает, что сейчас более вредно для бизнеса – молодой и неопытный СЕО или СЕО с годовым доходом в несколько раз больше дохода всей компании и устоявшейся привычкой делать все, как он привык и считает нужным. Бизнесы ищут новые модели развития, новые продукты, ставки на гибкие молодые мозги срабатывают.
Что делать в таком случае опытным успешным менеджерам? Определиться. Хотите быть главным – ищите себе проект, в котором будете отвечать за результат, но будьте готовы упасть по деньгам в самом начале проекта. Стать, по сути, предпринимателем в роли наемного менеджера – интересная задача для тех, кто прошел огонь и воду. К сожалению, очень часто подобные истории не случаются из-за несовпадения возможностей собственника и желаний потенциального руководителя.
Если вы хотите быть частью успешной команды и отвечать за конкретный участок работ в серьезной компании, переосмыслите свой опыт, найдите новое и нестандартное применение своему потенциалу в рамках этого бизнеса. Предложите себя не на привычную для вас позицию – финансовый или коммерческий директор, маркетолог, а на проект по решению конкретной задачи: запуск нового продукта, реструктуризация, внедрения новой системы управления, автоматизация... Для этого придется, как минимум, переписать свое резюме, как максимум – поучиться, продвинуть себя как эксперта в соответствующих вопросах, провести несколько встреч с компанией не по обсуждению вакансии, а по обсуждению задачи. Возможно, стоит стать советником или парт-тайм консультантом (в том числе бесплатным), чтобы нащупать потребности компании именно в вас. Связи, контакты, бренд – капитал, который поможет в этом.
Плюсом последнего подхода является то, что это в любом случае работа на перспективу. Презентовать себя рынку как эксперта – более содержательная задача, чем отрабатывать навыки проведения собеседований с хедхантерами и рекрутерами.
Вы удивитесь, но полным-полно объявлений поиска программистов 1С, причем с неплохими финансовыми предложениями для регионов.
Видимо это "детская болезнь" молодой капиталистической экономики РФ.
Причин много - одна из них в том, что опытного "возрастного" сотрудника очень сложно смотивировать на работу "отсюда и до заката" за мифическую морковку. Ему нужны более осязаемые результаты и желательно в виде всеобщего эквивалента. Он многое умеет, много знает, умеет рационально распределять свои силы, но и знает себе цену.
Помнится в 90-х были объявления о найме продавцов "с опытом работы в советской торговле не обращаться", типа они грубые, ленивые, хамоватые и стремятся всех обмануть и обвесить. Прошло 20 лет и то как сейчас обманывают и обвешивают тем продавцам и не снилось. Так и с прочими работниками.
Все просто. Человек после 50 - это предпенсионный возраст. Вполне естественно, что в планах - поиск работы, которая позволит нормально дожить и доработать до пенсии. Уволить или сократить такого работника уже не так просто. Во-первых, это не этично (может вызвать волну негатива даже внутри компании). Во-вторых, такой работник может побороться за свои права. Если указать на дверь 30 -летнему спецу - он развернется и уйдет со словами: "Да пожалуйста, я найду себе получше". И не станет тратить время на борьбу, трудовые инспекции и прочее. Пожилой работник пойдет на принцип - терять ему нечего.
Сейчас у работодателей нездоровая тенденция - с работником могут расстаться в любой момент по необоснованным причинам. Это касается всех уровней - и рядовых сотрудников, и менеджеров. В этом плане работник за 50 - очень неудобная категория.
10 лет назад мне казалось, что в каждой фирме со значительным материальным оборотом должен быть программист 1С.
К примеру, необходимо ежедневно контролировать соответствие складов в 1С и физических складов. Опыт показал, что пяти дней достаточно, чтобы количество несовпадений между этими складами переваливало за сотню. Естественно, повторяемую процедуру сравнения аналогичных списков желательно автоматизировать. Вот программист 1С и сочинил "примочку" к 1С, которая мгновенно делала это сравнение. А по "горячим следам" обнаруженные несовпадения устранялись быстро и легко. Но, через два-три дня (и тем более, через неделю) трудно получить уточняющую информацию от лиц, причастных к операциям, породившим несовпадения.
"Сегодня одни процедуры повторяются; завтра - другие". Поэтому, программисту 1С всегда найдётся что автоматизировать.
И, кстати об обсуждаемой теме. Лучше, если программист 1С, автоматизирующий повторяющиеся операции, немолод. Такой лучше представляет себе содержание чисел, которые должна обрабатывать его программа-примочка к 1С. И у него достаточно опыта, чтобы успешно разрабатывать небольшие программы с интерфейсом удобным для пользователей.
возраст у каждого таков, насколько этот каждый его ощущает. Я видел "молодых", которым чуть за 30, старики, кошмар какой то. А мыслят то как - слышишь скрип в его мозгу. Ко мне в продажи и на производство приходили такие - я просто физически не мог их взять, понимал что сам начну резко стареть, и работы точно не будет. Ну как люди сами себя доводят до такого состояния? Ни интереса к работе, ни идей, он приходит строго по графику, получать ЗП. И в этом отношении мне интересней было работать с узбеками и таджиками - неважен возраст, важны умения и желание. А за деньгами дело не стояло. Многие мои ребята построили себе дома в Узбекистане , после нашего сотрудничества. А русского я выгнал, он не успел придти, как разбил себе морду об рельсу, с бодуна. Да, русский, из местной деревни. Кто захочет его пожалеть, могу даже телефон найти. Отвезли в больницу, зарекся с тех пор на местную гопоту (производство было за 60 км от Питера).
Мы - поколение выпуска 1991 года. Чего не видели, чего ни слышали, чего ни ели. Многие ребята нашего выпуска - это драйв. Дрючьтесь с поколением Z или Y, господа эйчары, пишите о них статьи. Как говорил Воланд - "по вере и судьба".
Меня удивляет шаблон - эти нечесаные "специалисты hr" с какого то хрена решили, что наше поколение нужно списать. Ну, списывайте ) Только мы себя точно не спишем. И еще. Самый важный довод. Кому мы вовсе не нужны, тот вовсе нам не нужен )
Вот почему так? Если описать эту черту как присущую немецкому работнику, то это здорово - порядок, надежность и никакой самодеятельности. Как сказали, так и сделал - молодец. Все согласно инструкции и должностным обязанностям. И все этим восхищаются. А если русскому - то бездельник, безинициативный, только приходит чтобы получать ЗП. Почему от русских сразу требуются "горящие глаза" и безудержная инициатива?
Как русский человек, я, конечно, понимаю зачем и почему, но вот логически - нет.
я не хотел бы про национальности что то утверждать. Есть некие выводы, но они личные. Да, если человек специалист, он приходит и уходит по своему графику, получает ЗП, он работает, и все хорошо. Но если он приходит с перегаром, если ему пофигу порядок в цехе, ему неинтересна безопасность - а производство это пожаро - и взрывоопасное, можно взлететь на воздух если что то не так смешать - то как мне к нему относиться, и горящие глаза тут не при чем. Про этого с рельсой - все понятно. Взял я мастера в цех. Ну, его задача - материалы, распорядок, технология. А ему было по барабану. Молодой парень, вроде лишний шаг мог бы сделать. Нет, пенек пеньком. И таких много. Не все, далеко не все, но много. Зарплата неплохая, многое неоговорено , еще пластилин в процессах. Нет, его подход - есть начальники, пусть и думают. А как результат - непрерывный контроль как с моей стороны, так и со стороны нач.производства, технолога. И что - все силы тратить только на контроль? Вместо того, чтобы мне решать вопросы, например с дожигом выпускных паров для очистки воздуха, для борьбы с сухой травой рядом с цехом (мы чуть не сгорели), с работой с поставщиками, я должен был заниматься постоянным контролем в цехе.
Потом я узнал, когда расстался с этим мастером, что он гонял понты среди персонала - его спрашивают - где такая то смола, где валики, а он отвечал - ты зарплату получаешь, вот сам и ищи. И это говорит мастер цеха? Почему понты, с чего - он что, умней других? Чуть здоровенный компрессор не запороли, масло он не проверил. Ну вообщем вот так, вроде все по мелочи, но набирается.
Как бы правильней сказать - горящие глаза это не надо, нужно просто хозяйское отношение к своему участку заведования. Просто видеть то что в зоне твоего контроля, принимать меры в меру своих обязанностей, сообщать руководству об этом. Это не уже готовое регламентированное производство, где сотрудники - винтики, все расписано, все по секундам.
Я в меру своей кипучей энергии всегда хотел больше. Но я понимаю, что смогу большу, если у меня будет обратная связь от тех же мастеров. Так что повторюсь - не горящие глаза, а хозяйское отношение к своим обязанностям, к своему рабочему месту. При этом я не мог напрягать нач.производства и технолога - у них было много возни с отладкой технологии, и так то часто мозговые штурмы вместе устраивали.
А, вот - пришла мысль. Я не мог расписывать каждому по бумажке что ему делать.. Просто не было времени поначалу. Я ожидал сознательности. Вот - сознательность, а не горящие глаза. Это отличный фактор, когда по сути ты сидишь на пороховой бочке )
Да, и - думаю, что черта немецкого работника - обязательно проверить масло в начале смены в компрессоре, а по окончании - слить конденсат. И без напоминаний он это сделает. А наш - не всегда.
После его ухода таджики нашли в вытяжной вентиляции чей то тулуп. Хорошо хоть не чей то труп. Вытяжку я спроектировал очень мощную. Сечение канала было заужено этим тулупом, в итоге напыление слоев шло очень плохо, в итоге - брак.
У меня здоровье еще круче (6 раз тьфу) ! Можно меня назначить начальником министра ?
И правильно делает ! Поначалу, когда еще есть интерес к работе, мудохаешься как Папа Карло. Затем, когда начинаешь видеть, что, как бы ни пыжился, всем до задницы твои метания, а все твои идеи нах.. никому не нужны, возникает закономерный вопрос: "А оно мне надо? ". И огонь внутри потухает.
"Мама, неужели в милиции все маленького роста ?"
"Почему, сынок ?" "Потому, что папа сказал, что вся милиция ему до задницы".
Это сейчас общее положение дел в стране. Работники и многие предприниматели деактивированы, потеряли мотивацию. Поэтому в российских фирмах нечего искать . Если кто еще не понял, тот поймет.
У нас было несколько иначе. Мотивация была. Я написал же, что узбеки все отстроили себе дома на своей родине. Заработать можно было. Вопрос то какой - почему блин, когда была возможность заработать, эти про кого я пишу - не шевелились?
Добавлю лишь, что подобный подход уничтожителен для личности. Человек, которому все равно, уже не приживется нигде, и не сможет зарабатывать. Поэтому подобное "а оно мне надо" - это для тех кто смотрит телевизор.