Как применять MBTI в HR: мотивация на каждый день

Любой руководитель знает — без правильной мотивации сотрудников невозможно обеспечить решение задач организации. Сделать так, чтобы совершенно разные по характерам, взглядам, потребностям люди разделяли цели компании и сливались в едином порыве для их осуществления, весьма непросто.

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс выявления мотивов сотрудников и их стимулирование для побуждения к эффективному труду. Фактически, мотивация — одна из основных функций менеджмента. Современный руководитель давно уже не опирается только лишь на материальное вознаграждение, и в помощь ему в книгах описано множество различных подходов к вопросам мотивации. Правда, даже имея в активе подобные модели, разобраться в истинных побуждениях сотрудников весьма непросто. Различают мотивацию в зависимости от целей, от потребностей, по используемым способам, по источникам возникновения и так далее. Однако — положа руку на сердце — часто мы ищем менее сложные в применении методы. Непросто использовать эти книжные знания и разбираться в мотивации подчиненных по пунктам, когда мотивировать нужно «здесь и сейчас», а зачастую и «здесь и вчера».

Для повседневной работы неплохо иметь в арсенале какой-либо простой, быстрый и одновременно эффективный метод. Именно с таким методом я и собираюсь вас сейчас познакомить. В данной статье я рассматриваю модель, которая, возможно, понравится руководителям-практикам. Она основана на использовании элементов типологии Майерс-Бриггс, известной также как MBTI. В этой модели рассматриваются четыре базовых типа мотивации — статус, благосостояние, уникальность и самоценность. Зная тип своего подчиненного, каждый руководитель сможет легко мотивировать его в повседневном формате.

MBTI — тест на принадлежность к четырем типам людей

Для тех, кто не слышал об американской типологии MBTI, делаю краткую справку. Как известно, американские исследователи Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс-Майерс разработали свою типологию на основе трудов Карла Густава Юнга для профориентации американских женщин и демобилизованных военнослужащих во времена Второй мировой войны. Эта методика имеет множество как последователей, так и критиков. Тест Майерс-Бриггс предположительно позволяет определить склонность человека к определенному виду деятельности, поведенческие особенности, деловые качества, предпочтительный режим работы, а также сильные и слабые стороны. Несмотря на критику, MBTI и поныне продолжает использоваться как в практической работе — например, в карьерном консалтинге, коучинге, так и в образовательных курсах, например, MBA. Возможно, секрет этого явления в том, что эта система достаточно целостна, практична и удобна в работе, не затрагивает клинические аспекты психологии и обеспечивает на своем уровне понимание людей и сферы их применения.

MBTI представляет собой тест на соответствие человека четырем шкалам, каждая из которых имеет два полюса:

  1. Ориентация на социум, активность (E) или ориентация на внутренний мир, рефлексивность (I).
  2. Конкретное восприятие мира (S) или абстрактное восприятие мира (N).
  3. Опора в решении на нормы и правила (T) или опора на эмоции, чувства, отношения (F).
  4. Упорядоченность в действиях и суждениях (J) или способность подстроиться под обстоятельства (P).

При сочетании всех вариантов образуются 16 различных типов, которые подробно описаны как самими Майерс и Бриггс, так и их последователями. Каждый тип имеет обозначение в виде четырех букв. Например, ENTP означает Extroverted Intuitive Thinking Perceiving, или Иррациональный Интуитивный Логический Экстраверт.

Как быстро определить тип по MBTI

Определение полных типов без теста, «на глаз» для новичка будет проблематично. Однако, этот процесс сильно упрощается, если нам нужно выделить не четыре, а всего лишь два признака. При использовании только двух параметров из четырех, например — E/I и N/S — мы получим четыре группы, которые и будем использовать в мотивационной модели.

При небольшой подготовке каждый человек за пару недель сможет калибровать свое восприятие для определения, какой из шкал соответствуют люди из его окружения — близкие, коллеги, друзья. Рассмотрим вначале пару E/I. Это хорошо известные всем экстраверты и интроверты. Часто экстравертами считают общительных людей, а малообщительных автоматически записывают в интроверты. На самом деле определяющими являются другие вещи. Нужно помнить, что у каждого человека имеются и те, и другие признаки, но один из них будет преобладать.

  • Тип E рассматривает мир, как набор объектов. Для подзарядки ему нужно выйти в люди, пообщаться. Он думает, проговаривая свои мысли вслух. Его глазодвигательные реакции очень быстрые, так как он постоянно отслеживает движение объектов вокруг себя. Одевается он ярко, иногда вызывающе. На фотографиях стремится показать всего себя, принимает открытые позы. Ходит размашисто, с широкой амплитудой движения рук. При проблемах в отношениях тип E склонен скорее поменять сам объект, чем воспитывать его.
  • Тип I более внимателен к своему внутреннему миру, для восстановления энергии ему хочется уединиться. Прежде, чем высказаться, он все мысли тщательно проговаривает в уме. Взгляд его менее активен, как бы направлен внутрь себя. В одежде более консервативен, старается «не отсвечивать». На фотографиях его позы полузакрыты — это или полуоборот, или прикрытие себя руками. Они часто закрывают пол-лица прической. Даже если обладает энергичной походкой, движения рук более скованные. Когда возникают проблемы в отношениях, I более склонен перевоспитывать партнера, нежели поменять его.
  • Теперь рассмотрим пару S/N. В обществе принято считать, что обладатели типа S имеют больше шансов на успех. Они более практичны, прагматичны и конкретны. Тип N в детстве слывут как «рассеянные» за свое витание в облаках. Однако, в бизнесе есть области, в которых N незаменимы — это инновации, стратегические исследования, прогнозирование и тому подобные сферы, где у S зачастую не хватает воображения и фантазии. Как и в предыдущем случае, у каждого человека есть оба вида признаков, но один из них будет преобладать.
  • Тип S больше делает, меньше мечтает. Его суждения конкретны, предметны. Они хорошо чувствуют свое тело, их движения уверенны. Мужчин S легко определить по рукопожатию — их ладонь сжимает твердо и крепко, как бы хорошо ощущая силу сжатия. Даже если худощавы, в этой худощавости чувствуется цепкость и прочность. Хорошо умеют организовать окружающее пространство и позаботиться о близких. В одежде у них более продуман стиль, отлично чувствуют фактуру и цвет, сочетания оттенков. На фотографиях их взгляд смотрит точно в объектив, как бы прямо на вас.
  • Тип N более рассеян, может витать в мыслях. В разговоре часто «растекается мыслью по древу», говорит о планах, концепциях. В большинстве своем неуклюжи, расфокусированы в движениях. При рукопожатии либо резко сжимают и отпускают ладонь (нормативное рукопожатие), либо дают «снулую рыбу», расслабленную кисть. Даже если обладают плотной фигурой — в ней чувствуется некоторая рыхлость. В предметном пространстве неуверенны, склонны принимать заботу о себе, в одежде чаще допускают неряшливость или непродуманность деталей. На фотографиях даже если смотрят в объектив, их взгляд как бы устремлен куда-то в туманную даль, в расфокус.

Попробуйте вспомнить всех своих знакомых и соотнести их с этими описаниями. Вы увидите, что это достаточно легко, а значит, вы без труда сможете освоить систему мотивации.

Группы и их мотивация

Итак, мы научились определять параметры, из которых образуются четыре группы мотивации: ES, EN, IS и IN. Давайте рассмотрим индивидуальный профиль каждой из них.

  • Первая группа мотивации — ES, или «Статус»

Представителей этого типа, как правило, видно сразу — они стараются выделиться. Стремятся установить контакт с наибольшим количеством людей и контролировать их. Не любят вникать в детали. В личных интересах легко берут ответственность за большие проекты и группы людей, но прекрасно умеют также уйти от ответственности, если потребуется. ES стремятся занять руководящие позиции, и всегда подчеркивают престижность того, чем они занимаются.

Поскольку представители данной группы ориентированы на получение властных полномочий, признание их в качестве статусных и влиятельных людей, мотивировать их нужно признанием их важности в организации. Мотивирующая фраза — «Без вас мы не сможем справиться». Если по рангу им не положен отдельный кабинет или автомобиль, это может быть регулярное признание их заслуг перед всем коллективом, предоставление громкого титула, обозначением радужной перспективы роста. Важно помнить, что если ES не получит признание своей престижности и лидирующей роли в чем-либо, он может стать лидером оппозиции и попытается получить теневое руководство.

  • Вторая группа — IS, или «Благосостояние»

Этот тип более, чем другие, ориентирован на материальные запросы. Как правило, стремятся получить свой «надел» и следить за ним, никого не подпуская к своей территории. Если заметит что-то, «плохо лежащее» — постарается присоединить к своей территории. IS должен быть уверен, что ему платят ровно столько, насколько он наработал. Если это не выполняется, руководителю нужно компенсировать IS какими-то иными осязаемыми благами — например, удобным стулом, компенсацией обедов. При этом они настроены на помощь другим. Мотивирующая фраза: «Помогите мне, пожалуйста».

Группа Благосостояния составляет устойчивое ядро любого коллектива, и очень важно, чтобы их мотивационные интересы были удовлетворены, тогда IS будут лояльны и играть по правилам, задаваемым руководителем. Революции этому типу не нужны. Обеспечьте ему комфорт, печеньки, справедливую оплату труда и чтобы не дуло из окна — и IS будет плодотворно трудиться на благо организации. Этот тип качественно решает круг постоянных задач, может контролировать небольшой участок с ограниченным количеством подчиненных, а также умеет делегировать ответственность другим. Расширять свой надел самостоятельно они, как правило, не настроены.

  • Третья группа — EN, или «Уникальность»

Представители группы стремятся выделиться, но не очень любят контролировать других и нести высокую ответственность. Как правило, EN в компании — это креативщик, уникальный специалист, советник. Он охотно предлагает инновации, проводит исследования и производит изменения в деятельности компании. Может нести ответственность за большие проекты, если контролировать их исполнение будет кто-то другой. Одна из главных ценностей этой группы — свобода.

Мотивация представителей группы EN более эффективна через подчеркивание уникальности решаемых им проблем. Мотивирует их фраза «Вы у нас такой один». Он легко заскучает в рутине, поэтому ему нужно подкидывать все более и более новые задания. Разрешайте ему маленькие вольности в виде гибкого графика, уникальности в дресс-коде и т. п. Если его уникальность не подчеркивать перед лицом всего коллектива, он сам найдет себе занятия, и часто это будет не в пользу организации.

  • Четвертая группа, IN, или «Самоценность»

Представители этого типа — хорошие аналитики, оптимизаторы, коммуникаторы. Их отличает стремление к независимости, они меньше всех заинтересованы в материальных стимулах. В их головах рождаются самые глубокие идеи. Главное для них — интерес, саморазвитие, возможность учиться, повышать свою ценность. Поэтому, с одной стороны, их сложно мотивировать привычными способами, с другой — способы мотивации часто не так затратны, как для ES. Мотивационная фраза «Только вы могли до такого догадаться!»

IN любят углубиться в решение узкого круга исследовательских задач или готовить изменения в компании, но так, чтобы контролировал это кто-то другой. Персональную ответственность они не очень любят, предпочитают разделить ее с другими. Чтобы мотивировать IN, дайте ему возможность заниматься интересным для него делом, поменьше дергайте его по пустякам. Периодически отправляйте его на какие-нибудь курсы или повышение квалификации, ведь IN — вечные ученики.

Где и как применять MBTI

Конечно, деление всех людей всего лишь на четыре группы — очень общий подход. И, тем не менее, он хорошо зарекомендовал себя в практике. Вы можете применять его, начиная уже со стадии интервью при приеме на работу. Ведь если ваша компания ориентирована на прорывную уникальность — вам нужно больше Уникальных EN. Если вы работаете в сфере Research and Development — набирайте больше Самоценных IN. Помните, что когда в компании скапливается большое количество Статусных ES, вы рискуете организовать мини-подиум демонстрации собственного престижа. Ну, а для средней обычной компании лучше, если ее основной состав будет сформирован из трудолюбивых IS.

Комментарии
Генеральный директор, Москва

А как мотивировать людей, подходящих сразу под 3 типа?

Партнер, Украина

Азы мотивации и стимулирования - увязать их с показателями работы человека или с показателями процессов, в которых он участвует.

Иначе получим то, что обычно и происходит - "красивая" система мотивации есть, а пользы от нее нет.

Консультант, Москва

Вторая группа - "Интроверты – прагматики". Да это группа склонна к высокому уровню самоорганизации и качественному выполнению своих функциональных обязанностей, естественно за справедливое вознаграждение и при условии выгоды для себя.

«Если заметит что-то, «плохо лежащее» — постарается присоединить к своей территории» - отмечено автором как недостаток.

То есть они склонны повышать свое благосостояние за счет того, что плохо лежит, стоит или валяется без надзора. То есть для собственной выгоды готовы «преступить» и при этом они склонны вынашивать свои планы и обсуждать их только с самим собой, тщательно продумывать, выжидать и просчитывать. А главное мгновенно замечать на уровне интуиции – что и где плохо лежит и так далее по списку. Они мастера интриги , а не открытой офисной войны – то есть не ввязываются в различные скандалы и конфликты, так для возбуждения нервов им не нужен адреналин от ссор и боев местного значения.

Мне нравиться описание подобного типа личностей, конечно в крайне заостренном проявлении характерных черт в романе С.Цвейга Жозеф Фуше: «Этот холодный, расчетливый,бесчувственный человек, этот калькулятор и расчетливый игрок, скорее лисица,чем тигр, не нуждается в запахе крови для возбуждения нервов".

Консультант, Москва

MBTI представляет собой тест на соответствие человека четырем шкалам, каждая из которых имеет два полюса:

1.Ориентация на социум, активность (E) или ориентация на внутренний мир, рефлексивность (I).

2.Конкретное восприятие мира (S) или абстрактное восприятие мира (N).

3.Опора в решении на нормы и правила (T) или опора на эмоции, чувства, отношения (F).

4.Упорядоченность в действиях и суждениях (J) или способность подстроиться под обстоятельства (P).

Личное мнение по поводу теста - типология разработана почти век назад, и деление на интровертов и экстравертов предложенное Юнгом никогда не будет не изменено, не оспорено. Вопрос только в том насколько ориентация на социум или на свой внутренний мир является врожденным качеством личности и насколько эта ориентация обусловлена социальным влиянием на личность.

Если принять во внимание, что адаптация личности в социуме идет на уровне переработки и осмысления как внутриличностных, так внеличностных – социальных и микросоциальных явлений, то напрашивается вполне логичный вывод, что в течении последнего века идет явное вмещение ориентации личности с внешнего мира на внутренний мир – то есть преобладает- «I»

По второй шкале – преобладание сдвигается в сторону конкретного восприятия мира –«S»

По третьей шкале – начинает и нарастает опора в принятии решений не на собственные эмоции и чувства, а на нормы и правила социума, то есть мышление становится прагматичным – «T»

В итоге социальное воздействие на индивида формирует тип - IST ориентация на внутренний мир, то есть преобладание собственных интересов, конкретное восприятие мира и прагматичное мышление.

В отношении четвертой шкалы главным становиться вопрос - способен ли индивид основывать свое поведение на собственных суждиниях –« J» или он подстраивается под обстоятельства – «P»

И получается, что типы ISTJ и ISTP занимают в настоящее время лидирующие положение. В каком процентном соотношении идет распределение четвертой шкалы зависит от ценностей личности, условий жизни, материального и социального обеспечения.

Личности имеющие трудовую занятость, то есть работники и сотрудники с ориентацией на собственную выгоду, предполагает все таки - «Р» , а это значит, что ведущим типом "рабочего капитала" в современном мире, за небольшим исключение, является тип - ISTP. ИМХО!

Консультант, Москва
Олег Шурин пишет:
А как мотивировать людей, подходящих сразу под 3 типа?

В рамках концепции MBTI человек может соответствовать только одному типу, не двум и не тем более трем. Если он "соответствует" трем - диагностика проведена ошибочно.

Генеральный директор, Москва
Олег Солдатов пишет:
Олег Шурин пишет:
А как мотивировать людей, подходящих сразу под 3 типа?

В рамках концепции MBTI человек может соответствовать только одному типу, не двум и не тем более трем. Если он "соответствует" трем - диагностика проведена ошибочно.

Не знаю, как у Вас там по науке, но лично я, прочитав Ваши описания типов, смог отнести себя сразу к трем типам. Большинство показателей подходят.

Консультант, Москва
Олег Шурин пишет:
Олег Солдатов пишет:
Олег Шурин пишет:
А как мотивировать людей, подходящих сразу под 3 типа?

В рамках концепции MBTI человек может соответствовать только одному типу, не двум и не тем более трем. Если он "соответствует" трем - диагностика проведена ошибочно.

Не знаю, как у Вас там по науке, но лично я, прочитав Ваши описания типов, смог отнести себя сразу к трем типам. Большинство показателей подходят.

Мне трудно судить, не зная результатов Вашего самоисследования.

Менеджер по персоналу, Екатеринбург

Когда я читаю о подобном делении людей, возникает мысль, что с 90% точностью могу определить знак Зодиака человека после первой встречи. Не изучали? А после разговора с человеком по телефону могу сказать приблизительно как он выглядит, на кого похож внешне. Сказать цвет волос, телосложение, форму одежды, сколько проработает в организации.

Я бы сказала, что кто- то так же как я в своё время поразвлекался и разделил людей на типы с буквенными обозначениями. Заранее прошу прощения перед теми, кто эту методику применяет и в неё верит. Просто мнение.))

И вопрос, как вы относитесь к тестам IQ? Лично я еще в студенчестве осознала свою непроходимую ограниченность и тупость, когда впервые прошла этот тест на лекции по психологии. Только я тогда не призналась в низких показателях, как и половина нашей группы непроходимых тупиц. Насколько приемлемо использовать тестирования при приёме на работу? А если я череп сантиметровой лентой стану измерять, это будет приемлемо?

Консультант, Москва
Юрий Петров пишет:

Азы мотивации и стимулирования - увязать их с показателями работы человека или с показателями процессов, в которых он участвует.

Иначе получим то, что обычно и происходит - "красивая" система мотивации есть, а пользы от нее нет.

Полностью согласна.

Я хорошо отношусь к типологии Майерс-Бриггс (MBTI) - несмотря на свой "возраст", это одна из самых осмысленных попыток описать поведение человека. (Если посмотреть на других "попугаев", которыми нас пытаются измерить любители оценочных процедур, волосы дыбом встают от человеческой дикости и глупости).

MBTI можно пользоваться..."для себя", в тех случаях, если не будет нанесен вред другим людям. Но не для организации. Потому что уже попробовали и отказались.

Бум MBTI пришелся на 1980-90-е годы в США (особенно) и в Западной Европе. В американских CV-формах (резюме) была предусмотрена графа для этого индикатора (когда в 1991 г. я пришла работать в российско-американский медицинский проект, меня тоже об этом спросили: "What"s your MBTI code?").

Мы, как всегда, догнали Запад и в 90-е тоже увлеклись этой типологией (многие отечественные HR-специалисты сертифицировались за рубежом, а потом уже в РФ на проведение оценки по Майерс-Бриггс; у меня, например, сертификат от 1995г; и многие компании использовали эту типологию для обучения продажам разным типам клиентов).

Но мы, как и Запад, в основной массе это увлечение преодолели, переросли. Потому что реальная практика на основе здравого смысла показала, что оценивать человека надо по его делам. Применительно к тем задачам, которые человек должен решать в конкретной компании, на конкретной позиции и с конкретным набором задач. И все сегодняшние управленческие технологии развиваются именно в этом направлении - увидеть / оценить человека в реальной работе.

Попытки облегчить себе жизнь и "измерить" человека (заранее или в процессе) по какой-либо "системе" , с учетом условной валидности любого подобного "измерения", приносят реальный вред организации (психологизация производственных отношений и корп культуры в целом; культ "замерщиков", перенос ответственности руководителя за выбор, расстановку и оценку эффективности людей на "оценщиков" и оценочные процедуры, избыточность этих процедур и пр.).

Всегда хочется пожелать коллегам искать "инструменты" непосредственно в бизнес-процессах. Не привносить туда избыточные, искусственные для бизнеса процедуры. Об этом, в частности, см. книгу "Обучение в бизнесе. Кто кому Пигмалион" https://www.e-xecutive.ru/books/3723-obuchenie-v-biznese-kto-komu-pigmalion

Консультант, Москва
Любовь Гвоздилина пишет:
Мы, как всегда, догнали Запад и в 90-е тоже увлеклись этой типологией (многие отечественные HR-специалисты сертифицировались за рубежом, а потом уже в РФ на проведение оценки по Майерс-Бриггс; у меня, например, сертификат от 1995г; и многие компании использовали эту типологию для обучения продажам разным типам клиентов).

Увлеклись - 16 типов ориентироваться в таком количестве достаточно сложно, тем более что социальное влияние меняет типологию основанную на делении на экстравертов и интровертов. Юнг ориентировался в своем классическом разделении на эти две противоположности, скорее всего, исходя их типа нервной системы, а в последствии она была усложнена и расширена.

Конечно назвать социальный сдвиг общественного сознания в сторону преобладания интровертов , то есть ориентированных в своих интересах на свой внутренний мир, было бы научно не совсем верно.Врожденные свойства нервной системы, то есть генетически предопределенные, ведь остались. Темпераментом это называется.

Скорее всего уход в себя или "уход во внутреннюю Монголию", то есть переориентация интересов с внешнего мира на мир внутренний, связан не с врожденными качествами личности, а с современным отношением к человеку - "мы тебе ничего не должны и ты нам ничего не должен! То есть все САМ для СЕБЯ! Или проще и циничнее - "спасение утопающих дело рук самих утопающих"!

Вот и происходит сдвиг - ориентация на свой внутренний мир, прагматичное восприятие действительности, опора на правила устройства системы, то есть на нормы общественного устройства, а не на собственные чувства и эмоции. А там кому как повезет! И кто как может приспособиться, то есть социализироваться! Мое личное мнение!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии