Сразу отмечу, что это не экспертный материал. Я не буду давать список рекомендаций. Просто хочу поделиться своим опытом. Буду рад, если мои выводы кому-то помогут в подборе и организации своей бизнес-команды.
Началась эта история 15 лет назад, когда к нам в дистрибьюторскую компанию приехал региональный представитель одного из федеральных производителей продуктов питания. Должность его была уровня регионального менеджера, но он не мог толком проводить переговоры, не отвечал на элементарные для его позиции вопросы. В общем, ничего не решал…
На мое последующее недоумение, высказанное его руководителю, я получил ответ: «А где лучше взять?». Я аж взбеленился! Да любой наш супервайзер, отвечающий за полгорода или область, за те же сети, уровнем выше вашего представителя, берите – не пожалеете! Конечно, я лукавлю, своих людей мы так не продвигали, нужны самим. Но, я уверен, что большая часть наших ребят спали и видели дальнейшую карьеру именно на таком поприще.
Из всего этого назревал однозначный вывод, что ребята, воспитанные в нашей компании, не то, что не пропадут на профессиональном поле, но и пойдут дерзать дальше. И правда, некоторые из них работают в Москве, в известных компаниях. Это и 3М, и Oracle, и Schwarzkopf, и Zirax. Так и я думал, что без проблем найду проект федерального уровня, где смогу полноценно реализовать свои знания и опыт, но не тут-то было.
На самом деле приходится сталкиваться с огромным предубеждением и неверием, что люди в возрасте и из провинции вряд ли на что-то способны. И прежде всего из-за того, что работодатели нарисовали своим кадровикам ограничения, которыми они и руководствуются. Хотя чего пенять… Сам когда-то участвовал в постановке и соблюдении этих стереотипов. Ну что? Будем разбираться?
1. Одинаковое видение будущего кандидата
Прежде всего, обратите внимание на то, правильно ли вы ставите задачу своим рекрутерам. Видите ли вы с ними одно и то же? Правильно ли они вас понимают? А потом уже согласуйте название вакансии и ее должностную инструкцию. И проверьте ее сами.
Мой знакомый, работавший в свое время директором филиала дистрибьюторской компании, пробовал себя на должность заместителя директора многопрофильного холдинга регионального значения. Ознакомившись с условиями работы и решив в компании пару серьезных вопросов, он столкнулся с тем, что сначала директор попросил его помочь принести документы из машины, а потом решил обязать его отвезти машину на мойку. От второго заместитель отказался. К тому же не стал регулярно ждать до самого позднего вечера этого руководителя, чтобы просто отчитаться о проделанной за день работе. Видимо были еще похожие моменты. Потому как по итогам месяца работы директор вызвал его и сообщил, что испытательный срок тот не прошел.
«Я понял, что вы не будете мне подчиняться», – заявил шеф. А специалист по кадрам этой компании, как честный «пончик», действительно искала заместителя, но никак не помощника по мелким вопросам.
И такое сплошь и рядом. На одном уровне ищут по одним критериям, а на другом уровне удивляются – зачем вы нам таких кандидатов подсовываете? И самое удивительное в этой истории, что эти уровни никак между собой не договариваются. Пускают все на самотек и спускают в бесконечность свое и чужое драгоценное время, которое потом выражается в огромных трудозатратах и немалых деньгах.
Или другой пример. Директор одной фэшн-компании искал себе заместителя для развития компании, который бы и в торговле был сведущ, и с людьми ладить умел бы, и работы «в полях» не чурался, и уж тем более, чтобы его клиентоориентированность была на высоком уровне. И вот попался кандидат, который был близок и профессионально, и духовно. Он прошел стажировку, контакты с людьми наладил и спецзадание худо-бедно выполнил, хотя и не полностью (но раньше и такого не было).
Но, как бы там ни было, есть в этой организации серый кардинал в лице главного бухгалтера, которая зарубила кандидата на корню. Не понравился он ей чем-то. А поскольку муж ее был чекистом, то она считала, что в людях она разбирается, поэтому и уговорила не брать этого человека на работу, объясня это так: «Он у нас все равно работать не будет, а будет искать себе более тепленькое местечко в столице». Уже обещанное в пятницу место в понедельник опять превратилось в вакантное. Другие критерии отбора перевесили.
Согласуйте с сотрудниками точно и в подробностях все аспекты подбора на ключевые должности. И не бойтесь их корректировать в процессе отбора.
2. Требование по возрасту
Это первое, что бросается в глаза из критериев, при том что сейчас запрещено указывать возраст в вакансии. Но мы прекрасно знаем, что возрастная дискриминация процветает: «Работники после 40 лет на подвиги не годятся».
А так ли это важно на руководящих должностях серьезного уровня? Понятно, что мало кто видит возрастного человека на должности супервайзера. Но на более высокие позиции вполне пригодятся люди с большим жизненным опытом.
Так руководителем отдела продаж у нас одно время работал дядечка далеко за сорок, военный пенсионер. Грамотный специалист, прошедший хорошую школу динамичных продаж, в том числе и в ванселинге. Он реструктуризировал отдел, прописал стандарты и отстроил подразделения. Это помогло сделать шаг вперед. И хотя он спустя полтора года работы ушел в другое место, мы с благодарностью вспоминаем наше сотрудничество.
Многие руководители из разряда 40-50 лет вполне готовы к изменениям в своей жизни. Дети выросли и разъехались по вузам, поэтому таким товарищам вполне еще можно и по командировкам мотаться, и переехать в другое место. Так что обратите внимание на опыт, он не то что может, а должен вам пригодиться!
В моем случае отбой по возрастному показателю случается в 95 % случаев. Если отказ приходит в выходной день через пятнадцать минут после того, как я отправил резюме на открытую вакансию, то как еще думать? Рекорд был совсем недавно – 3 минуты, через WhatsApp. Что за это время можно увидеть в резюме? Тем более, что еще надо потратить время на его открывание.
Не забывайте про старую русскую поговорку: «Старый конь борозды не испортит». Пусть у нее есть разные варианты продолжения, но каждый видит то, что хочет. А для постепенного движения вперед очень даже важное замечание.
3. Иногородние кандидаты
Еще же есть требование «не из другого города». Лучше сделать ставку на местного специалиста, тем более, если мы говорим о большом городе. «Неужели во всей столице мы не найдем хорошего исполнительного директора, зачем нам этот, из провинции».
Я прекрасно понимаю нежелание связываться с «лимитой», помогать ему с жильем и прочими организационными вопросами, когда можно сделать ставку на столичного кандидата с опытом работы в большом конгломерате. Тем паче, что последнего можно и на очное интервью пригласить в любой момент, это тебе не по Zoom общаться.
Работодатели частенько забывают о том, что региональные кандидаты охочи до работы. Им надо закрепиться в столице, и они будет копытами землю рыть, чтобы показать себя и результат.
Одна девочка, опять же из нашей компании, не занимая больших должностей, перебралась вслед за супругом в Москву. Устроилась менеджером в одну из перечисленных выше компаний. Пашет за милую душу так, что остальные стали ей свои дела потихоньку подкидывать. Им терять меньше, если что, поэтому пусть «понаехавшая» вкалывает, а мы посмотрим, морально поддержим. А той деваться некуда, приходится отрабатывать все и за всех.
Так что не бойтесь временных трудностей, а берите людей, которые не просто умеют, но и хотят работать!
4. Хотим со степенью МВА
Следующий критерий, который я хотел поставить под сомнение – это степень МВА. Вы действительно верите, что взяв такого профи, вы решите большую часть своих проблем!?
Хотя в моем круге общения есть ребята, которым учеба в таком статусе многое дала, но есть и другие отрицательные примеры. Школа MBA – это прежде всего сфера знакомств и контактов, среди преподавателей, учащихся и их менторов.
Некоторые ребята из международных компаний, работавшие на нашей базе, поступали на такие курсы, поскольку им рекомендовали корпоративно это сделать, и работодатель оплачивал большую часть обучения. Как они дальше применяли полученные знания, и учились ли вообще, мне оценить сложно. Я знаю, что кое-кто просто получил путевку в столицу, познакомившись во время обучения с другим студентом, у которого отец «был в администрации президента», а ему нужна была «рабочая лошадка», знакомая с активными продажами, чтобы реализовывать свои проекты.
Еще одну ситуацию рассказал мой хороший знакомый из фэшн-индустрии. Он выиграл грант на обучение в самой крутой российской бизнес-школе и с головой окунулся в обучение на программе MBA. Посещал все семестры, серьезно относился к выполнению домашнего задания, и был обескуражен, когда товарищи по курсу удивлялись его добросовестности и стремлению. Они смотрели на него, как на фанатичного «отличника» и говорили: «Ты чего упираешься? Деньги заплатили – дипломы будут наши!» Но ему нужны были не «корочки», а знания.
Работодатель ведь не знает кандидат с MBA придет только с дипломом или еще и с умственным багажом? Так что не стоит ставить во главу угла этот критерий, потому что опытный практик может принести вашему бизнесу гораздо больше пользы.
5. Опыт работы в известной компании
Не будьте заложниками «резюмеобразующих», как сказал Тони Шей из Zappos, должностей. Пусть эта пыль в глаза не затуманивает мозг. Если человек работал в компании международного уровня, это совсем не значит, что он со всеми самыми лучшими наработками с прежнего места, сделает вам нужный скачок.
Сначала узнайте, почему он ушел с такой великой работы, а потом уже радуйтесь, что стрелу он пустил в вашу сторону. И спрашивать о причинах ухода с предыдущего места надо не у него, а не поленится и позвонить прежнему работодателю.
Случай из практики. В международной компании работал супервайзер эксклюзивной торговой команды. Когда территориальный менеджер пошел на повышение, то по старой корпоративной традиции супервайзера перевели на освободившуюся должность. Да вот беда, конкретные указания по муштровке и контролю торговых представителей наш герой исполнял хорошо, а вот наладить работу на более высоком уровне не получилось. Помимо этого, он испытывал проблемы с коммуникациями: не мог вести переговоры с дистрибьютором, на базе которого работала эксклюзивная команда; не мог договариваться и искать варианты для выполнения плана.
Когда в компании стали искать ему замену, то наш территориальный менеджер вовремя об этом узнал и ушел на длительный больничный, который, благодаря каким-то врачебным связям, он продлевал до бесконечности. Из-за этого компания не могла его уволить, поскольку выполняла все требования законодательства, не могла допустить скандала и наезда трудовой инспекции. Компания пыталась мирно договориться.
Продолжалось это более года, в итоге шантажисту был выплачен «золотой парашют» и, по его требованию, дана письменная положительная характеристика, с которой его с успехом и взяли коммерческим директором в большой южный холдинг. Сколько он там проработал, не знаю, не следил дальше за ситуацией. Просто никто из этого конгломерата даже не поинтересовался ни у нас, ни у компании, из которой он ушел, что да как. Хотя возможности такие были.
Еще одна жизненная история. Проворовалась как-то у нас одна мадам, работая торговым представителем в районном центре в области. Мы подали на нее в суд. В процессе судебного разбирательства оказалось, что местная судья ее близкая подруга, и поскольку ответчик мать-одиночка, то наезд работодателя оказался необоснованным. Процесс затянулся надолго.
Приезжает с очередного заседания наш юрист и рассказывает, что у нашей подсудной еще два иска: от банка, где она взяла кредит на машину, и от международной компании, которая взяла ее торговым представителем в эксклюзивную команду напитками торговать. Там она также насобирала денег у клиентов и не соизволила сдать их в кассу. Поскольку репутация нашей компании на местном рынке дистрибьюторов была на высоком уровне, то нашу мадам туда приняли как горячий пирожок.
На первый взгляд, мощная крутая организация, но никто не соизволил хотя бы поднять трубку, и сделать запрос в наш отдел кадров, а почему человек от вас ушел? Цель – закрыть вакансию оказалась важнее здравого смысла. А наше имя в резюме сработало гарантом качества кандидата.
Вот отчасти и поэтому, я рекомендую руководителям компаний участвовать в просмотре принятых резюме на ключевые и материально ответственные должности. У кадровика глаз может замылиться, да и опыт бывает разный и знакомства по разным организациям, и земля слухами полнится. Что не знает или не сделает отдел кадров, можете подсказать или решить руководитель.
6. Работа на результат
Никто этими результатами не интересуется. Рекрутеры считают, что итог работы руководителя можно измерить в цифрах, и в лучшем случае запрашивают «факты» о выполнении планов и о движении вперед. Еще могут спросить о решении какой-то конфликтной ситуации. Но нарисовать и наговорить можно всякое. А вот позвонить в предыдущую компанию, спросить или запросить у самого кандидата письменный «итог» инструкции или техпроцесса, который он разработал и наладил – никто ни разу не запросил.
И у меня сложилось четкое впечатление, что этот показатель указывают для видимости, чтобы отпугнуть совсем уж халявщиков. И то, что работодатель сам «работает на результат», скорее всего миф, в который они сами только верят или декларируют. Хотя обманываю, пару раз у меня запросили мое видение должностной инструкции операционного/исполнительного директора, но это были сугубо профессионалы из кадровых агентств.
Не обманывайте себя популярными заявлениями, понимание результата зачастую может определиться в беседе с кандидатом. Хотя пока не посмотрите на практике, и это может оказаться пшиком. Так что ищите способы подтвердить возможные примеры.
7. Ищем Героя!
Обратите внимание на форму и содержание вакансии. Когда я вижу вакансию директора с описанными в ней 37 задачами, я быстро закрываю эту геройскую историю.
Неужели кандидаты не знают, из чего состоят те 5-6 ключевых задач, которые решает руководящий состав? Остальное – это подзадачи. И если есть нюансы, то просто надо их указать. Зачем измываться над кадровиком и заставлять описывать его все? Тем более, что в этом адском списке многое пересекается, только написано другими словами.
Если же работодатель таким образом ищете героя, который не испугается этих требований, то пусть сам подумает семь раз – оно ему надо?
Хотите взять героя-революционера, который даст компании большой скачок? Тогда не будьте наивными.
Во-первых, вы уверены, что коллектив готов к этому резкому преобразованию? И что он не «съест» вашего героя в течение короткого времени? Может быть стоит более детально изучить Дао-Тойота? Метод маленьких преобразований лучше резких движений. И Филип Котлер утверждает тоже самое. Тем более, что преобразования быстро не работают, минимум год, а даже если и работают, то большей частью недолго.
Во-вторых, ваша инфраструктура готова к таким резким преобразованиям? Лучше еще раз перечитайте «Доставляя счастье» об одном из лучших интернет-магазинов в США.
8. Ставка на одного человека
А стоит ли делать ставку на одного кандидата? Может быть стоит взять двух на испытательный срок? Только второго на другую должность и с меньшей мотивацией на пробный срок.
Сейчас в вакансиях указывают договорную систему оформления в качестве ИП или самозанятого. Ведь это реальный выход! И налогов на ЗП платить меньше, и вариантов проработать больше можно без серьезных потерь, или неполный рабочий день оформить, чтобы посмотреть, как вливаются люди в коллектив. А когда вы будете уверены, что перед вами тот человек, который нужен, тогда оформите в штат на полную ставку!
Вместо выводов
Иногда вообще непонятно, по каким критериями оценивают кандидатов. Так одна транспортная компания искала в нашем городе руководителя филиала. Среди подавших резюме было сразу несколько бывших руководителей филиалов или торговых компаний. Но на работу взяли того, кто работал сначала супервайзером-мерчендайзеров, потом территориальным представителем винной компании. Чем он взял кадровиков? Знаю одно, через полгода там был уже другой директор.
И последний момент. Работодатели вообще в курсе, как работают их рекрутеры?
Возможно, пора уже провести проверку и привлечь «тайного кандидата» по аналогии с тайным покупателем?
Читайте также:
Я тогда говорил об институте общественном, но вы ударили более прицельно. У задачи трёх стечений есть несколько возможных решений. Посторяюсь изложить их по ходу ответа, но сначала:
Это не решается в лобовую, да и придирки в стиле "где ты, а где я" ситуации не помогут.
И когда это было? В 1990-е, когда ни то что социальных сетей, Интернета ещё толком не было. Вы играли в случайность, когда приходил человек случайно спросивший знакомого, случайно услышав знакомого знакомого, случайно увидев объявления в местной газете или заглянув из любопытства.
Предрассудков тогда было беспорно меньше. Брали тех кто поддавал малейшие надежды, работали с теми, что есть. Может и 2000-е, на резком подъеме бизнес многое прощал, не был столь замкнут на преждевременной оптимизации.
Справедливости ради, значительно меньше. МФТИ, Шанинку и многие математические вузы нынче знают массы и им потребовалось всего 1,5 года, чтобы на них обратили внимание.
Вы спрашивали, что я хочу сделать с вузами? Да очень просто, я всего лишь хочу, чтобы они стали более открытыми к общественности и никогда больше не играли в вахтёра при доступе к библиотеки научных публикаций. В общем-то за наши с вами деньги они живут, а порядки связи с специалистами не лучше оборонных советских заводов.
К сожалению, ваш короткий путь не работает:
Он и изначально не работает. Так как там не секретарши отвечают, а управляющие станций техобслуживания. Я сам через это много раз проходил.
И дважды не сработает, когда принимает решение всего один человек и слово менеджера среднего звена для него не более, чем слово советника в стратегических видеоиграх для игрока.
Они потому и перекладывают эту работу на кадровые агенства, пусть в несамом приглядном нынешним виде. Ведь ни работодатель, ни соискатель в полной мере не могут о себе рассказать на страницах порталов hh, zarplata.ru, superjob в нынешнем виде. И ни расскажут, либо там пытаются друг другу себя продать. Только первый живёт ожиданием "найму лучшего из лучших, а там заживём", а второй "найду себе лучшее из лучших мест работы, а там заживу по человечески".
Ирония в том, что ошибаются оба. И самое ужасное с весьма тягостными последствиями для кандидата, когда ваш дорогой директор примет первого же заявившего как "лучшего из лучших", и тот всеми силами попытается выжать из него всё, как сок из лимона.
Дважды ирония, в том что люди итак всё знают об планах вашего дорогого директора, и увы, тому уже сложнее загладить за собой негативный след. Я много раз видел таких дураков - знакомство было весьма не долгим. К счастью, таких очень немного.
Вам и самому, как я вижу, не нравится этот забор из HR-департамента. Но всё что мы можем сделать, либо поставить перед фактом зазнавшихся HR, дав им достоверную статистику и не менее достоверные исходные данные для анализа, либо вы так и будете тщетно пытаться снова и снова поставить людей перед фактом, в духе "вы затяните пояса, а то мы в бюджет не укладываемся", и ловить все воззражения в ответ. Специалисту банально затягивать пояс уже некуда, а директору достаточно своим гонораром пожертвовать.
Указанный мной общественный институт, в лице профессионального сообщества, университета психологии и человеческого развития, независимого исследовательского агенства - для которых уже все почвы готовы, достоверные данные для аналитики и предоставит. Они собственно частично это делают уже давно. Для большей уверенности кадровиков и управленцев в нынешних шаблонах резюме банально недостаточно места.
Как у студентов, да, типа сколько бы ты жопу не рвал в симместре, но хоть одному не угодил и тот поставил тройку, или ушёл на единственную пересдачу, то все твои старания в помойку и степендии тебе не видать.
Представляю, какая у вас там текучка, сами себе же проблем насоздавали, так ещё конфликт интересов на ровном месте. Сам Иосиф Иссорионович Сталин вам коммунистический привет из мовзолея передал бы за такие достижения перед лицом партии.
Вы не правы. Текучки как раз практически нет. Выплаты в пределах условно-постоянной мотивации - это то, что получает каждый, кто работает нормально, в рамках своей должностной инструкции, с которой он ознакомился предварительно и его все устроило. Для тех, кто хочет работать больше и лучше других, есть еще масса поощрений: проектные премии, например. Оччень солидные.
Какой конфликт интересов? Хороший специалист каждому нужен, все в нем заинтересованы, заинтересованы ему платить хорошо, чтобы он остался. Вот работа, делать ее надо качественно (что такое качество обсудили заранее) и в срок (обсудили срок). За это такое-то вознаграждение. Можешь? Могу! Приступай!
Если работу свою сотрудник выполнил "коряво", "полетели" сроки ("сроки" - это потеря очень больших денег, потери в качестве - потеря хорошей репутации на рынке, что тоже - очень большие деньги), его за такую "работу" надо еще и рублем поощрять? Да такой сотрудник может и по миру пустить!
Проблемы возникают часто в тех компаниях, где есть недоговоренность, замалчивание, непродуманность. Руководитель: "Хочу того, не знаю чего. Но сделать ты это должен в срок". Сотрудник: "А чё делать-то?" А когда его собрались увольнять: "АААА, вы это в виду имели, когда меня на работу принимали? А почему не сказали? Ждали, что я сам догадаюсь? А я мысли читать не умею".
При чем здесь Иосиф Виссарионович? Ни к селу, ни к городу.
Самый обыкновенный. Основы основ теории управления. Все знают, что люди не ангелы, у каждого в общем деле есть свои интересы, чувства и пороки. Определение исходит из ситуации, когда люди используют своё социальное или должностное положение для получения собственной выгоды в нарушение общих правил.
Зря вы так. Замалчать могут и то, что человек пропускает объективно бесполезный утренний ритуал, а могут и просто в положение войти - люди всё таки, а вы ищите в них бесчувственные машины.
Успех часто не в идеальности, а в приземлённости. Это как хорошее аниме - когда увидел сливки, то остальному уже сложно удивить, а в меру простое и при этом не пытающееся прыгнуть выше головы - берёт за душу.
Если люди что-то замалчивают, входят в положение, что-то делают по своему, то разве в этом есть какое-то основание для трагедии? Вы пишите об этом так словно это уже трагедия, а на самом деле ваш пример никакого отношения к реальности не имеет. Люди могут просто и не знать, как нужно делать, делают какие-то ошибки, а какие-то обстоятельства происходят не по их вине, но они же не могут вам об этом прямо сказать. Поэтому и востребаваны специалисты с высшим образованием, которые знают как надо делать, а не как приходится, и не стесняются заявлять об этом.
Хороший лидер никогда за забором от своих подчиненных не прячется, это всё что я вам скажу.
Кто Вам сказал, что в положение человека не входят? Голословно. Если ему надо сдвинуть рабочий день, чтобы отводить ребенка в детсад, мы войдем в его положение и сдвинем. Но компания с определенным уровнем корпоративного общения с большим штатом сотрудников не будет подстраиваться под чужую корпоративную культуру, в которой новый сотрудник привык работать, который вместо того, чтобы делать то, ради чего его нанимали, будет "выдавать отсебятину". Представьте, Вы дали задание бригаде строителей построить кирпичный забор вокруг своего земельного участка, заплатили аванс, а они вместо кирпичного построили металлический и говорят: "Мы так видим. А Вы, Сталин, если против". Было техзадание на кирпичный забор, мне построили металлический, я должна рассчитаться как в договоре написано? Техзадание не выполнено.
Кто Вам сказал, что требуется какая-то "идеальность"? Должностная инструкция - это не идеальность, а набор функциональных обязанностей сотрудника.
"Люди просто могут не знать, как нужно делать, ... , но они же не могут вам об этом прямо сказать" - Почему не могут? Они должны об этом сказать. И мы вместе думаем, что с этим делать: например, нанимаем руководителю проекта администратора, который помогает с оформлением бумаг (если он один не может их разгрести), можем "усилить" его группу экономистом, если с бюджетом разобраться не может, как пример.
Кто там за забором прячется? Мне кажется, что Вы вообще не мой текст комментируете, а какую-то другую знакомую Вам ситуацию, которую нашли созвучной.
Вы же, всем своим тоном.
"Выдавать отсебятину", на мясокомбинате? Или у вас там кондитерская фабрика и операторы следят, чтобы конвейер исправно шоколад на вафли разливал?
Наталья, вы за языком хоть следите. Не в банке же работаете, где к программистам повышенные требования из-за мер безопасности.
У меня забор из пластиковой сетки уже давно поставлен. Не люблю высоких заборов, в России итак с заборностью сильно перебарщивают.
Вы же всеми своими эпитетами и говорите. Чтобы люди что-то делали для вас, нужно сначала в них поверить. А вы тут сплошную бюрократию разводите из собственных же предрассудков.
Если бы вы хотя бы несколько недель поработали в реальном коллективе, где взаимопонимание не пустой звук, то уже давно так не говорили бы.
И кто же их об этом спросит? А ещё интересней как вы их спросите? Давайте расскажите мне как вы затыкаете персоналом каждый свой промах. Ах, точно, вы же уже сказали:
Вы вообще в курсе, что бухгалтерией занимается обычно секретарь?
Так же сомнительно привлечение финансиста, когда руководитель проекта должен изначально иметь исходные данные по обстоятельствам бюджета от изначального размера до условий его смещения в +/-, вопросы согласований обычно поднимают на совещаниях.
Увидел бы за вашими расхвалениями большее, чем просто слова, то руку бы пожал вашему директору. Не завидую я мужику, такую истеричку приходится под носом терпеть.
Хорошая статья. Однако, перечислен, разумеется, далеко не полный перечень пунктов идиотизма российских работодателей и начальников. Но общая картина печальная. Кого-то ищем, сами не знаем - кого, потом находим, но как-то не очень, а может и нормальный, но на всякий случай лучше взять сына главбухши - да, он, конечно, дебил, зато свой.
Работали с подготовленными кадрами. Школа, УПК, ПТУ, техникум, институт. Готовый специалист. И, могли взять, могли и не взять. Вопрос собеседования. Также, как после собеседования могли взять и учеником, поняв, кто перед ними. Но, разговаривать надо с специалистом.
Остальное, не понял...набор слов.
Вижу, что аргументов для диалога и отстаивания своей точки зрения у Вас нет. Поэтому происходит переход на личности. Мне жаль, что Вы не можете отстоять свою точку зрения, привести контраргументы. Было бы интересно. Но мне совершенно не жаль человека, который от собственной беспомощности в споре обзывает другого. Низость, она и в Африке низость.
"Вы вообще в курсе, что бухгалтерией занимается обычно секретарь?" - особенно смешной комментарий. Зачёт.
А то что вы лжете в каждом слове, это по вашему лучше? Вы даже сейчас за переход на личности пытаетесь выдать обыкновенное прямое указание на ваши же противоречия. Сами же спросили:
Вам ответили напрямую.
Жалко мне вашего начальника - не повезло мужику, но я не могу судить о том, из кого ему вообще пришлось выбирать. Столько балласта на шее, а сбросить не может, обстоятельства увы.