Поиск менеджеров по продажам всегда был и остается проблемой для работодателей. За 18 лет моей работы еще ни разу этот процесс не проходил легко и беспроблемно. То же самое я слышу от своих коллег: поиск продуктивного и ответственного sales-менеджера, который действительно знает свое дело – почти невыполнимая задача.
Приведу показательный пример, чтобы вы сами могли оценить масштаб бедствия. Не так давно мы искали в свою команду менеджера по продажам. Делали это привычным способом – через рекрутинговые платформы. Вакансия провисела на сайте месяц, в ее продвижение было вложено около 100 тыс. рублей. Результат: чуть больше трехсот откликов, из которых релевантными оказались не больше десяти. При этом на вакансии web-разработчика или дизайнера эти триста откликов набегают буквально за один день.
Поиск профессионала в продажах на рынке труда можно сравнить с охотой за редкой птицей – где-то есть, о ней слышали, но встретить вживую удается единицам. В этой статье я хочу поделиться рекомендациями, где охотиться, чтобы все-таки поймать эту птицу за хвост.
Способы охоты или как искать менеджеров по продажам
Приведу варианты, которые существуют на рынке, и какие используем мы, а какой из способов для вашей команды наиболее приемлем – решать вам.
1. Переманивание
У соседа трава всегда зеленее, корова толще, зарплата больше, а иногда и менеджеры по продажам лучше. Трудно не поддаться искушению и не попытаться увести перспективного сотрудника у конкурента. Да, способ нечестный, но рабочий. Мы так не делаем – для нас это неприемлемо. Давайте разберемся.
Преимущества способа:
- Можно получить готового сотрудника, умеющего хорошо говорить, правильно действовать, с опытом в нужной сфере.
- Человека видно в действии: как он выглядит, мыслит, как общается с клиентами. Это помогает сразу просканировать его и понять, подходит он компании или нет.
- Можно избежать лишних собеседований, где поди разбери, говорит ли кандидат правду о себе, и как он будет справляться с работой в реальных условиях.
Однако минусы у такого способа перевешивают плюсы:
- Придется предложить «переманенному» менеджеру условия лучше, чем у его текущего работодателя. Есть такая возможность? Неизвестно. Как узнать о его условиях, кроме как спросив его об этом? Никак. Скажет ли он правду? Скорее, нет. Но запросто может приукрасить действительность. В результате вы получаете «дорогого» сотрудника по неоправданной цене.
- Никто не отменял простую людскую психологию: если человек легко променял свою прошлую работу, то он так же легко променяет и вашу. Иными словами, он может в любой момент уйти из компании, если ему предложат что-то поинтереснее. Более того, если человек один раз совершил такой поступок, то в сознании формируется установка: «я крутой», и он сам может провоцировать ситуации, в которых его переманят вновь.
Именно эти причины делают схему ненадежной. Большая редкость, когда такие люди будут преданы компании и останутся надолго. В некотором смысле это одноразовый вариант.
2. Холодный поиск по рынку
На многих рекрутинговых площадках можно купить доступ к базам данных с резюме кандидатов или пройтись по тем, что находятся в открытом доступе. HeadHunter, пожалуй, один из самых эффективных инструментов в поиске менеджеров по продажам за счет того, что платформа популярная и есть из чего выбирать.
Холодный поиск предполагает, что HR-менеджер начинает обзванивать подходящих кандидатов, рассказывает про организацию, условия, пытаясь заманить к себе. Однако, хороший менеджер по продажам – по своей сути охотник. Если гоняться за охотником, то это уже добыча. Вероятность, что таким образом получится найти крутого специалиста, резко падает. Если такие люди выкладывают резюме в открытый доступ, словно делая одолжение: «Ну, рассказывайте, что вы можете мне предложить?», значит, они просто ищут лучшие условия, чтобы сменить одно комфортное место на другое. А зачем отказываться?
Чаще всего таких менеджеров не интересует, что у вас за компания, чем вы вообще занимаетесь. Главный предмет их интереса – оклад. И это первый признак, что менеджер плохой: если его интересует оклад, а не проценты от продаж, обороты и маржа, он не принесет компании результата. Менеджеры по продажам – эта та группа людей, благодаря которой существует бизнес. Если на продажи им все равно, это плохой знак.
По факту, холодный поиск – почти как переманивание. Разница в том, что работодатель не знает, у кого уводит сотрудника. Дефицит кадров приводит к тому, что каждая компания старается предложить условия лучше, чем у конкурента. В итоге условия улучшаются, а профессионализм менеджеров падает.
3. Обращение в рекрутинговое агентство
Когда нет возможности заниматься подбором самостоятельно. У рекрутеров есть собственные базы данных, и они присылают разных кандидатов на согласование. Однако и у этого метода есть недостатки:
- Агентство не возьмется помогать компании, если предлагаемые условия средние по рынку или ниже. Допустим, средний оклад по рынку для менеджеров по продажам – 60 тыс. рублей. Если предлагаете меньше 90 тыс., то агентство не возьмется за поиски. Таким образом, вы сразу завышаете планку для менеджера. Кроме того, с таким окладом можно обойтись и без посредников.
- Агентству придется заплатить как минимум один оклад сотрудника, если им удастся его подобрать. В итоге услуга выходит крайне затратной, снова получается «дорогой» сотрудник.
Рекрутинговое агентство – это вариант для крупных компаний, у которых есть большие деньги и нет времени на самостоятельные поиски. Для малого бизнеса это нерабочая история: слишком большие затраты и нет стопроцентного результата, что найдут идеального кандидата. С другой стороны, агентства предоставляют гарантию: если человек уйдет, пока находится на испытательном сроке, или не подойдет работодателю, то они бесплатно ищут замену столько раз, сколько предполагает выбранный тариф.
Я не хочу сказать, что рекрутинговые агентства – это что-то ужасное и что их услугами не надо пользоваться. Лучше всего с их помощью искать топов – управленцев, директоров, заместителей. На таких должностях требования к кандидатам очень высокие и агентства отсеивают их самостоятельно, проводя все необходимые тесты на профпригодность.
4. Создать HR-бренд
Это самый эффективный, но далеко не самый быстрый способ. Нужно сформировать на рынке репутацию стабильной компании с достойными условиями труда. По крайней мере, можно постараться достичь этого в своем сегменте. Для этого на всех своих ресурсах необходимо рассказывать о корпоративной культуре, о том, как проходит внутреннее обучение, какие есть карьерные перспективы. Можно снимать видео-отзывы сотрудников – живые лица вызывают больше доверия. Мы сами этим пользуемся. Так популяризируется бренд работодателя, где люди сами хотят работать. Благодаря этому можно привлечь лучшие кадры.
В свое время на строительном рынке работала компания «Лаверна Северо-Запад», которая, к сожалению, не пережила кризис 2008 года. В Санкт-Петербурге она считалась привлекательным работодателем. Там работали сотни сотрудников. Ходили слухи о масштабных корпоративах, бесплатном обучении английскому, возможностях карьерного роста и многое другое. Для менеджеров по продажам этот работодатель был сладким пряником, который очень хочется заполучить. Некоторые боялись сунуться туда, ведь по слухам без знания английского не получилось бы даже пройти собеседование. Компании было достаточно сказать, что у них освободилась должность менеджера по продажам и к ним выстраивалась очередь. Это один из лучших и показательных примеров, как бренд работодателя формирует лояльность к организации еще до первого касания кандидата с вакансией.
Работодатель должен стать желаемой добычей, а не охотником
Хороший HR-бренд – это когда соискатели готовы рвать и метать, лишь бы устроиться к вам. Это сразу помогает отсекать «не охотников» и найти тех, кто действительно хочет работать.
Поиск менеджеров по продажам – это не разовая задача, а системная необходимость. Удерживать линейный персонал непросто – редко кто рассматривает такие вакансии для себя как постоянные. Поэтому важно выстраивать найм как часть стратегии компании: не только публиковать вакансии, но и формировать узнаваемый образ работодателя. Только так вы переориентируете кандидатов с позиции «где больше платят» на позицию «где хочется работать и расти», снизите текучку и получите действительно мотивированных профессионалов, которые приносят результат годами.
Также читайте:
И что он с ними делать будет?
Рабочие места под них создаст?
Хорошие вопросы!
Маск построил завод по производству чипов, затем построил мощности по производству электроэнергии, затем понял что нужны трансформаторы для снижения и стабилизации мощности электроэнергии, нужно охлаждение, вентиляция и много чего еще чтобы сделать и запустить все это.
Также нужны люди, чтобы обслуживать это!
Он понял, что в этой технологической гонке нет на всех нужного оборудования, так и материалов для изготовления этого оборудования.
Для оптимизаций, он рассматривает варианты использования солнечной энергии на размещаемых на орбите Земли дата-центров.
Это в добавок к его программам создания роботов, автомобилей и т.д.
Для снижения потребности в "чипах" и перечисленном выше оборудовании - программисты США работают над сжатием программ сделанных в 16- битной системе и отправки их в 4-х битную.
Для того чтобы решать эти и подобные задачи нужны самые лучшие специалисты.
По мнению Фредерика Брукса и его коллег, изложенному в книге "Этот мифический человеко-месяц" большое количество программистов, используемых в проекте может тормозить проект и вообще сделать малоэффективный продукт.
Используя небольшое количество самых лучших специалистов проекты можно делать быстрее, создавая более качественные продукты!
Вопрос в том где взять таких и как понять что они лучшие?!:)
На мой взгляд достаточно иметь подходящих специалистов, чтобы сделать из них лучших!:)
В одной из веток я приводил пример с Михаилом, который ужасается тем какие кадры готовят сейчас "передовые" вузы - он готов сам обучать тому как вместо 300 строк кода писать 20!
Видел его в субботу и спросил логику какого языка программирования он использует: Дракон или С+?
Он ответил что о Драконе не слышал, работает с С+!
"О сколько нам открытий чудных готовит просвященья дух"(с)!:)
Ну, если речь идет именно о программистах, то тогда понятно, пусть собирает.
Оптимизация программирования и сокращение кода — это занимательная тема, может быть, у него что-то и получится.
Интересно будет посмотреть, ИИ им в помощь
:)))
Напиши хороший код, и ты будешь нужен фирме пару дней.
Напиши плохой код, и ты будешь нужен фирме всю жизнь.
Шутка.
Нужны будут как электрики, так и другие специалисты.
Комплекс заводов по производству чипов, производству электроэнергии, передаче, трансформации и поддержанию заданных параметров в сети у Маска похоже уже есть или почти есть.
Как я понял уже больше года он не может получить согласований на эксплуатацию построенных мощностей.
Как только все разрешения будут получены нужны будут люди, чтобы работать с этим оборудованием!
Эти заводы это только "первая ласточка" - нужно много таких заводов и нужны они не только Маску!
Кто сможет и когда произвести столько газогенераторов или атомных станций?
Кто сможет произвести столько трансформаторов и другой техники?
Кто сможет добыть и переплавить столько меди и других компонентов?
Где вообще взять столько меди?
Самое главное где взять столько людей во всех отраслях промышленности? Которые вероятно еще предстоит воссоздавать?
Вероятно и в том числе поэтому Маск и вынашивает планы создания армий роботов?!:)
У нас в России ведь тоже стоит задача технологического суверенитета!
Везде и всем нужны "талантливые" сотрудники!
Кто то их будет выращивать, а кто то переманивать! А кто то заниматься и тем и другим!
Вероятно, что преимущество будут иметь те, кто с интересной работой будет предоставлять и качественное жилье!
По крайней мере так поступал Генри Форд! Не знаю точно как это было в Тойоте?!:)
Обожаю глобальные планы, здорово, когда они осуществляются.
И забавно, когда рушатся.
Буду ждать.
Не хочу показаться невежливым, но почему статью про найм (!) продавцов (!) пишет финансовый (!) директор? Оксана, в любом случае взляд со стороны всегда интересен. Спасибо.
А меня всегда учили, что если хочешь найти себе хороших продавцов, на HR не надейся, ищи сам. Работает.
В этой шутке скрывается возможно самая главная проблема!
В каждой компании можно и нужно искать свои, самые подходящие варианты для создания качественных продуктов.
На одной чаше весов понятное стремление сотрудников иметь постоянный и длительный доход, а на другой желание компаний искать самые простые и подходящие решения, либо экономить "на всем и на всех".
Вероятно нужно разрабатывать особые условия партнерства как для особо талантливых, так и для рядовых сотрудников.
При этом я имею в виду не только программистов, но и продажников и других специалистов.
При этом лучше понимать заранее, что с течением времени ситуации и обстоятельства меняются, следовательно должны меняться и акценты.
При этом отношения нужно уметь сохранять всегда хорошие!
Когда то на первый план могут выходить продажники, когда то программисты, когда то электрики или сварщики.
Полезно всех рассматривать как часть большой семьи! Что в принципе характерно и для некоторых религиозных и филосовских взглядов.
Нематериальные отношения так же важны как и материальные отношения, например такие как уровень зарплат!
Мне кажется, что основная ошибка современного управления людьми в придании излишней субъектности компании или фирме.
В результате теряются многие смыслы в их работе.
Я бы поискал другие модели, которые предусматривали большее понимание происходящего.
А то набираем таланты, а помещаем их в условие серости.
Особенность портала. Лучше смотреть на суть статьи, а потом уже - на должность: указать можно что угодно. Статья получилась интересной - и отлично.
А бывает и так, что самоназванный финансовый директор, которому вдруг показалось, что его экспертиза имеет какое-то отношение к мировому уровню, такой бред по финансам пишет, что уж воистину - проще бы про кадры писать: меньше ошибок выйдет. Очень все нелинейно.
Кстати, часто бывает, что комментарии под текстами не уступают самим текстам. Интереснее воспринимать публикацию комплексно - как контентную единицу целиком.
Верно. Если позволяет время - работает, но иногда проще делегировать. В таком случае нужно потратить время один раз - на подбор качественного HR.
Вот-вот, и тут приходят они — ПСИХОЛОГИ...