3 ярлыка, которые вешают рекрутеры на безработных кандидатов

Начинать поиск новой работы, пока вы заняты на полный рабочий день – непростое занятие. Но искать работу в статусе «безработный» – и вовсе изнурительно. Все потому, что на безработных соискателей рекрутеры сразу ставят клеймо и не хотят иметь с ними дело. Таких претендентов часто считают ленивыми, лишенными таланта и потерявшимися на рынке труда.

Рекрутеров просят найти «лучшие таланты». При поиске они полагаются на такие показатели: насколько долго кандидат находился на своей последней работе или сколько месяцев он был безработным. Но эти факты и цифры не могут рассказать всю историю. Что приводит к тому, что многие квалифицированные соискатели никогда не получают даже ответ от рекрутера, просто потому, что они были без работы слишком долго.

Вот какие ярлыки вешают рекрутеры на безработных кандидатов, и как бороться с предвзятым мнением по поводу перерывов в карьере с обеих сторон.

1. Возраст

Очень молодым и очень взрослым кандидатам сложнее трудоустроиться – работодатели не хотят рисковать и связываться с ними. Если кандидат старше ожидаемого возраста, то рекрутеры полагают, что ему будет сложно что-то изменить в себе и своих подходах, чтобы вписаться в молодую культуру компании. Если кандидат слишком юн, рекрутеров отпугивает отсутствие опыта. К сожалению, эти две категории кандидатов остаются за бортом, потому что никто не дает им шанс проявить себя и доказать, что они могут быть именно теми подходящими сотрудниками, которых так жаждут найти. HR-менеджер пропускает их резюме и переходит к другим соискателям, чей возврат вписывается в допустимый интервал. С возрастным клеймом необходимо бороться с обеих сторон: со стороны кандидата и со стороны работодателя.

Что делать кандидатам?

Если вы чувствуете, что ваш возраст может негативно повлиять на поиск работы, важно  защитить себя. Выясните, кого именно ищет компания и продемонстрируйте, что вы можете легко справиться с этой работой. Например, если вы молодой человек, который претендует на должность специалиста по маркетингу, найдите и сделайте похожий проект, связанный с требованиями и обязанностями, о которых упоминается в описании вакансии: email-маркетинг или аналитика социальных сетей. Что касается кандидатов старшего возраста, покажите, что владеете современными навыками не хуже молодых конкурентов. Представьте работодателю проекты, которые демонстрируют ваши способности преуспеть в желаемой роли.

Что делать рекрутерам?

Если у вас сомнения, что соискатель может не подойти на вакансию из-за недостаточно богатого опыта, лучше всего обсудить с претендентом его предыдущий опыт и навыки, чтобы наверняка выяснить это. Задайте больше поведенческих вопросов, предложите разные сценарии и кейсы, чтобы увидеть, как мыслит кандидат. Если претендент демонстрирует подходящие гибкие навыки и знания, пригласите его в офис и посмотрите, как он будет взаимодействовать со всеми. Заметив явные признаки того, что ему будет сложно вписаться и раскрыться в рабочей среде, будет справедливо отклонить его кандидатуру. Но будет явной ошибкой отказаться от разговора только потому, что соискатель находится за пределами привычного возрастного диапазона.

2. Перерывы в работе

Рекрутеры настороженно относятся к соискателям, у которых в резюме есть перерывы в работе более трех месяцев. Как правило, это происходит по двум причинам:

  • Одни думают, что если этот кандидат такой классный, почему он до сих пор без работы?
  • Другие считают, что за время паузы навыки кандидата атрофировались, поэтому он уже не в тренде и не знает, что происходит на рынке и в отрасли.

Для многих кандидатов ни одно из этих предположений не является справедливым. На самом деле они используют карьерные паузы на изучение отраслевых исследований и приобретение новых навыков, на которые у них не было времени раньше. Перерыв в опыте работы не всегда должен вызывать опасения и настороженность со стороны работодателя, особенно, если соискатель может четко сформулировать и объяснить их причины.

Что делать кандидатам?

Если в вашей истории есть долгие интервалы отдыха от работы, сделайте со своей стороны все возможное, чтобы объяснить, почему это произошло, и чем вы занимались в это время. Например, вы учились или взяли продолжительный отпуск, чтобы пожить для себя и путешествовать, чтобы очистить голову, разобраться в себе, прежде чем начать новую главу в карьере. Оба сценария допустимы.

Когда будете откликаться на вакансию или проходить интервью, обязательно продемонстрируйте, чем вы занимались, где были, и самое важное – чему вас научил этот опыт. Все дело в коммуникации, как вы объясните, почему вы сделали этот выбор.

Что делать рекрутерам?

Совет простой – задать вопрос и выслушать внимательно историю кандидата. Если соискатель выглядит многообещающе, но прошло несколько месяцев с момента его последней занятости, уточните, чем он занимался, как проводил это свободное время. Он мог путешествовать, осваивать новые навыки, чтобы добавить их в свой репертуар или заботиться о других членах семьи. Вы никогда об этом не узнаете, пока не спросите.

3. Избирательность

Некоторые кандидаты приняли решение, что следующая работа должна быть желанной, надежной и долгосрочной. Они не хотят использовать первую возможность, которая появляется на пути. Тем не менее, они находятся в статусе безработных, но не потому, что недостаточно квалифицированы или опытны, а потому что они не торопятся соглашаться и выходить на любую работу. Пока они находятся в поиске новых карьерных возможностей, им приходится жить на сбережения. Почему нет, если они могут себе это позволить.

Что делать кандидатам?

Если вы проактивны, осознанно относитесь к своей карьере и ведете продуманный поиск работы, объясните это. Отправляя сообщение рекрутерам, расскажите им, как вы познакомились с компанией, почему вы заинтересовались вакансией и чем занимались в свободное время.

Что делать рекрутерам?

Времена меняются, необходимо понять и признать, что люди стали более осторожны и разборчивы, когда речь заходит о выборе работы. Ценный кандидат может позволить себе и шесть месяцев, чтобы найти новую работу. Они очень избирательны, потому что знают, насколько это решение важно для их карьеры.

Есть множество причин, почему человек может быть безработным, которые не имеют ничего общего с квалификацией. Конечно, отбросить резюме безработных соискателей легче всего, но при этом можно упустить некоторых невероятно мотивированных и опытных кандидатов.

Уважаемые кандидаты и рекрутеры, сосредоточьтесь на результате и будьте более вдумчивыми в своих коммуникациях. Это позволит правильно идентифицировать наиболее подходящие перспективы и роли для себя и для компании во время поиска работы.


Обратите внимание на новые поступления в разделе «Управленческие вакансии».

По материалам theladders.com, перевела с английского Алина Прудских

Фото: freepik.com

Комментарии
Инженер-конструктор, Санкт-Петербург
Александр Живич пишет:
Могу привести Вам ещё один. Подобрали как-то к нам в отдел нового сотрудника, руководство и непосредственного начальника он устроил полностью. Пришёл трудоустраиваться - отдел кадров завернул: "Он последние годы работал индивидуальным предпринимателем, такие люди очень свободолюбивы. Вот ему что-то не понравится, и он уволится, а нам снова искать." Как Вы полагаете, есть здесь основания для какого-то иного отношения к кадровикам?

А как так получилось, руководство, которого кандидат полностью устроил, дало указание отделу кадров оформить человека на работу или нет?

Я бы еще понял, если бы у службы безопасности были возражения или допуск ему не оформили, или судимость нашли, а так отдел кадров тут при чем?

Может его по каким-то базам пробили и он оказался в каких-то "списках", возможно были долги или еще что-то нежелательное помимо того, что у него было ИП.

Экономист, Краснодар
Владислав Волошин пишет:
Сотрудников должны собеседовать их непосредственные руководители. Без посредников, напрямую.

Я уже давно об этом писал. Только руководители так не считают. У них обычно нет времени составить требования к кандидату для эйчара, нет времени проводить собеседования. Но есть время ругать эйчара за то, что он не тех привел. Так что российские руководители - это отдельная грустная песня. К тому же эйчар - в какой-то мере способ снять с руководителя часть ответственности за найм неподходящего сотрудника. Так бы руководитель сам за него отвечал, а так можно свалить на эйчара. Тем более, что руководитель часто ставит задачу даже собственным подчиненным так, что никаких доказательств его причастности не остается - то есть в устной и предельно обтекаемой форме, можно трактовать как угодно. 

Директор по развитию, Москва
Дмитрий Карусев пишет:
У них обычно нет времени составить требования к кандидату для эйчара,

Я столкнулась с тем, что руководители нередко не понимают, какими качествами должен обладать кандидат для того, чтобы успешно справляться с функционалом. Или понимают неверно.

Например, однажды я подбирала персонал для менеджмента работы подрядчиков в научных исследованиях. Персонал подбирался без релевантного опыта.

Руководитель говорит: "В первую очередь, важно, чтобы человек умел хорошо общаться и выстраивать отношения с подрядчиками". 

А я в этой сфере работала 4,5 года и как линейный специалист, осуществляющий менеджмент подрядчиков, и как руководитель проекта. И точно знаю, что коммуникативные способности на такой работе не так важны, как, например, для работы в продажах. Коммуникативные способности должны быть, но хотя бы на среднем уровне: вежливо разговаривать, быть доброжелательным. А, в первую очередь,  в менеджменте работы подрядчиков научных исследований важны скрупулезность, педантичность, внимательность к деталям - чтобы контролировать все мелочи в работе подрядчика, по СОПам и инструкциям. Во вторую очередь - организаторские способности. И где-то в четвертую  очередь - коммуникативные способности.

А руководитель компании набирал людей с коммуникативными способностями выше среднего, не учитывая наличие/отсутствие скрупулезности, внимательности к деталям. Потом сокрушался, что сотрудники косячат, упускают из внимания мельчайшие детали, прописанные в инструкциях. 

 

Второй пример. Руководитель на такую же работу, связанную с менеджментом работы подрядчиков (врачей), предпочитал людей с высшим медицинским или биологическим образованием. 

Соискателей с высшим фармацевтическим образованием руководитель игнорировал.

Между тем, функционал вакансии заключался в том, что сотрудник должен  был проверять, насколько правильно врачи собирают анализы от больных (наливают кровь в нужную пробирку, обрабатывают на центрифуге при нужном режиме оборотов, ставят в морозилку при нужной температуре). 

К работе с пробирками, центрифугами и холодильниками программа обучения на фармацевтических факультетах ближе, чем программа лечебных факультетов. То есть, среднестатистический выпускник фармацевтического факультета (провизор) гораздо лучше разбирается в видах пробирок и умеет с ними работать, нежели выпускник лечебного факультета (врач).

 

Руководитель мотивировал предпочтение кандидатов с мед. образованием тем, что менеджер должен проверять медицинскую документацию подрядчика. А люди с фарм.образованием в болезнях ориентируются хуже врачей.

Однако проверка заключалась не в медицинской экспертизе правильности постановки диагноза или назначенного лечения. Проверке подлежало соответствие записи в карте пациента требованиям инструкции. То есть, если в инструкции написано: "У пациента должна быть гипертоническая болезнь 2 степени", - то менеджер проверяет, чтобы в карте пациента было написано: "Гипертоническая болезнь 2 степени". И чтобы было в наличии подписанное пациентом информированное согласие на участие в научном проекте.  Глубоких медицинских знаний такая работа не требовала. 

Так что, далеко не каждый руководитель может самостоятельно и безошибочно сформировать профиль вакансии и подобрать подходящих людей.

1 3
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии