Наверное, каждый второй управленец уверен, что понимает мотивацию членов своей команды. Но положа руку на сердце: часто настоящую мотивацию (то, что человеку нужно по его природе) путают с ложной мотивацией (то, что он выдает за потребность). В этой статье – как отличить одно от другого и что с этим делать.
Мотивация человека и архетипы – где связь
Архетипы по Юнгу – тема не новая, это универсальные паттерны человеческой психики. Это карта глубинных мотивов – что человеку нужно, чтобы чувствовать себя «на месте». Позже исследователи Кэрол Пирсон и Маргарет Марк систематизировали архетипы в модель из 12 базовых образов. Эту методику используют в коучинге, маркетинге и управлении персоналом, потому что это реально работает.
Почему это знание полезно управленцу? Потому что мотивация, которая не совпадает с архетипом, не работает. Можно давать бонусы, хвалить, угрожать, но если кормить не ту потребность, сотрудник либо сгорит, либо уйдет.
Я адаптировал 12 архетипов под управленческий язык. Отмечу, что существуют несколько вариантов соотнесения архетипов со смысловыми полями, и я использую лишь один из них, наиболее, на мой взгляд, соответствующий бизнес-тематике.
Что движет людьми: 12 типов мотивации
У каждого человека есть глубинная смысловая потребность – то, что его движет по природе. Когда эта потребность удовлетворена, человек вовлечен, работает с полной самоотдачей. Когда ее блокируют или искажают, появляется ложная мотивация, за которой скрывается страх. Вот эти 12 типов мотивации.
1. «Я первый, я начинаю» (инициатива)
- Истинная мотивация: человек оживает, когда можно запускать новое – проекты, продукты, процессы. Берет на себя роль инициатора без просьб.
- Ложная мотивация: он держится за статус «лидера» любой ценой. Без роли руководителя теряет почву: вместо действия – игра в образ.
Что делать управленцу:
- Давайте право стартовать: пилоты, эксперименты, новые направления.
- Проверяйте: он реально двигает дело или только создает видимость лидерства.
- Спрашивайте прямо: «Кем ты себя видишь без этой должности?».
2. «Я стою дорого» (ценность и ресурсы)
- Истинная мотивация: человек честно хочет расти в ценности – навыки, деньги, уровень задач. Любит, когда результат прозрачно конвертируется в награду.
- Ложная версия: живет в постоянном чувстве долга: «я еще недостаточно сделал». Берет лишнее, не потому что хочет, а из боязни стать «лишним».
Что делать управленцу:
- Дайте прозрачную связь: вклад → вознаграждение → рост.
- Четко проговаривайте: сотрудник уже достаточно ценен, даже если не герой.
- Отлавливайте самонаказание: переработки, отказ от отпусков.
3. «Я связываю людей и смыслы» (коммуникация)
- Истинная мотивация: человек любит объяснять, связывать, упрощать. Расцветает, когда может быть узлом связи между командами и идеями.
- Ложная версия: много говорит, мало меняет. Слова перестают влиять на реальность – просто шум, обсуждения ради обсуждений.
Что делать управленцу:
- Давайте задачи, где коммуникация = результат (настройка процессов, фасилитация).
- Спрашивайте: «Что в реальности изменилось от этих встреч?».
- Прекращайте пустую говорильню.
4. «Мне важно место, где я свой» (принадлежность и корни)
- Истинная мотивация: человек строит «дом» – команду, культуру, опору. Делает так, чтобы люди чувствовали безопасность.
- Ложная версия: растворяется в чужих потребностях. Строит дом для всех, а сам остается без места для себя, копит обиду.
Что делать управленцу:
- Давайте официальную роль хранителя инфраструктуры/команды, а не только подразумеваемую.
- Следите, чтобы сотрудник не жертвовал собой постоянно.
- Спрашивайте: «А что важно лично тебе в этой системе?».
5. «Я хочу проявляться и создавать» (самовыражение)
- Истинная мотивация: человек заряжается от игры, творчества, риска. Нужны проекты, где можно привнести свое и получить отклик.
- Ложная версия: живет только ради лайков и внимания. Как только аплодисменты стихают, мотивация падает.
Что делать управленцу:
- Дайте поле для экспериментов с рамкой по рискам.
- Фокусируйте не только на реакции, но и на влиянии результата.
- Вопрос-проверка: «Если никто не увидит, ты это все равно захочешь сделать?».
6. «Мне важно, чтобы все работало» (служение и мастерство)
- Истинная мотивация: человек получает удовольствие, когда процессы работают как часы. Любит наводить порядок, доводить до стандарта.
- Ложная версия: все сводится к бесконечному «надо». Делает, потому что привык, не понимая, ради чего. Тихое выгорание при внешней лояльности.
Что делать управленцу:
- Регулярно связывайте его задачи с целями компании («ради чего это все»).
- Не засыпайте бессмысленными поручениями.
- Раз в квартал пересматривайте: что из его рутины можно убрать или улучшить.
7. «Я раскрываюсь через диалог» (партнерство)
- Истинная мотивация: человек хорош в переговорах, партнерствах, диалоге. Ему нужен «второй полюс», чтобы думать и действовать.
- Ложная версия: теряется без внешнего одобрения. Растворяется в ожиданиях других, забывая, чего хочет сам.
Что делать управленцу:
- Ставьте его на роли, где важен баланс интересов (переговоры, партнерства, аккаунты).
- Обязательно спрашивайте: «А где здесь твой интерес?».
- Ловите ситуации, где он говорит только «как от него ждут».
8. «Я живу глубиной и переменами» (трансформация)
- Истинная мотивация: человек оживает в сложных, кризисных, глубоких задачах. Разбирается с табуированными темами: конфликты, деньги, власть.
- Ложная версия: постоянно создает себе драмы, если их нет. Разрушает рабочую реальность ради ощущения «жизни на пределе».
Что делать управленцу:
- Давайте реальные, но конструктивные вызовы (реструктуризация, сложные переговоры).
- Разводите кризисы реальные от выдуманных.
- Спрашивайте: «Что ты хочешь построить после того, как разобрал этот кризис?».
9. «Мне нужен смысл и горизонт» (поиск и вера)
- Истинная мотивация: человек заряжается, когда понимает общую картину, стратегию, «зачем все это». Любит учиться и делиться смыслом.
- Ложная версия: вечный поиск себя, ничего не доводит до конца. Легко разочаровывается в компаниях и задачах.
Что делать управленцу:
- Объясняйте, как его работа связана с широкой картиной.
- Договаривайтесь о четких горизонтах: «полгода это, потом пересмотрим».
- Следите: поиск смысла → реальное действие, а не только разговоры.
10. «Я хочу влиять и достигать» (статус и вклад)
- Истинная мотивация: человек хочет реального влияния на решения и результаты. Достижения для него – про вклад, а не только про титул.
- Ложная версия: живет в статусной игре. Внутреннее выгорание: «Я не тот, кем кажусь», но продолжает держаться за картинку.
Что делать управленцу:
- Давайте влияние, завязанное на реальные результаты, а не только должность.
- Спрашивайте прямо: «Где ты делаешь вид, а где реально действуешь?».
- Не подкармливайте культ должностей без опоры на компетентность.
11. «Я хочу вкладываться во что-то большее» (сообщество и идея)
- Истинная мотивация: человек оживает, когда работает на идею, сообщество, продукт с долгим горизонтом. Ощущение вклада для него – главное.
- Ложная версия: уходит в фантазии о «правильном будущем», но мало делает в настоящем. Легко обижается: «меня не ценят».
Что делать управленцу:
- Привязывайте его инициативы к реальным планам и ресурсам.
- Просите не только идеи, но и планы реализации.
- Обсуждайте откровенно: «Где ты ждешь идеальную аудиторию, а где готов работать с той, что есть?».
12. «Я чувствую глубже, чем другие» (интуиция и забота)
- Истинная мотивация: человек тонко чувствует атмосферу, риски, неявные процессы. Незаменим в темах доверия, культуры, заботы.
- Ложная версия: замыкается, уходит в обиду: «меня никто не понимает». Носит невысказанное годами, вместо того чтобы его оформлять.
Что делать управленцу:
- Давайте пространство для «тихой экспертизы»: исследования, анализ, обратная связь 1:1.
- Помогайте переводить ощущения в язык: «Как это сформулировать, чтобы другие услышали?».
- Следите, чтобы не тянул весь эмоциональный груз команды молча.
Истинная vs ложная мотивация: как отличить
Возникает вопрос: как быстро понять, с кем вы имеете дело? С помощью пяти тестов, которые работают под разные группы типов.
Тест 1: предложите рискованный проект
Актуален для 1, 5, 8, 10 типов мотивации. Лучше всего выявляет: инициаторов, созидателей, трансформаторов и статусников.
Что делать? Сказать сотруднику: «Есть проект. Высокая вероятность ошибки. Много неопределенности. Но если получится – это прецедент. Ты готов?».
Ложная мотивация ответит:
- Но сначала убедимся, что это не мой риск.
- А может, это сделает кто-то другой?
- А какой мне бонус? Какая гарантия?
Истинная мотивация ответит:
- Интересно! Давайте разберемся.
- А что может пойти не так? Как нам страховать?
- Сразу начнет задавать практические, не оборонительные вопросы.
Что это показывает? Ложная мотивация – это защита. Истинная – про включение и любопытство.
Тест 2: молчание после успеха
Подходит для выявления мотивации 2, 5, 7, 10 типов. Лучше всего выявляет людей, зависимых от оценки (ценность, самовыражение, партнерство, статус).
Что делать? Сотрудник выполнил что-то хорошо. Руководитель молчит, три-четыре дня не комментирует, и смотрит, что будет.
Ложная мотивация:
- Подойдет с вопросом: «А как я работал?» или «Почему я не слышу отклика?».
- Начнет выискивать причины, почему его не заметили.
- Его энергия упадет, темп замедлится.
- Может даже пострадать качество следующей работы.
Истинная мотивация:
- Может вообще не заметить отсутствия комментария.
- Его энергия уже в следующем проекте.
- Если подойдет, то, чтобы уточнить, как улучшить (не похвалу ждет, а информацию).
Что это показывает? Ложная мотивация полностью зависит от внешней оценки. Истинная имеет внутреннее топливо.
Тест 3: убрать часть работы
Подходит для 2, 4, 6 типов – людей служения и ценности. Лучше всего выявляет сотрудников, зависимых от ощущения нужности.
Что делать? Часть регулярной работы сотрудника дать кому-то другому или автоматизировать. Смотреть реакцию.
Ложная мотивация:
- Впадает в панику или подавленность.
- Начинает чувствовать себя ненужным.
- Может даже впасть в депрессию.
- Пытается вернуть себе эту работу, даже если она была ненужной.
Истинная мотивация:
- Видит возможность переключиться на что-то более интересное или важное.
- Спрашивает: «А что теперь мне делать? На чем я нужен больше?».
- Адаптируется и находит новый смысл в своей роли.
Что это показывает? Ложная мотивация построена на иллюзии незаменимости. Истинная – на понимании своей ценности, которая не зависит от конкретной задачи.
Тест 4: спросить «зачем тебе это?»
Подходит для 9, 11, 12 типов – людей смысла и глубины. Лучше всего выявляет сотрудников, которые либо действительно связаны со смыслом, либо только рассказывают о нем.
Что делать? В спокойной обстановке спросить: «Зачем тебе эта работа? Что здесь для тебя важно? Ради чего ты это делаешь?».
Ложная мотивация (вечный поиск без действия):
- Расплывчатые ответы: «Ну, это же интересно», «я люблю развиваться».
- Рассказывает о глобальном смысле, но не может связать его с конкретной задачей.
- Много философии, мало конкретики.
- Если его попросить план действий – теряется.
Истинная мотивация (смысл → действие):
- Четкий ответ, часто личный: «Потому что это помогает людям» или «Это позволит нам...».
- Может связать свою задачу с общей целью компании или своего развития.
- Если возникает препятствие, не падает в отчаяние, а ищет другой способ.
- Готов действовать, даже если это не совсем удобно, если видит смысл.
Что это показывает: Ложная мотивация – это рассказ о поиске. Истинная – это связь со своей целью.
Определили истинную мотивацию сотрудника: что дальше?
Разобравшись, с кем имеете дело, возникает следующий вопрос: как работать?
Шаг 1: не пытайтесь «мотивировать» ложное
Это не работает. Бонусы, похвалы, призывы только усилят страх.
Что вместо этого: создайте условия, при которых ложная мотивация становится ненужной:
- Для человека, цепляющегося за статус: позвольте ему видеть, что жизнь продолжается и без этой роли.
- Для человека, зависимого от нужности: создайте ситуацию, когда он взял отпуск или ушел на другой проект, а работа продолжилась.
- Для человека в панцире безопасности: дайте малые риски в контролируемых условиях.
- Для человека, создающего драмы: просите четкие обязательства и реальные результаты, не эмоции.
Шаг 2: дайте необходимое
Советы по мотивированию каждого из архетипов приведены выше. Помните только, что в человеке могут соединяться не один, а два или три глубинных смысла.
Шаг 3: признайте, что иногда компания и человек не подходят друг другу
Иногда человек с истинной мотивацией сгорает, потому что компания, процессы или система не дают ему нужных условий. В этом случае не держите его. Это не ваша неудача, а простая несовместимость. Чем раньше это признать, тем лучше для всех.
- Человек с мотивацией инициатора, а вы даете ему роль исполнителя? Сгорит.
- Человек с мотивацией творца, а вы даете только шаблоны? Найдет другого работодателя.
- Человек с мотивацией поиска смысла, а вы даете «просто делай»? Найдет себе смысл сам, и не факт, что это вам понравится.
Выводы
Главное, что нужно помнить: невозможно мотивировать ложное, можно только создать условия, при которых оно станет ненужным. Истинную мотивацию нельзя «дать», можно только не гасить. Потратив время на поиск истинной мотивации каждого сотрудника в своей команде, вы сэкономите силы, чтобы не мотивировать то, что не мотивируется.
Вспомните кого-нибудь из вашей команды и ответьте честно:
- К какому из 12 типов он ближе всего?
- Это истинная мотивация или ложная маска?
- Что я даю ему сейчас, и что ему реально нужно?
- Что мне нужно изменить в своем управлении?
Если вы до сих пор так и не разобрались с вопросом управленческого мотивирования, то поиск ответов – и есть ваш план действий.
Также читайте:
Очень рад, что вы нашли себе среди большого текста то, что вам понравилось. Что аж четыре раза перечитать сподобилось. Ведь каждый в тексте выбирает для спора то, что ему ближе, что кажется самым важным, так?
И спасибо за то, что поделились с нами своими предпочтениями. Теперь все будут знать, какие фразы понятны А.Курочкину.
А знаете, и за эту мысль скажу спасибо. Огромное спасибо! Теперь буду всем говорить, что меня Курочкин вылечил от длинных заумствований.
Сложно оспорить. Но тем не менее, на работу ходит в основном средний класс. И если у человека есть любого рода обязательства: ипотека, семья, больные родственники, у него будут совершенно иные потребности, чем у человека проживающего одиноко (или в паре без детей). Ну и понятно, что человек, привыкнув к определенному комфорту, будет стараться его придерживаться.
С другой стороны, бесконечно денег не бывает. И постоянная материальная мотивация - это бесконечный круг. Нужно иметь еще что-то, что порадует человека и мотивирует на труд. Тут помогут архетипы, хотя, в бОльшей степени это будет помогать менеджеру определить, кому какие ставить задачи.
Замечательно! Искренне рад за вас! Осталось излечить вас от коротких и хамоватых заумствований. Но вы делаете явные успехи! Позвольте поздравить!
Вы замечательный архетип!
Этот архетип называется завистливый и обиженный ханжа.
Действительно?
Что делать тем, кто никогда не слышал о Герчикове? А вдруг они тоже знают правильный ответ - если таковой вообще существует.
Представляю, какие интересные бы были у Вас статьи. Если у Вас получилось хотя бы одну написать)))
Если брать базовую структуру модели Кэрол Пирсон и Маргарет Марк, за образец, то как бы вы свою модель с их моделью, кроме 12 пунктов\число ничего общего я не нашел.
Идеально было бы их архетип\название = ваш пример "мотивации".
То что у вас своя интерпретация в этом нет ничего плохого, но и любопытна связь с этой моделью на которую вы ссылаетесь.
Просто интересно.
Я заметил, что так говорят те, кто в школе и в вузе, списывал домашку и прочие задания у других... Потом началась взрослая жизнь, и таким лентяям стало не у кого списывать...
Я заметил, что унылые бездари, неспособные создать что-то свое, получают удовольствие от того, что злобствуют и критикуют творения тех, кто не боится высказывать свое мнение. Попробуйте написать свою статью, менеджер Фомичёв))) Это гораздо интереснее
Николай, как я уже писал, это действительно синтез смысловых полей, которые проявляются в теориях разных авторов. У Пирсон описано применение Архетипов в маркетинге, в той же книге, например, есть таблицы соответствий её системы с системами других учёных, в том числе древних. Я с удовольствием расширил бы статью, описав все более подробно, но на этом ресурсе есть ограничения по объему. То, как я их называю, в данном случае самой сути теории не меняет. Однако, готов предоставить свои названия, без проблем.