Как отличить истинную мотивацию сотрудника от ложной

Наверное, каждый второй управленец уверен, что понимает мотивацию членов своей команды. Но положа руку на сердце: часто настоящую мотивацию (то, что человеку нужно по его природе) путают с ложной мотивацией (то, что он выдает за потребность). В этой статье – как отличить одно от другого и что с этим делать.

Мотивация человека и архетипы – где связь

Архетипы по Юнгу – тема не новая, это универсальные паттерны человеческой психики. Это карта глубинных мотивов – что человеку нужно, чтобы чувствовать себя «на месте». Позже исследователи Кэрол Пирсон и Маргарет Марк систематизировали архетипы в модель из 12 базовых образов. Эту методику используют в коучинге, маркетинге и управлении персоналом, потому что это реально работает.

Почему это знание полезно управленцу? Потому что мотивация, которая не совпадает с архетипом, не работает. Можно давать бонусы, хвалить, угрожать, но если кормить не ту потребность, сотрудник либо сгорит, либо уйдет.

Я адаптировал 12 архетипов под управленческий язык. Отмечу, что существуют несколько вариантов соотнесения архетипов со смысловыми полями, и я использую лишь один из них, наиболее, на мой взгляд, соответствующий бизнес-тематике.

Что движет людьми: 12 типов мотивации

У каждого человека есть глубинная смысловая потребность – то, что его движет по природе. Когда эта потребность удовлетворена, человек вовлечен, работает с полной самоотдачей. Когда ее блокируют или искажают, появляется ложная мотивация, за которой скрывается страх. Вот эти 12 типов мотивации.

1. «Я первый, я начинаю» (инициатива)

• Истинная мотивация: человек оживает, когда можно запускать новое – проекты, продукты, процессы. Берет на себя роль инициатора без просьб.
• Ложная мотивация: он держится за статус «лидера» любой ценой. Без роли руководителя теряет почву: вместо действия – игра в образ.

Что делать управленцу:

• Давайте право стартовать: пилоты, эксперименты, новые направления.
• Проверяйте: он реально двигает дело или только создает видимость лидерства.
• Спрашивайте прямо: «Кем ты себя видишь без этой должности?».

2. «Я стою дорого» (ценность и ресурсы)

• Истинная мотивация: человек честно хочет расти в ценности – навыки, деньги, уровень задач. Любит, когда результат прозрачно конвертируется в награду.
• Ложная версия: живет в постоянном чувстве долга: «я еще недостаточно сделал». Берет лишнее, не потому что хочет, а из боязни стать «лишним».

Что делать управленцу:

• Дайте прозрачную связь: вклад → вознаграждение → рост.
• Четко проговаривайте: сотрудник уже достаточно ценен, даже если не герой.
• Отлавливайте самонаказание: переработки, отказ от отпусков.

3. «Я связываю людей и смыслы» (коммуникация)

• Истинная мотивация: человек любит объяснять, связывать, упрощать. Расцветает, когда может быть узлом связи между командами и идеями.
• Ложная версия: много говорит, мало меняет. Слова перестают влиять на реальность – просто шум, обсуждения ради обсуждений.

Что делать управленцу:

• Давайте задачи, где коммуникация = результат (настройка процессов, фасилитация).
• Спрашивайте: «Что в реальности изменилось от этих встреч?».
• Прекращайте пустую говорильню.

4. «Мне важно место, где я свой» (принадлежность и корни)

• Истинная мотивация: человек строит «дом» – команду, культуру, опору. Делает так, чтобы люди чувствовали безопасность.
• Ложная версия: растворяется в чужих потребностях. Строит дом для всех, а сам остается без места для себя, копит обиду.

Что делать управленцу:

• Давайте официальную роль хранителя инфраструктуры/команды, а не только подразумеваемую.
• Следите, чтобы сотрудник не жертвовал собой постоянно.
• Спрашивайте: «А что важно лично тебе в этой системе?».

5. «Я хочу проявляться и создавать» (самовыражение)

• Истинная мотивация: человек заряжается от игры, творчества, риска. Нужны проекты, где можно привнести свое и получить отклик.
• Ложная версия: живет только ради лайков и внимания. Как только аплодисменты стихают, мотивация падает.

Что делать управленцу:

• Дайте поле для экспериментов с рамкой по рискам.
• Фокусируйте не только на реакции, но и на влиянии результата.
• Вопрос-проверка: «Если никто не увидит, ты это все равно захочешь сделать?».

6. «Мне важно, чтобы все работало» (служение и мастерство)

• Истинная мотивация: человек получает удовольствие, когда процессы работают как часы. Любит наводить порядок, доводить до стандарта.
• Ложная версия: все сводится к бесконечному «надо». Делает, потому что привык, не понимая, ради чего. Тихое выгорание при внешней лояльности.

Что делать управленцу:

• Регулярно связывайте его задачи с целями компании («ради чего это все»).
• Не засыпайте бессмысленными поручениями.
• Раз в квартал пересматривайте: что из его рутины можно убрать или улучшить.

7. «Я раскрываюсь через диалог» (партнерство)

• Истинная мотивация: человек хорош в переговорах, партнерствах, диалоге. Ему нужен «второй полюс», чтобы думать и действовать.
• Ложная версия: теряется без внешнего одобрения. Растворяется в ожиданиях других, забывая, чего хочет сам.

Что делать управленцу:

• Ставьте его на роли, где важен баланс интересов (переговоры, партнерства, аккаунты).
• Обязательно спрашивайте: «А где здесь твой интерес?».
• Ловите ситуации, где он говорит только «как от него ждут».

8. «Я живу глубиной и переменами» (трансформация)

• Истинная мотивация: человек оживает в сложных, кризисных, глубоких задачах. Разбирается с табуированными темами: конфликты, деньги, власть.
• Ложная версия: постоянно создает себе драмы, если их нет. Разрушает рабочую реальность ради ощущения «жизни на пределе».

Что делать управленцу:

• Давайте реальные, но конструктивные вызовы (реструктуризация, сложные переговоры).
• Разводите кризисы реальные от выдуманных.
• Спрашивайте: «Что ты хочешь построить после того, как разобрал этот кризис?».

9. «Мне нужен смысл и горизонт» (поиск и вера)

• Истинная мотивация: человек заряжается, когда понимает общую картину, стратегию, «зачем все это». Любит учиться и делиться смыслом.
• Ложная версия: вечный поиск себя, ничего не доводит до конца. Легко разочаровывается в компаниях и задачах.

Что делать управленцу:

• Объясняйте, как его работа связана с широкой картиной.
• Договаривайтесь о четких горизонтах: «полгода это, потом пересмотрим».
• Следите: поиск смысла → реальное действие, а не только разговоры.

10. «Я хочу влиять и достигать» (статус и вклад)

• Истинная мотивация: человек хочет реального влияния на решения и результаты. Достижения для него – про вклад, а не только про титул.
• Ложная версия: живет в статусной игре. Внутреннее выгорание: «Я не тот, кем кажусь», но продолжает держаться за картинку.

Что делать управленцу:

• Давайте влияние, завязанное на реальные результаты, а не только должность.
• Спрашивайте прямо: «Где ты делаешь вид, а где реально действуешь?».
• Не подкармливайте культ должностей без опоры на компетентность.

11. «Я хочу вкладываться во что-то большее» (сообщество и идея)

• Истинная мотивация: человек оживает, когда работает на идею, сообщество, продукт с долгим горизонтом. Ощущение вклада для него – главное.
• Ложная версия: уходит в фантазии о «правильном будущем», но мало делает в настоящем. Легко обижается: «меня не ценят».

Что делать управленцу:

• Привязывайте его инициативы к реальным планам и ресурсам.
• Просите не только идеи, но и планы реализации.
• Обсуждайте откровенно: «Где ты ждешь идеальную аудиторию, а где готов работать с той, что есть?».

12. «Я чувствую глубже, чем другие» (интуиция и забота)

• Истинная мотивация: человек тонко чувствует атмосферу, риски, неявные процессы. Незаменим в темах доверия, культуры, заботы.
• Ложная версия: замыкается, уходит в обиду: «меня никто не понимает». Носит невысказанное годами, вместо того чтобы его оформлять.

Что делать управленцу:

• Давайте пространство для «тихой экспертизы»: исследования, анализ, обратная связь 1:1.
• Помогайте переводить ощущения в язык: «Как это сформулировать, чтобы другие услышали?».
• Следите, чтобы не тянул весь эмоциональный груз команды молча.

Истинная vs ложная мотивация: как отличить

Возникает вопрос: как быстро понять, с кем вы имеете дело? С помощью пяти тестов, которые работают под разные группы типов.

Тест 1: предложите рискованный проект

Актуален для 1, 5, 8, 10 типов мотивации. Лучше всего выявляет: инициаторов, созидателей, трансформаторов и статусников.

Что делать? Сказать сотруднику: «Есть проект. Высокая вероятность ошибки. Много неопределенности. Но если получится – это прецедент. Ты готов?».

Ложная мотивация ответит:

• Но сначала убедимся, что это не мой риск.
• А может, это сделает кто-то другой?
• А какой мне бонус? Какая гарантия?

Истинная мотивация ответит:

• Интересно! Давайте разберемся.
• А что может пойти не так? Как нам страховать?
• Сразу начнет задавать практические, не оборонительные вопросы.

Что это показывает? Ложная мотивация – это защита. Истинная – про включение и любопытство.

Тест 2: молчание после успеха

Подходит для выявления мотивации 2, 5, 7, 10 типов. Лучше всего выявляет людей, зависимых от оценки (ценность, самовыражение, партнерство, статус).

Что делать? Сотрудник выполнил что-то хорошо. Руководитель молчит, три-четыре дня не комментирует, и смотрит, что будет.

Ложная мотивация:

• Подойдет с вопросом: «А как я работал?» или «Почему я не слышу отклика?».
• Начнет выискивать причины, почему его не заметили.
• Его энергия упадет, темп замедлится.
• Может даже пострадать качество следующей работы.

Истинная мотивация:

• Может вообще не заметить отсутствия комментария.
• Его энергия уже в следующем проекте.
• Если подойдет, то, чтобы уточнить, как улучшить (не похвалу ждет, а информацию).

Что это показывает? Ложная мотивация полностью зависит от внешней оценки. Истинная имеет внутреннее топливо.

Тест 3: убрать часть работы

Подходит для 2, 4, 6 типов – людей служения и ценности. Лучше всего выявляет сотрудников, зависимых от ощущения нужности.

Что делать? Часть регулярной работы сотрудника дать кому-то другому или автоматизировать. Смотреть реакцию.

Ложная мотивация:

• Впадает в панику или подавленность.
• Начинает чувствовать себя ненужным.
• Может даже впасть в депрессию.
• Пытается вернуть себе эту работу, даже если она была ненужной.

Истинная мотивация:

• Видит возможность переключиться на что-то более интересное или важное.
• Спрашивает: «А что теперь мне делать? На чем я нужен больше?».
• Адаптируется и находит новый смысл в своей роли.

Что это показывает? Ложная мотивация построена на иллюзии незаменимости. Истинная – на понимании своей ценности, которая не зависит от конкретной задачи.

Тест 4: спросить «зачем тебе это?»

Подходит для 9, 11, 12 типов – людей смысла и глубины. Лучше всего выявляет сотрудников, которые либо действительно связаны со смыслом, либо только рассказывают о нем.

Что делать? В спокойной обстановке спросить: «Зачем тебе эта работа? Что здесь для тебя важно? Ради чего ты это делаешь?».

Ложная мотивация (вечный поиск без действия):

• Расплывчатые ответы: «Ну, это же интересно», «я люблю развиваться».
• Рассказывает о глобальном смысле, но не может связать его с конкретной задачей.
• Много философии, мало конкретики.
• Если его попросить план действий – теряется.

Истинная мотивация (смысл → действие):

• Четкий ответ, часто личный: «Потому что это помогает людям» или «Это позволит нам...».
• Может связать свою задачу с общей целью компании или своего развития.
• Если возникает препятствие, не падает в отчаяние, а ищет другой способ.
• Готов действовать, даже если это не совсем удобно, если видит смысл.

Что это показывает: Ложная мотивация – это рассказ о поиске. Истинная – это связь со своей целью.

Определили истинную мотивацию сотрудника: что дальше?

Разобравшись, с кем имеете дело, возникает следующий вопрос: как работать?

Шаг 1: не пытайтесь «мотивировать» ложное

Это не работает. Бонусы, похвалы, призывы только усилят страх.

Что вместо этого: создайте условия, при которых ложная мотивация становится ненужной:

• Для человека, цепляющегося за статус: позвольте ему видеть, что жизнь продолжается и без этой роли.
• Для человека, зависимого от нужности: создайте ситуацию, когда он взял отпуск или ушел на другой проект, а работа продолжилась.
• Для человека в панцире безопасности: дайте малые риски в контролируемых условиях.
• Для человека, создающего драмы: просите четкие обязательства и реальные результаты, не эмоции.

Шаг 2: дайте необходимое

Советы по мотивированию каждого из архетипов приведены выше. Помните только, что в человеке могут соединяться не один, а два или три глубинных смысла.

Шаг 3: признайте, что иногда компания и человек не подходят друг другу

Иногда человек с истинной мотивацией сгорает, потому что компания, процессы или система не дают ему нужных условий. В этом случае не держите его. Это не ваша неудача, а простая несовместимость. Чем раньше это признать, тем лучше для всех.

• Человек с мотивацией инициатора, а вы даете ему роль исполнителя? Сгорит.
• Человек с мотивацией творца, а вы даете только шаблоны? Найдет другого работодателя.
• Человек с мотивацией поиска смысла, а вы даете «просто делай»? Найдет себе смысл сам, и не факт, что это вам понравится.

Выводы

Главное, что нужно помнить: невозможно мотивировать ложное, можно только создать условия, при которых оно станет ненужным. Истинную мотивацию нельзя «дать», можно только не гасить. Потратив время на поиск истинной мотивации каждого сотрудника в своей команде, вы сэкономите силы, чтобы не мотивировать то, что не мотивируется.

Вспомните кого-нибудь из вашей команды и ответьте честно:

• К какому из 12 типов он ближе всего?
• Это истинная мотивация или ложная маска?
• Что я даю ему сейчас, и что ему реально нужно?
• Что мне нужно изменить в своем управлении?

Если вы до сих пор так и не разобрались с вопросом управленческого мотивирования, то поиск ответов – и есть ваш план действий.

Также читайте: