Если звезды мигрируют…

Талант! Даже при том, что в сложившейся ситуации на кадровом рынке у компаний есть огромный выбор кандидатов, слово «талант» означает головную боль для всех менеджеров по подбору персонала. Ведь это не просто компетентные, а сверхкомпетентные и сверхрезультативные специалисты, которые могут стать источником конкурентного преимущества компании. Последние исследования показали, что производительность тех, кого принято называть звездами, в восемь раз выше, чем у среднестатистических менеджеров. Ясно, почему любая организация хочет заполучить в свои ряды таланты и активно «охотится за самыми ценными головами» в своей сфере. Но почему-то никто не задумывается над вопросом: а будет ли звезда работать в новой компании столь же эффективно, как и в старой? А между тем, это ключевой момент.

Представьте ситуацию: вы наняли звезду, потратили кучу времени и денег, создали ей все условия и ждете результата, но его нет. И даже в случае успешной адаптации таланта в новой компании задумайтесь, как долго он будет оставаться у вас, если предложения конкурентов падают ему на стол пачками? От чего зависит работоспособность звезды? Как ни странно, от мобильности. Давайте разбираться.

Сегодня менеджеры стали мобильнее, они легко перемещаются из одной компании в другую в поисках новых возможностей для развития. Но это в некоторой степени иллюзия, о чем следует знать и сотрудникам, и компаниям. Безусловно, переходить с одного места на другое нужно, но не стоит думать, что специалист может с легкостью демонстрировать свои лучшие качества в любой компании. На деле менеджеры, а тем более талантливые менеджеры, несколько менее мобильны, чем принято считать. Проблема «миграции звезд» сложна и многогранна. Почему некоторые сотрудники легко адаптируются на новом месте и показывают отличные результаты в работе, а другие нет?

В начале 1960-х годов экономист Гэри Беккер выделил два типа сотрудников: одни обладают общим набором навыков и потенциально интересны всем работодателям, а вторые имеют специализированные навыки, которые «заточены» под одну-единственную компанию и поэтому нужны только ей. Соответственно, первый тип сотрудников более мобилен, потому что может работать и быть эффективным в любой компании, а у второго могут возникнуть сложности при смене места работы. В настоящее время эту дихотомию можно расширить, в итоге получаем пять типов сотрудников, обладающих:

- общими навыками управления,

- стратегическими навыками,

- отраслевыми навыками (знания, нужные в какой-то одной отрасли),

- навыками построения взаимоотношений внутри компании,

- знанием внутренних процедур компании.

Навыки расположены по принципу убывания мобильности.

Стоит также помнить, что степень мобильности зависит и от отношения работника к компании. Если он недоволен руководством или организационными процессами, то он будет формировать сильные внешние связи и постепенно становиться более «подвижным».

Мобильность специалиста определяется не только его навыками и личными качествами, но и свойствами позиции, которую он занимает и на которую претендует.

И первое, на что стоит обратить внимание, – насколько область действия специалиста завязана на командную работу. Если его пост – это позиция для одиночки, то степень мобильности сотрудника повышается. Если же он будет членом команды, то его адаптация на новом месте потребует гораздо большего времени, а эффективность его работы может быть равна нулю, если не будет достигнуто полного взаимопонимания внутри команды. Аналогично оценивается позиция и с точки зрения кооперации с другими отделами компании: чем более глубокого и тесного взаимодействия с остальными подразделениями она требует, тем менее мобилен специалист, на нее претендующий. Но здесь есть маленький подвох – работа на одинаковых позициях не всегда одинаково устроена в разных компаниях. Это нужно учитывать.

Иногда у двух позиций, которые кажутся идентичными на первый взгляд, могут быть различные степени мобильности, потому что уровень решаемых задач несопоставим или тип организации работы совершенно иной. В области управления персоналом, например, рекрутеры, которые работают на кадровые агентства, весьма мобильны, легко переходят из одного агентства в другое и так же легко адаптируются в новой обстановке. А вот внутренние рекрутеры при похожих функциях обладают меньшей мобильностью, потому что они тесно связаны с HR-процедурами своей компании, с ее корпоративной культурой.

Зачем мобильность звездам? Каждый специалист, планирующий сделать карьеру и добиться каких-то высот, должен оценить степень собственной мобильности и постоянно повышать ее. Это не только увеличит его стоимость, но и уменьшит время на адаптацию, а значит, позволит показывать результат раньше, что, в свою очередь, окажет хорошее влияние на репутацию менеджера и опять приведет к повышению его стоимости. Такой вот красивый замкнутый круг.

Зачем мобильность компаниям? Чем меньше мобильность менеджера, тем больше срок его адаптации и тем выше риск для организации не получить запланированного результата. Другими словами, у конкурента звезда сияла, а у вас в компании будет еле тлеть. И, приглашая специалиста, нужно тщательно все взвесить - возможно, вы заранее поймете, что переманивать уникального специалиста вам нет резона, проще вырастить своего.

Но даже если талант переманен и успешно работает на компанию, проблемы со звездой у HR-а не исчезают, а возрастают. Ее нужно удерживать и охранять от конкурентов, и понятие «мобильности» поможет и в этом. Взглянем правде в глаза – большинство позиций в компании достаточно мобильно, и менеджеры по персоналу должны определить способность к миграции у каждой должности и ограничить «подвижность» ценных сотрудников, чтобы сохранить этих людей как источник конкурентоспособности. Как это сделать? Первое – нужно увеличивать долю командной работы, второе – создавать уникальные ресурсы (компьютерные системы, знания, которые недоступны в других местах), третье – создать возможности для обучения и развития, которые сформируют исключительный, свойственный только данной компании способ совершать какие-то действия.

Изучение мобильности позволит компаниям «не промахиваться» со звездами, а талантам - лучше управлять собственной карьерой.

Реферат статьи «When 'Stars' Migrate, Do They Still Perform Like Stars?» из MIT Sloan Management Review

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Председатель совета директоров, Москва

Увы, пользы нет, суть не раскрыта.

Менеджер по маркетингу, Ставрополь

банальный набор по удержанию сотрудника. ничего нового

Директор по развитию, Новосибирск

А вот и неправда Ваша.Те, кому 'статейка' не понравилась, видимо очень мобильные ребята.Я, как классический немобильный элемент, заявляю - тема поднята верно!Однако, можно было бы глубже. Например, моя ситуация не вскрыта.Тем не менее и то, что дали, тоже плюс - пусть HRы наматывают на ус. Особенно из агентств, где процветает формализм при подборе кандидатов на вакансии.

Директор по развитию, Москва

Коллеги, сорри за опоздание - только что наткнулся на материал.Проблема в том, что нам предоставлен РЕФЕРАТ статьи из журнала. Если кто-то учил марксизм-ленинизм в университете, должен быть в курсе, что конспект (реферат) всегда кардинально отличается от оригинала. Это происходит по разным причинам, но следствие всегда одно - главная мысль сохраняется, а оттенки ее теряются. Но в бизнесе, как правило, отсутствие оттенков мысли приводит к непониманию, недопониманию, искажениям того, что хотел сказать автор. Даже неграмотный перевод с иностранного языка убивает половину того, что автор пытался донести до публики. Поэтому, коллеги, если у кого сохранилось желание подискутировать на эту тему, предлагаю в начале ознакомиться с первоисточником.На самом деле действительно существует проблема, о которой говорится во вступлении - не всегда специалист, успешно работающий в одной компании будет так же успешен в другой. И это не только в бизнесе. Шевченко ведь так и не заиграл в Челси, хотя в Милане всегда выходил на поле в стартовом составе и без гола не уходил. Причина, которую выделил автор реферата, та или иная степень мобильности специалиста. И вот именно здесь, скорее всего, иностранный язык сыграл злую шутку с автором реферата. Можно с абсолютной уверенностью сказать, что чем больше команда, в которой работает специалист, тем сложнее ему адаптироваться на новом месте работы.

Директор по развитию, Новосибирск

А вот и неправда Ваша.
Те, кому ''статейка'' не понравилась, видимо очень мобильные ребята.
Я, как классический немобильный элемент, заявляю - тема поднята верно!

Однако, можно было бы глубже. Например, моя ситуация не вскрыта.
Тем не менее и то, что дали, тоже плюс - пусть HRы наматывают на ус. Особенно из агентств, где процветает формализм при подборе кандидатов на вакансии.

Директор по развитию, Москва

Коллеги, сорри за опоздание - только что наткнулся на материал.

Проблема в том, что нам предоставлен РЕФЕРАТ статьи из журнала. Если кто-то учил марксизм-ленинизм в университете, должен быть в курсе, что конспект (реферат) всегда кардинально отличается от оригинала. Это происходит по разным причинам, но следствие всегда одно - главная мысль сохраняется, а оттенки ее теряются. Но в бизнесе, как правило, отсутствие оттенков мысли приводит к непониманию, недопониманию, искажениям того, что хотел сказать автор. Даже неграмотный перевод с иностранного языка убивает половину того, что автор пытался донести до публики. Поэтому, коллеги, если у кого сохранилось желание подискутировать на эту тему, предлагаю в начале ознакомиться с первоисточником.

На самом деле действительно существует проблема, о которой говорится во вступлении - не всегда специалист, успешно работающий в одной компании будет так же успешен в другой. И это не только в бизнесе. Шевченко ведь так и не заиграл в Челси, хотя в Милане всегда выходил на поле в стартовом составе и без гола не уходил. Причина, которую выделил автор реферата, та или иная степень мобильности специалиста. И вот именно здесь, скорее всего, иностранный язык сыграл злую шутку с автором реферата. Можно с абсолютной уверенностью сказать, что чем больше команда, в которой работает специалист, тем сложнее ему адаптироваться на новом месте работы.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Какие навыки проверяют работодатели при найме на высокооплачиваемую должность

Помимо необходимой квалификации и опыта, работодатели за последний год стали все больше внимания уделять мягким навыкам и проверять их на этапе собеседования.

Половина работодателей планируют выплатить сотрудникам новогодние премии

В большинстве случаев компании выплатят премии всем сотрудникам.

Нейроинтерфейс от Skillbox и Neiry поможет выбрать профессию

Новая технология работает на базе электрической активности мозга, помогая измерять поведенческие паттерны человека.

Почти половина россиян собираются работать на новогодних праздниках

Трудиться во время новогодних каникул будут в большей мере жители Перми, Волгограда, Самары и Нижнего Новгорода.