Трудности перехода или Работа мечты

Существует два вида карьеры – горизонтальная и вертикальная, то есть рост либо в должности, либо в квалификации. Недавно стали говорить еще и о кроссиндустриальной карьере (назовем ее диагональной).

Горизонтальная

Горизонтальная карьера – это ступени профессионального мастерства. Умение делать то, чего другие не умеют. Это знания и умения внутри человека, которые нельзя так быстро отобрать, как можно снять звездочки с погон(1). Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а уровень корпоративной иерархи остается прежним. Возможность горизонтальной карьеры в компании зависит и от кадровой политики работодателя – как измеряется эффективность работы и как оценивается рост эффективности, есть ли премии и бонусы, в том числе и за «выслугу лет»; от принципов организационного развития – есть ли возможность участвовать в проектах, рабочих группах, командах, предмет деятельности которых может быть и не связан с непосредственными обязанностями специалиста. В этом случае горизонтальная карьера может представлять собой переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов, или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Чаще всего такими «неприкасаемыми» сотрудниками бывают доверенные лица, помощники, советники, консультанты. Бывает, что они или совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании, или в последующем уходят в самостоятельное плавание.

Горизонтальная карьера, если понятие «карьера» применимо в этом случае, строится большей частью также и у творческих специалистов: дизайнеров, программистов, тренеров, журналистов, копирайтеров и др.

Почему специалист движется по горизонтали? Он профессионально совершенствуется в рамках своей должности, но управленческие позиции его не особо интересуют, и в обозримом будущем он не собирается занимать кресло начальника.

Вертикальная и диагональная (кроссиндустриальная)

Вертикальная карьера – движение, предполагающее подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Не только в одной компании, но чаще и в одном бизнесе, в одной сфере деятельности.

Вертикальная карьера заключается в том, что ты постепенно растешь в должности, двигаешься вверх и в какой-то момент занимаешь руководящий пост. Вертикальная карьера – это повышение в должности с повышением уровня оплаты труда, в этом случае продвижение наиболее очевидно, и именно поэтому с «вертикальным взлетом» обычно связывают само понятие «карьера».

Пример вертикальной карьеры. Молодой специалист окончил финансовый институт, поработал помощником бухгалтера, потом, если хотел, мог и развивал свою карьеру, – бухгалтером, затем заместителем главного бухгалтера, главным бухгалтером, финансовым директором и, наконец, заместителем генерального директора или вице-президентом по финансам, или, в зависимости от организационной структуры и размера компании, – региональным директором. И, наверное, в итоге, он становится финансовым консультантом или создает собственную компанию. Если у него много своего личного, добытого в решении разных задач и рисовании разных схем-проводок опыта, и этот опыт, вместе с навыками, можно продавать.

Другой пример – менеджер по продажам. Вначале, например, хотя не обязательно, он – торговый агент или торговый представитель. Потом – менеджер по продажам. Если успешен в продажах, начинает задумываться о дальнейшем карьерном росте. Позиция менеджера по работе с ключевыми клиентами может быть еще одной его ступенькой. Или позиция руководителя отдела продаж. Далее – директор по продажам. Если успевал учиться, то директор по маркетингу. Названия должностей могут как соответствовать содержанию обязанностей и ответственности, так и отличаться. Или вполне вероятно, что менеджер по работе с ключевыми клиентами выполняет еще и обязанности руководителя отдела продаж – обучает коллег, помогает, мотивирует, ставит планы и задачи. Согласитесь, что карьерный рост в продажах чаще всего происходит по вертикали. Либо в рамках одной компании, либо в рамках одной отрасли. Нет? Не согласны? А как же тогда объяснить, что в требованиях к кандидату всегда есть опыт работы в таком-то бизнесе столько-то лет?

Что же делает специалист в продажах, если хочет и далее двигать свою карьеру? Чтобы стать коммерческим директором? Начинает получать, насколько возможно, хорошее образование на степень MBA. Посещает выставки, семинары, тренинги, устанавливая связи и деловые отношения. Но вся штука, как мне видится, в том, что все перечисленное может считаться полезным багажом, но необязательно для карьерного роста. Обязательно – знание отрасли.

Так, например, «на вопрос, что учитывается в первую очередь при оценке соискателя, подавляющее большинство работодателей упомянуло опыт работы. За ним следовала активная жизненная позиция и личные качества» (2). Знание отрасли, конечно, важно, особенно, если говорить об IT или финансах. Еще аргумент. Посмотрите объявления о вакансиях. В каждом среди требований – опыт работы в отрасли или знание рынка. Вот пример: «Коммерческий директор (вакансия агентства А-а.)… Мясоперерабатывающий холдинг приглашает руководителя отдела маркетинга... Требования: 1. Опыт работы не менее 5 лет коммерческим директором. 2. Высшее образование (дополнительное бизнес-образование приветствуется). 3. Знание сегмента мясного рынка и рыночного ценообразования…»

А откуда он возьмется, специалист, соответствующий таким требованиям? Источников не так много: вырастить внутри компании (раз появилось объявление о вакансии, то, очевидно, не вырастили); найти такого или почти такого специалиста из другой компании этой же сферы деятельности, который уже не имеет возможности расти в своей компании. Если учесть, что рынок у нас конкурентный, а также, что новые, по-настоящему новые, компании растут медленно, то для более вероятного заполнения вакансии работодателю приходится переманивать уже существующих кандидатов, а точнее, охотиться за теми, которых он не знает, как найти.

Также обязательным для вертикальной карьеры является умение быстро ориентироваться в новой информационной среде, выделять главное, учитывать мелочи, принимать решения и нести ответственность за них, быть заинтересованным в развитии и коллег, и компании; быть энергичным. С огнем в глазах.

Это больше применимо для менеджеров выше среднего уровня. «Топ-менеджеры занимаются вопросами, которые, как правило, не связаны с отраслевой спецификой» (3). Поэтому большее значение имеют универсальные навыки: лидерские, управленческие, коммуникативные. При этом измерить степень их развития и соответствия требованиям компании – потенциального работодателя можно лишь субъективно: подходит, не подходит. Если руководитель так успешно действовал на прежнем месте, что руководимые выполняли задачи, даже в этом случае это не гарантия будущих успехов в новой компании.

Развиты у человека такие качества: лидерские, управленческие, коммуникативные? Он интересно и ярко общается? Личность? Тогда у него есть шансы сделать диагональную карьеру, или кроссиндустриальный переход. Переход из отрасли в отрасль. «Чем выше уровень кандидата, тем больше вероятность успешного перехода из одной отрасли в другую (3)».

В этом смысле можно говорить о том, что кандидатами например на руководящие позиции могут быть специалисты из других отраслей, преимущественно смежных. Руководитель отдела продаж медицинской техники может искать работу в сфере продаж фармпрепаратов или в области развития и управления фармацевтическими производствами. В этом случае задача соискателя – продемонстрировать свои навыки, достижения, потенциал развития, а задача работодателей – обладать перспективным видением и, подбирая человека в команду, обращать внимание на наличие у кандидатов системного мышления, готовности преодолевать препятствия и узнавать для себя новое.

Это в теории и на бумаге. На практике – кандидаты есть, но их никто не ищет. Таких кандидатов не может не быть. Никто не ищет, потому что как искать?

Для специалистов сферы поиска руководителей высшего уровня (executive search) есть ряд жестких правил, и одно из них – приглашать для клиента специалиста только с мощной профильной подготовкой и опытом. Некоторые хедхантеры не решаются на эксперименты с кроссиндустриальными переходами. Хотя на рынке практика кроссиндустриальных переходов распространяется все шире. В списках кандидатов, представляемых работодателям. часто фигурируют управленцы из других отраслей. Их преимущество в том, что они по-другому думают. Однако есть отрасли, куда профессионалам без профильного опыта путь заказан. Поиск и последующее приглашение на ответственную позицию человека без опыта работы в соответствующей сфере сопряжено с большим риском, и нужны очень веские причины для того, чтобы на этот риск пойти. Конечно, кандидат впоследствии может стать успешным на новом поприще, однако, во-первых, мы об этом не можем знать наверняка, а во-вторых, он вряд ли сможет приступить к работе немедленно, поскольку ему потребуется время, чтобы изучить отрасль. Но главное – этот отраслевой опыт. Рынок предпочитает кандидатов с доказанным опытом работы.

Традиция

Кадровое агентство, и рекрутинговое, и executive search, не подбирает работу для соискателей. Идет поиск соискателя, соответствующего объявленной вакансии. Да, разумеется, это логично. Ведь первична вакансия. Некая компания развивается, меняется ее структура, кто-то увольняется, кто-то переезжает, появляются новые направления деятельности и, как следствие, потребность в персонале с определенными функциональными обязанностями. Едва ли можно представить такую ситуацию: специалист, например, в продажах обращается в компанию, и вакансия создается под него. Хотя такие случаи известны – например, нанимают менеджера для старта проекта или консультанта для решения или, точнее, для поиска решений задачи. Скажем, для построения отдела продаж. Компании, которые занимаются поиском топ-менеджеров, в своей технологии поиска берут за ориентир требования и ожидания работодателя, формируя профиль соискателя. И все так же в качестве основного критерия выступает наличие или отсутствие опыта работы в отрасли. Как следствие, наблюдаем картину, когда такие компании занимаются «поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена, за «головы» которых предприятия-заказчики готовы заплатить 25-35% годового дохода специалиста. Эта работа требует высочайшего профессионализма, так как искомые специалисты работу не ищут, информацию о себе не публикуют, на рекламные объявления не отзываются. Найти их непросто» (4). Добавить к этому что «за последние 3-4 года опытных профессионалов, которые за последнее десятилетие получили достойный опыт, нашли свою нишу, заработали имя на рынке, просто-напросто разобрали» (5)

Что касается кандидатов, то некоторые специалисты считают что «намного эффективнее строить карьеру, находясь в одной индустрии, и не менять сельское хозяйство на космические корабли» (6). И репутация появляется, и предложения из других отраслей, да и меньше предубеждений о менеджере как о человеке ищущем призвание ли, интерес ли. Работодателей же больше привлекают кандидаты, знающие, чего сами хотят. И получается что самый эффективный способ поиска работы для такого специалиста – через знакомых: клиентов, партнеров, друзей. Именно они знают о таких его качествах и способностях. Кто-то больше, кто-то меньше.

Вы скажете что, мол, еще можно рассылать резюме. В среде тех, кто занимается поиском руководителей какого-либо звена, бытует мнение, что профессионалы не ищут работу, она, мол, их сама находит. Посему лучший способ найти профессионала – это охота с выслеживанием и приманиванием или переманиваем. И второй момент – технология поиска и заполнения вакансий, которой следует большинство кадровых агентств. Есть вакансия – с заданными требованиями и условиями. Все входящие и находящиеся в базе данных резюме проверяются на соответствие формальным требованиям работодателя к кандидату. Опыт работы, образование и так далее. Наверное, даже есть возможность автоматического поиска по ключевым словам. Хотя если бы был автоматический поиск, то вряд ли бы можно было прочитать заявление одной компании: «В нашей базе данных более 20 тыс. резюме». Скорее, что-то более похожее на «на каждую вакансию мы можем найти 10 кандидатов из нашей базы данных в 20 тыс. резюме».

Кадровые агентства зарабатывают на том, что быстро и качественно заполняют вакансии. Есть вакансия, и есть поток – или база данных – резюме. Что нужно, чтобы как можно быстрее заполнить вакансию? Правильно. Как можно быстрее найти резюме соискателей, наиболее подходящих по формальным признакам, составить длинный список. Предполагаю, что выборка идет среди тех, которые поступили сравнительно недавно, две-три недели назад. Если поток резюме большой, то многие даже и не просматриваются до тех пор, пока не будут внесены специально обученным сотрудником в банк данных. Резюме накапливаются, обращения к ним нет. Соискателям в лучшем случае приходят ответы за подписью конкретных сотрудников, в худшем – автоответы, и в том, и в другом случае, сходные по содержанию: «ваше резюме внимательно рассмотрено и размещено в банке данных, при появлении вакансии, соответствующей вашему опыту, мы к вам обязательно обратимся».

Что делать, или Резюме вам не поможет

Вы хотите найти работу? Научитесь правильно составлять резюме. Но в настоящее время недостаточно правильно составлять резюме или уметь описать свои качества и достижения так, чтобы резюме было ответом на объявление о вакансии. А что требуется? Сопроводительное письмо, сочинение на тему – почему я хочу работать именно в вашей компании или чем я могу быть полезен. Нужна самопрезентация, самомаркетинг, чтобы заинтересовать собой. Резюме вам не поможет. «Вот почему: резюме — это предлог, чтобы вам отказать. Если вы пошлете мне свое резюме, я могу сказать: «Ну, ему не хватает этого, или ему не хватает того», и бум! — вам отказано» (7). Пишите мотивационные письма. Насколько можете кратко и ярко, вдохновенно. Называйте своих рекомендателей и описывайте их. Делайте им пиар. Описывайте свои достижения в цифрах. Работодатели любят цифры. Цифры – это показатель отношения к работе и ее организации. Предлагайте прислать вам бизнес-кейсы для проверки знаний и способа мышления.

Работодатели, теперь поговорим о вас. Придумайте тесты. Именно придумайте для своей организации тесты – по каким действиям или каким ответам, с учетом климата ли, кодекса, этикета, словом, духа организации, вы сможете определить, ваш или не ваш это человек. И проводите эти тесты коллективно. И у вас будут работать правильные «люди в черном». Или размещайте такие тесты-опросы вместе с вакансией. Интернет дает такую возможность. Проводите конкурсы. Хлопотно? Сложно? Готовить требуется? Но. Победит же сильнейший. А это именно тот результат, который вам требуется. На конкурсе появится человеческий фактор, а не плоская бумага-резюме. Предлагайте прислать вам решения бизнес-кейсов для проверки знаний и способа мышления. Да-да. Предложите кандидату описать задачу, которую он хоть однажды решал, – в зависимости от должности, это может быть получение контракта, установление контакта, инвестирование (расходование) заработной платы, способы (действия) и результат решения, и все на одной странице. Или рассказать минуты за три.

Замечательная работа, работа мирового класса, работа, за которую готовы умереть... Такая работа не достается тем, кто просто отправляет свое резюме по e-mail (7).

Проверено. На себе. У меня такой нет. Но будет. Или я ее сделаю.

Примечания:

(1) Владимир Тарасов. «Принципы жизни»
(2) Екатерина Горохова. «Зачем нужна известность». Элитный персонал. 17-18, 2008 г.
(3) Эдуард Бикбулатов, Мария Подцероб. «Испытание новой отраслью». Ведомости, 10.08.2005
(4) www.kczebra.ru
(5) Сергей Ражев, управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone
(6) Борис Щербаков, глава представительства Oracle в интервью MBSJournal
(7) Сет Годин

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Директор по развитию, Москва

к сожалению, ничего нового.... а так хотелось открытий :(

Исполнительный директор, Москва

Очень понравилась статья 'Трудности перехода'.Живой язык. Конкретная мысль.

Аналитик, Екатеринбург

Хороший ликбез по управлению, только, замечу:1- среди указанных горизонтальной и вертикальной типов карьеры и производной от них – «диагональной» есть еще, как минимум, 5 типов карьер. Для этого достаточно прочитать Кларк (92), чтобы не быть таким категоричным в суждениях.2- основная мысль статьи – [I][B]чтобы стать успешным, нужно знать свою отрасль, а также описать в цифрах свои прошлые достижения[/B][/I]. Ничего не пропустил? Вопрос заключается в следующем - для кого карьеру строим – для специалиста или для руководителя? Работу специалиста (исполнителя) оценивать сравнительно просто (при вменяемом менеджменте). А вот по поводу руководителя – общечеловеческие личностные качества, которые в статье названы как «универсальные навыки: лидерские, управленческие, коммуникативные», - эти качества имеют, как ни странно, низкую ценность именно в силу «универсальности». Если при этом учесть, что лидерство весьма ситуативно, а коммуникативность является составляющей лидерства, то сводить профессионализм руководителя только к лидерству и к опыту управления – это загонять себя в тупик постоянного отбора. Как 'оцифровывать' труд руководителя? На мой взгляд, это просто профанация профессиональной оценки.К сожалению, статья, при хорошей заявке темы на серьезность проработки, весьма поверхностна и годится разве что для начала дискуссии среди слушателей школы бизнеса младших ступеней, которые уже знают основные законы управления и смогут выявить нежизнеспособность рецептуры, приведенной в данной статье.

Исполнительный директор, Москва

Очень понравилась статья ''Трудности перехода''.
Живой язык. Конкретная мысль.

Аналитик, Екатеринбург
Хороший ликбез по управлению, только, замечу: 1- среди указанных горизонтальной и вертикальной типов карьеры и производной от них – «диагональной» есть еще, как минимум, 5 типов карьер. Для этого достаточно прочитать Кларк (92), чтобы не быть таким категоричным в суждениях. 2- основная мысль статьи – чтобы стать успешным, нужно знать свою отрасль, а также описать в цифрах свои прошлые достижения. Ничего не пропустил? Вопрос заключается в следующем - для кого карьеру строим – для специалиста или для руководителя? Работу специалиста (исполнителя) оценивать сравнительно просто (при вменяемом менеджменте). А вот по поводу руководителя – общечеловеческие личностные качества, которые в статье названы как «универсальные навыки: лидерские, управленческие, коммуникативные», - эти качества имеют, как ни странно, низкую ценность именно в силу «универсальности». Если при этом учесть, что лидерство весьма ситуативно, а коммуникативность является составляющей лидерства, то сводить профессионализм руководителя только к лидерству и к опыту управления – это загонять себя в тупик постоянного отбора. Как ''оцифровывать'' труд руководителя? На мой взгляд, это просто профанация профессиональной оценки. К сожалению, статья, при хорошей заявке темы на серьезность проработки, весьма поверхностна и годится разве что для начала дискуссии среди слушателей школы бизнеса младших ступеней, которые уже знают основные законы управления и смогут выявить нежизнеспособность рецептуры, приведенной в данной статье.
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Большинство профессионалов довольны работой с коучами

62% сотрудников прорабатывают с коучем личную эффективность, 30% решают карьерные вопросы.

Каждый пятый россиянин планирует стать айтишником в 2022 году

В топ-3 специалистов, которые к началу опроса прошли переобучение для работы в сфере IT, попали экономисты, менеджеры и аналитики. 

Завершился региональный этап Всероссийского конкурса молодых IT-предпринимателей

В общей сложности среди участников конкурса 833 команды из 212 образовательных организаций.

Две трети работодателей увеличили за последний год количество временных сотрудников

Многие сотрудники стали выбирать проектную или временную занятость.