Как уволить сотрудника, чтобы он не обиделся

Кризисные времена всегда связаны с массовыми увольнениями. Причем зачастую компаниям приходится прощаться с эффективными сотрудниками. Чтобы сохранить связь с увольняемыми, не опорочить бренд компании и не испортить отношения с оставшимися сотрудниками, передовые компании используют аутплейсмент и офбординг.

С одной стороны, эти инструменты помогают в реализации корпоративной социальной ответственности, в укреплении бренда работодателя, и снижают риски возникновения судебных исков. С другой – помогают построить внешний кадровый резерв под задачи, которые могут возникнуть в ближайшем или отдаленном будущем.

Подобно тому, как в конце 1940-х годов бывшим военнослужащим приходилось искать применение своим компетенциям в новом мире гражданских профессий, так и сейчас уже сотрудникам корпораций важно понять, как действовать в условиях динамично меняющегося рынка труда: какие компетенции развивать, чему новому необходимо обучиться, как стать управляющим своей карьеры. Эти аспекты находят отражение и в запросах работодателей к своим потенциальным и настоящим сотрудникам в текущей модели партнерства в системе «работодатель-сотрудник».

Офбординг и аутплейсмент используют в России крупные компании, такие как Coca-Cola, SAP, Сбербанк, Microsoft, LG, Kraft, Pepsico, BAT и JTI. Как правило, услуги аутплейсмента они заказывают у крупных кадровых провайдеров вроде ManpowerGroup или Kelly Services.

В компании McKinsey, например, даже есть свой Alumni Center и отдельный веб-сайт, через который общаются более 34 тыс. бывших сотрудников из 120 стран. Компания устраивает для них более 100 мероприятий в год как очно, так и онлайн. Неудивительно, что компания имеет стабильно высокий рейтинг среди кандидатов.

Но эти процедуры важно проводить качественно, профессионально и зачастую не силами собственной HR-службы, а путем найма профи этого дела. Эксперт по аутплесменту Инесса Цыпкина привела пример, когда покидающих компанию людей спрашивали, готовы ли они писать отрицательные отзывы на работодателя. И среди сотрудников, которые прошли через некачественный аутплейсмент, было больше тех, кто был готов написать в интернете что-то негативное, чем в случае, когда в компании вообще не было аутплейсмента.

Был один очень яркий и трагический кейс. Его не очень заметили в нашей стране, а в целом в мире он прогремел. Компанию France Telecom, глобального оператора мобильной связи во Франции, в 2008 году приватизировали и передали в частные руки. Новые менеджеры стали все менять, реорганизовывать структуру и процессы. Они решили, что 20 тыс. человек – лишние, надо их сокращать. И вместо того, чтобы действовать цивилизованными европейскими методами, на них стали оказывать психологическое давление, угрожать. И с 2008 по 2009 год 35 сотрудников этой компании покончили жизнь самоубийством.

После этого главных руководителей сняли и отправили под суд. Разбирательство тянулось около 10 лет, и до сих пор не завершилось. Буквально в 2019 году было вынесено первое судебное решение – штрафы компании, сроки заключения (хотя и не большие или условные) для горе-управленцев. Адвокаты потерпевших подали иски на пересмотр судебного решения, дело еще не закрыто. Но что же произошло с компанией? Бренда France Telecom больше нет. Он был настолько замаран негативными событиями и поведением руководства, что его пришлось ликвидировать. По сути бренд убили. Конечно сама компания осталась. Теперь она называется Orange.

Это пример того, как неправильное увольнение может убить бренд. Нужно было начинать все заново: наполнять его ценностями, смыслами, снова заниматься продвижением, маркетингом и т.п. А вполне возможно, что если бы работала программа аутплейсмента (помощи сокращаемым сотрудникам), ничего этого бы не случилось.

Екатерина Александрова, старший HR-консультант ManpowerGroup, руководитель проектов по аутплейсменту и карьерному консультированию

Важно понимать, что инвестиции в аутплейсмент проводятся компаниями не вместо выходных пособий для сотрудников, а вместе с ними, по аналогии с тем, как еще с 30-х годов прошлого века работодатели, выплачивая своим сотрудникам заработную плату, стали проводить дополнительные мероприятия по увеличению и поддержанию их мотивации и вовлеченности. Какие преимущества для бизнеса дают инвестиции такого рода?

Современный рынок настолько динамичен, что задачи, возникающие перед бизнесом, могут меняться на противоположные в сравнительно короткий период. Так, например, опыт показывает, что после высвобождения сотрудников компании могут пригласить их вернуться обратно в течение 3-6 последующих месяцев. В некоторых случаях потребность в старте услуг аутплейсмента закрывается таким образом сама собой.

В связи с этим особенно важно планировать возможный аутплейсмент как можно раньше – как минимум за несколько месяцев. Программы продолжительностью от 3 месяцев, в свою очередь, также позволяют работодателю удержать в контуре своего внимания ушедших сотрудников. Таким образом работодатель экономит свои ресурсы на привлечение и адаптацию бывших сотрудников на аналогичные или новые роли, а реализация программ аутплейсмента является одним из решений стратегических задач бизнеса.

Важно отметить, что аутплейсмент, как программа для сотрудников, чьи рабочие места попали под сокращение, является частным случаем программ карьерной мобильности, которые могут быть реализованы компаниями в настоящее время. Работодатели все больше фокусируются на том, как максимально эффективно использовать имеющиеся у них человеческие ресурсы. В связи с этим может быть реализован вариант «преаутплейсмента», когда, находясь в компании, сотрудники проходят оценку, карьерный коучинг, обучение, позволяющие определить и спланировать, какие роли в компании данные сотрудники могут исполнять в ближайшем будущем.

Инесса Цыпкина, сертифицированный карьерный консультант международного уровня Right Management, Великобритания

Поскольку я училась, стажировалась и проходила практику карьерного консультирования для компаний в Лондоне, а потом работала по этой теме в составе международных командам с участниками, которые планировали эмигрировать из России в США, Францию и Германию, я могу сравнивать российскую и европейскую практики в области аутплейсмента.

Вот несколько пунктов, по которым мы отличаемся. Сервис аутплейсмента появился в США в 1980-х годах. На сегодняшний день эта программа в международном формате представляет собой достаточно устоявшиеся апробированные системные методики. Известны оптимальные сроки проведения программы помощи в трудоустройстве и карьерного консультирования в ситуации увольнения людей по инициативе работодателя, темы и их последовательность, форматы, критерии успешности и т.п.

Что касается длительности программы аутплейсмента, то оптимальный срок – три месяца. Бывает меньше (один-два месяца), бывает больше (до 12 месяцев). Да, это не опечатка: иногда компания оплачивает годовую программу «карьерного перехода» для своего сотрудника.

Главная ошибка в России относительно аутплейсмента – это девальвация программы. Иногда думают: пусть наш специалист HR службы проведет за пару часов семинар по трудоустройству, расскажет, что такое резюме, рынок труда – и этого достаточно, нам не нужны глубокие программы.

На Западе этап профессиональной жизни, который состоит из подготовки, увольнения, поиска новой работы и трудоустройства называют career transition – карьерный переход. Бизнес должен поддерживать своих сотрудников в этот период жизни. И совсем не только с точки зрения филантропии. Такой подход напрямую связан с успешностью компании и ее прибылью.

Поэтому главное правило: программу аутплейсмента нужно делать профессионально. Например, с участниками важно проработать психологические проблемы: стресс, психологические барьеры, негативные эмоциональные состояния. Потеря работы относится к тройке наиболее тяжело переживаемых стрессовых ситуаций во всех странах. С людьми нужно проработать этот стресс: объяснить, что то, что они переживают, как бы тяжело это ни было –обычная стандартная реакция личности на сложный момент перемен.

Нужно вместе с участниками найти способы пережить и прожить это состояние. А также помочь увольняемым сотрудникам компании распланировать карьерный переход с финансовой и ресурсной точки зрения, помочь с профессиональным самоопределением.

Что это означает? Человек, покидая компанию, не всегда хочет получить в точности такую же или подобную должность в похожей компании. Люди зачастую переходят на другие позиции в другой профессиональной нише, либо хотят более высокую позицию в другой компании, а кто-то даже планирует запустить свой микро-бизнес.

Дальше обычно проходит этап ревизии компетенций и интересов: что умеет человек, какие у него есть таланты, навыки и знания. Нужно обсудить с ним его интересы и мотивы, потому что это очень важно: куда направлен вектор нашего развития – туда направлена и наша энергия. Далее мы учим, как составлять различные документы, сопровождающие нашу профессиональную цель: резюме, сопроводительные и мотивационные письма, тексты для нетворкинга (для социальных сетей, для обращения к своему кругу контактов).

Мы изучаем, как надо смотреть на рынок труда, который с каждым годом все сложнее и сложнее. Благодаря цифровизации и глобальному Интернету все процессы настолько быстро меняются, что буквально ежеквартально появляются новые ресурсы. Например, раньше никто не думал, что соцсети – это глобальный ресурс для поиска работы, а сейчас, по данным, в том числе и из Америки, около 30% работы находится через соцсети. А они все время меняются.

Следующий этап программы аутплейсмента – разработка содержания самопрезентации на собеседовании. Человек должен уметь рассказать о себе, о своем опыте, навыках, умениях, проектах и успехах. И делать красиво, емко, доходчиво и так, чтобы его, как профессионала, захотели «купить».

Анастасия Зенцова, HR-консультант компании ARLine

Зачастую перед нами ставится ЦУ – максимально сократить бюджет, срезать хедкаунт (общее число): как угодно крутитесь, но завтра должно быть минус 200 человек. И HR-команде зачастую не дается ни времени на раздумье, ни возможности структурной беседы, ни психологического понимания и взаимодействия: нужно быстро исполнить распоряжение руководства.

Это было мучительно, потому что люди совершенно нормально борются за себя, за свои права, за деньги, которые они заслужили, они стараются отстоять себе время, понимая, что процесс поиска новой работы будет занимать длительное время. Процедура аутплейсмента сглаживает эти острые углы.

Я считаю эффективным, когда компания своим силами использует часть аутплейсмента при процессах сокращения. Это серьезно экономит бюджет. Например, HR-отдел в силах грамотно провести поддерживающую беседу, во время которой объясняются причины увольнения и делается возможный зазор на возврат увольняющихся сотрудников в будущем, потому что в эпоху изменений никто не знает, что будет завтра.

Особенно данная процедура проработана в западных компаниях: у меня был такой опыт. Я работала в крупном издательском доме, который на тот момент переживал сложный период,  так как шло перераспределение западных активов: иностранцы продавали свою долю российским собственникам. И иностранцы выделяли приличные деньги на процедуру аутплейсмента.

Также у меня был печальный опыт, когда в компании шло массовое сокращение персонала без аутплейсмента, что привело к судебным разбирательствам, прокурорским проверкам, и спас ситуацию только человеческий фактор. Тогда это были массовые увольнения по всей стране, и проверяющие органы тонули в делопроизводстве и на многое закрывали глаза. Сейчас проверяющие органы учли свой прошлый неудачный опыт, и работодатель всегда проигрывает все дела с увольняемыми сотрудниками, когда нарушают хотя бы этические нормы по отношению к своим сотрудникам.

Светлана Фальковская, основатель и генеральный директор A.S.Wellas Executive Search and Recruitment

А я считаю важным в кризис использовать такой инструмент, как офбординг. Это то, что начинает происходить, когда сотрудник уходит из компании. Это и то, что сопровождает процесс увольнения, и то, что происходит после того, как сотрудник уволился.

Нанимаясь на работу, сотрудник уже в этот момент думает, что будет происходить, когда он будет из этой компании увольняться. А до этого на предыдущей работе, тоже думал, как найти новую. Работодатель, со своей стороны, нанимая сотрудника, всегда думает, как будет его увольнять. Найм и увольнение – это такой бесконечный общественный процесс, как лента Мебиуса.

Офбординг – это больше, чем прощальное интервью. И он не заканчивается после ухода сотрудника из компании. Сотрудники – амбассадоры бренда работодателя. Уходя, они не перестают о вашей компании говорить, отвечать на вопросы о ней, рекомендовать или не рекомендовать ее товары и услуги. Бывшие сотрудники оставляют отзывы о компании на карьерных сайтах, общаются с вашими конкурентами. И очень важно, чтобы они говорили о вас позитивные вещи. Настоящий офбординг включает в себя взаимодействие с бывшими сотрудниками даже после того, как они уже ушли из компании – поздравления с днем рождения, приглашения на корпоративы, совместные проекты.  

Когда люди думают о расставании, разрыве отношений – это всегда что-то очень больное и неприятное. А на самом деле, как мне кажется, расставание – вещь полезная. Когда люди находятся в бесперспективных отношениях очень долго, они выгорают. Часто само понятие увольнение воспринимается работодателем, как позиция сверху вниз, а работником – снизу вверх: «Меня уволили».

Важно сделать так, чтобы люди уходили с ровной спиной и поднятой головой, потому что они понимают, что это нужно делать, это имеет смысл. Чтобы обеспечить работодателю развитие, которое этот засидевшийся сотрудник сдерживает. А самому себе, как сотруднику –профессиональное развитие, самореализацию и рост.

Татьяна Таранова, генеральный директор Южного центра логистики, эксперт по логистике

Поддерживать позитивные отношения нужно при любых увольнениях. К примеру, давайте представим такую ситуацию. В преддверии «высокого сезона» (а это время, когда смена ключевых сотрудников может крайне негативно отразиться на показателях деятельности), руководитель службы планирования производства принимает решение об увольнении и переходе в конкурирующую компанию, так как получает от этой компании предложение, имеющее более интересные условия для нашего героя, чем те, которые он имеет сейчас.

Чтобы определить, какое решение в данной ситуации будет наиболее верным для нашей компании: пойти на улучшение условий работы сотрудника, либо пожелать ему удачи на новом месте, в первую очередь, необходимо постараться в максимально доверительной обстановке пообщаться с нашим кандидатом на увольнение.

Важно понимать не те причины, которые лежат на поверхности и являются удобным инструментом для отвода глаз от истинной причины увольнения сотрудника. Несомненно, достаточно часто мы сталкиваемся с ситуациями хантинга, когда наш сотрудник не занимается целенаправленным поиском новых более выгодных условий, но все же чаще сотрудник ведет закрытый поиск, что говорит о наличии ряда проблем, своевременное решение которых может помочь нам избежать ряда серьезных проблем в будущем.

Когда базовые причины становятся понятны, мы можем оценить, какие действия могут привести к наилучшему для нашей компании развитию событий. Порой бывает даже достаточно дать возможность человеку высказаться о том, что его волнует и тревожит. Иногда нужно дать возможность человеку отдохнуть и восстановить моральное состояние. Может быть, стоит помочь решить какой-то вопрос, который он не может решить на своем уровне.

Зачастую даже такие, на первый взгляд, простые шаги могут кардинально изменить ситуацию и не допустить риска  увольнения ценного сотрудника. Всегда нужно стараться разобраться в первопричинах.

В том случае, если наши предложения не вызывают повышения работоспособности, активности и энтузиазма для решения новых задач, значит, либо мы неверно определили причины, либо наша помощь не является ценной, или же сотрудник перегорел. А апатичный,  не желающий вести команду вперед руководитель – не только не принесет необходимой пользы компании, а более того, нанесет ущерб мотивации команды. Если мы имеем подобную ситуацию, то лучше расставаться с человеком, достигнув необходимых договоренностей.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Руководитель группы, Москва

Пример Маккинзи конечно очень хороший - туда люди часто идут специально "чтобы быть уволенными", потому что пристраивают их на очень хорошие места

но только единичные компании могут обеспечить такое 

IT-менеджер, Санкт-Петербург

Есть еще один аспект, который между работодателем и кандидатом проявляется уже на собеседовании, и который практически никто не использует в полную силу.

Собеседование, ведь это мини-версия рабочих отношений.

И тот самый оффбоардинг в конце интервью для обоих категорий кандидатов - и тех, кто подходит под заполнение роли, и тех, кто не очень - одинаково важен.

Не только, потому что у нас зачастую традиционно не принято говорить о результатах интервью, но и потому что важно сохранить человеческие отношения, дать ценности, обратную связь.

Многим будет непривычно тратить время и дополнительные усилия, но мой опыт говорит, что они окупаются.

Несколько штрихов :

  1. В конце интервью рассказать, почему задавали те или иные вопросы, как они связаны со спецификой работы.
  2. Подсветить сильные стороны кандидата в обратной связи
  3. Раскрыть ответы на самые сложные вопросы с точки зрения кандидата, но при этом  выполнить несколько условий:
  •  Провести мини-лекцию на тему самого сложного вопроса на 5-7 минут
  •  посоветовать тематическую литературу для саморазвития посоветовать тематическую литературу для саморазвития
  •  сказать, что вы будете  рады видеть  кандидата через год-полтора, если он захочет второй раунд и объяснить чёткие критерии

И, разумеется, поблагодарить за потраченное время.

 

Если аудитории будет интересно, могу более подробно раскрыть тему в виде статьи.

Директор по продажам, Санкт-Петербург
Олег Михайлов пишет:
Если аудитории будет интересно, могу более подробно раскрыть тему в виде статьи.

Интересно! Раскройте! А, лучше на примере нескольких характерных ваших интервью. Вы интересно описали, но похоже на идеальную картину мира. Хотя, если такое будет даже в виде стандарта, то и в случае отказа никакой обиды не будет. А, то у наших хр-ов профессиональная беда, как объектианая обратная связь.

Специалист, Санкт-Петербург
Олег Михайлов пишет:
  •  

И, разумеется, поблагодарить за потраченное время.

 

Если аудитории будет интересно, могу более подробно раскрыть тему в виде статьи.

Отличная идея насчет статьи, поддерживаю.

Управляющий партнер, Москва
Валерий Андреев пишет:

Нет определения хорошей компании. Нет ответа на главный вопрос. Мнения экспертов -- рядовая hr- ская вода. Хотя, как эксперты, они  могли бы раскрыть тему на конкретных примерах.

Определения нет. Можно попросту: "Хорошая компания это компания, о которой ты с удвовольствием вспоминаешь, и говоришь о ней хорошо, даже когда ушел оттуда". Примерно как у Безоса: "Личный бренд это то, что у тебе говорят, когда ты вышел из комнаты". У меня в моем сосуде с "рядовой hr-ской водой" около 100 проектов помощи при сокращении в 50 ведущих компаний мира. Какой именно пример Вам интересен?

Владимир Токарев +15105 Владимир Токарев Генеральный директор, Нижний Новгород

Есть альтернатива - всех работников сначала научить не обижаться (это менеджмент эмоций, когнитивный подход к решению пробемы) - и тогда не нужно ничего придумывать. 

Управляющий партнер, Москва
Дмитрий Мазурин пишет:
Спасибо за поднятую тему. Для России она очень болезненна. И сложно сказать, для кого в большей степени: для рядовых сотрудников или для управлнцев.

Согласна. Из моего опыта проведения программ помощи при увольнении (около 100 проектов в России) тольк 3 были в отечественных структурах - это банки. Рано или поздно "просолимся", как огурцы в банке - неизбежно. Вариантов здесь нет. Но медленно все идет.

Управляющий партнер, Москва
Василий Сысуев пишет:
есть конкуренция между компаниями за персонал. 

Это уже есть и много. Понятно, что не во всех компаниях.

Управляющий партнер, Москва
Василий Сысуев пишет:
Подобные мероприятия во первых позволяют экономить бюджет на увольнение

Это не так. Ни одного проекта из моих 100+, где целью была зкономия на увольнение, не было. Это вообще - про другое. Я в прошлом году работала на таком проекте в компании, где сокращали 1500 людей. Все уходили по соглашению. Компенсации были щедрыми (от 5 до 12 окладов всем). Все очень оценили эту программу. Деньги деньгами, а устраиваться на работу рни тебе не помогут. Бюджет на программу начинается от 4000 руб на одного человека (понятно, что есть и очень дорогостоящие программы), так что дело не деньгах, а в подходе к людям в компании.

Управляющий партнер, Москва
Олег Михайлов пишет:
Несколько штрихов : В конце интервью рассказать, почему задавали те или иные вопросы, как они связаны со спецификой работы. Подсветить сильные стороны кандидата в обратной связи Раскрыть ответы на самые сложные вопросы с точки зрения кандидата, но при этом  выполнить несколько условий:  Провести мини-лекцию на тему самого сложного вопроса на 5-7 минут  посоветовать тематическую литературу для саморазвития посоветовать тематическую литературу для саморазвития  сказать, что вы будете  рады видеть  кандидата через год-полтора, если он захочет второй раунд и объяснить чёткие критерии

Супер! Хотя выглядит идеалистично :( И при условии небольшого объема подбора на одного Рекрутера ( HR-а)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
McDonald's окончательно уйдет с рынка РФ и продаст российский бизнес

Имя, логотип и брендинг компании больше нельзя будет использовать в России.

В России в 2 раза вырос спрос на специалистов со знанием китайского языка

Логистика вошла в топ отраслей, которые испытывают потребности в сотрудниках, владеющих китайским языком.

Российские активы Renault перешли в госсобственность

На заводе Renault возобновят производство автомобилей под брендом «Москвич», заявил Сергей Собянин.

В России впервые с 1 марта выросло число безработных

В регионах усилены меры поддержки занятости в связи с ростом безработицы.