Щедрый и недорогой

Все больше руководителей компаний начинают считать квалифицированные кадры основным активом своего бизнеса. HR-менеджерам приходится постоянно решать проблему привлечения компетентных сотрудников. Современная тенденция такова: спрос на специалистов на рынке труда превышает предложение.

Соискатели обращают внимание не только на статус компании, в которой они планируют работать, и на зарплату, но и на состав социального пакета, на предлагаемые работодателем компенсации и льготы.

Сделать свой социальный пакет конкурентоспособным хотят многие работодатели. Это стремление оправдано, поскольку «щедрый» соцпакет может заметно увеличить лояльность среди сотрудников, снизить текучесть кадров и улучшить имидж компании среди партнеров. Единственное, что осложняет формирование привлекательного со всех точек зрения соцпакета, – это его стоимость.

Как сделать соцпакет эффективным инструментом мотивации персонала без увеличения затрат, обсуждали на специальном семинаре, прошедшем 24-го мая в Москве. Этот семинар объединил более 70 HR-директоров, менеджеров по компенсациям и льготам, представителей страховых компаний. Все специалисты старались поделиться своей точкой зрения, своим опытом и в ходе дискуссии выработать основные критерии подхода к решению этой сложной и неоднозначной задачи.

Вариантов комплектации соцпакета становится все больше и больше. Если 5 лет назад при упоминании о соцпакете, прежде всего говорили о соответствии договора о найме сотрудника нормам Трудового кодекса и о гарантированных 28 днях оплачиваемого отпуска, то теперь выбор у формирующего соцпакет намного больше.

Помимо вышеперечисленных компонентов это ДМС, фитнесс (часто предоставляется отдельно плавание, спортивная гимнастика и т.д.), оплата мобильной связи, бесплатное питание, льготное кредитование, путевки в корпоративные дома отдыха, оплата обучения (в том числе и MBA), ссуды на покупку бытовой техники и автомобилей, служебный транспорт, материальная помощь и дорогие подарки на праздники. В свое время все эти дорогостоящие блага были только у топ-менеджеров крупных компаний. С развитием рыночной системы российские руководители осознали необходимость предоставления социального обеспечения достойного уровня многим, если не большинству своих сотрудников, прежде всего с целью сохранения кадрового состава.

Участники семинара указали ряд путей формирования такого соцпакета. HR-директора рекомендуют постоянный мониторинг предпочтений сотрудников, чтобы не тратить средства на невостребованные позиции соцпакета, а предлагать сотрудникам именно то, в чем они заинтересованы. В компании «Rostik Group», например, мониторинг выявил заинтересованность целой группы сотрудников в занятиях танцами.

«Когда сотрудники получают возможность бесплатно обучаться, тем самым получая более высокую квалификацию, это действительно способствует повышению их лояльности компании. Совершенно ясно, что невозможно всем предоставить зарплату и социальный пакет топ-менеджера компании, но благодаря внесению в соцпакет грамотно построенной системы обучения у каждого сотрудника есть шанс дорасти до топовой позиции. Наша компания предоставляет такую возможность каждому работнику, а возможность обучения заложена в соцпакет. Что касается дополнительных опций соцпакета, то они могут стать мощным мотивирующим средством, предоставляясь в зависимости от достижений сотрудника. Практика доказала, что очень хорошо работает система бонусной оплаты труда. Например, в нашей компании бонусы составляют от 20% до 80% от заработной платы», – заявила Светлана Никитова, заместитель Вице-президента по корпоративному управлению «Rostik Group».

Работа с такой существенной и высокозатратной частью соцпакета как ДМС требует постоянного анализа существующих возможностей и предложений. Руководители компаний осознают, что необходимо заботиться не только о лечении сотрудников, но и о профилактических мерах. Требования к качеству сервиса в медицинских учреждениях ежегодно растут, но вместе с тем увеличиваются и цены на услуги.

Рациональный подход к формированию оптимального соцпакета с эффективно работающим ДМС подразумевает раннее выявление групп риска и активное лечение, оздоровительные программы и внимание к превентивным мерам. Основная задача, которая стоит перед HR-директорами – это сохранить уровень сервиса, при этом оптимизировав затраты. По словам члена правления компании «Ренессанс-Страхование» Сирмы Готовац, сократить затраты на ДМС в среднем на 20% можно за счет широко распространенной на Западе системы Managed Care. Эта система применена в программе компании «Ренессанс Страхование» - «Личный врач». «Личный врач, - говорит Сирма Готовац, - это центральное звено системы Managed Care, врач общей практики, который постоянно присутствует на предприятии, ведет индивидуальный протокол пациентов, диспансеризации, и именно через него сотрудники при необходимости получают направления к специалистам в поликлиники. Таким образом, присутствие личного врача существенно снижает риски гиперлечения пациентов и злоупотребления со стороны клиник и, как следствие, снижает стоимость программы в целом».

Другая точка зрения указывает на то, что нет необходимости «коллекционировать» для сотрудников все возможные льготы и делать соцпакет одинаковым для всех. Соцпакет должен быть максимально универсальным и вместе с тем соответствовать ожиданиям каждого сотрудника. Задача службы по управлению персоналом – разработать такую систему, которая позволит внедрить единый стандарт подхода к соцпакету, поднять уровень предоставляемых сотруднику услуг и одновременно адаптировать соцпакет для каждого подразделения компании. По мнению Галины Кузиной, директора по персоналу «Санофи-Авентис», «нельзя экономить на соцпакете. «Санофи-Авентис» удается осуществлять такую политику благодаря планированию сотрудничества с поставщиком страховых услуг и использованию бюджет-сберегающих опций».

Индивидуализация социальных корпоративных программ является основной чертой западной традиции. В России эта тенденция только начинает развиваться. С точки зрения Валерия Оськина, исполнительного директора Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала, «необходимо обращать внимание на запросы современных соискателей и понимать, что они растут в соответствии с развитием рынка потребительских товаров и услуг. Это касается как обеспечения персонала питанием, мобильной связью и транспортом на должном уровне, так и качества медицинского обслуживания». Валерий Оськин пришел к выводу, что корпоративная социальная ответственность сейчас становится первостепенным знанием, обеспечивающим продуктивное общение бизнеса с окружающим его социумом.

Вопросы по привлечению и удержанию квалифицированных кадров, низкому уровню сервиса в клиниках в регионах, обучению и мотивации персонала, системе грейдинга при распределении компенсаций и льгот не вошли в основную программу семинара и стали предметом обсуждения во время заключительного кофе-брейка.

Организаторы семинара получили большое количество пожеланий от участников включить выступления специалистов по этим вопросам в программы следующих семинаров.

Екатерина Винокурова, PR-агентство «Креатив-Студия Прессто»

Фото: pixabay

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Россияне стали меньше тревожиться из-за работы

Год назад уровень тревожности россиян по поводу различных возможных проблем на работе был выше.

Уровень счастья напрямую влияет на продуктивность большинства россиян

При этом почти каждый четвертый респондент считает, что их руководитель ничего не делает для счастья сотрудников.

70% россиян отмечают сильное влияние работы на уровень стресса

Наибольший стресс создают строгие дедлайны, внезапные и большие объемы задач, а также собственные ошибки при выполнении задач.