Девять лучших фильмов про подбор персонала

Режиссеры знают, как важно подобрать нужного человека на нужную роль. Поэтому всегда интересно смотреть фильмы, в которых показываются будни менеджеров по подбору персонала. Портал Executive.ru подобрал девять лучших фильмов, которые будут полезны HR-менеджеру.

1. Охотники за головами (Hodejegerne, 2011), режиссер Мортен Тильдум

Захватывающий триллер про специалиста по подбору топ-менеджеров для крупнейших фирм, который по совместительству похищает дорогие картины своих клиентов.

Что полезного: примеры проведения переговоров, примеры того, как «перенимать» высококлассных специалистов.

Видео: пример собеседования с топ-менеджером.

2. Охотники за разумом (Mindhunters, 2004), режиссер Ренни Харлин

Детективный триллер про семерых агентов ФБР, среди которых есть убийца. Пройдет испытание тот, кто выживет.

Что полезного: примеры того, чем может обернуться невнимательность.

Видео: как правильно оценить человека.

3. Человек, который изменил все (Moneyball, 2011), режиссер Беннетт Миллер

Фильм о генеральном менеджере бейсбольной команды, который занимался рекрутингом и организацией командной игры. И о том, как, несмотря на финансовые трудности, ему удалось создать команду победителей.

Что полезного: примеры работы человека, который вывел команду со дна дивизиона.

Видео: пример оригинального способа выбирать игроков.

4. Охотник за головами (Headhunter, 2009), режиссер Румле Хаммерих

Триллер про работу рекрутера, подбирающего топ-персонал для крупных корпораций.

Что полезного: можно узнать много интересного о качествах хорошего хедхантера.

Видео: пример переманивания генерального директора.

5. Социальная сеть (The Social Network, 2010), режиссер Дэвид Финчер

Фильм про становление крупнейшей мировой социальной сети и о том, как ее глава Марк Цукерберг выбирал себе лучших программистов в команду.

Что полезного: можно видеть, как собиралась команда крупнейшей социальной сети и какими были отношения между создателями.

Видео: как нанимались программисты в команду.

6. Экзамен (Exam, 2009), режиссер Стюарт Хэзелдайн

Весь фильм – это стресс-интервью длиной в 80 минут. Одна комната, восемь кандидатов. Только один из них получит работу. За эти час двадцать герои должны найти ответ на вопрос, которого нет.

Что полезного: пример того, на что способны кандидаты ради получения работы.

Видео: трейлер к фильму.

7. Кадры (The Internship, 2013), режиссер Шон Леви

Комедия про двух сорокалетних продавцов, которые, оказавшись не у дел, решают пройти стажировку в компании Google. Из фильма можно узнать, как проходят собеседования в крупнейшей в интернет-корпорации и как отбирают лучших. Интересны и примеры тренингов, которые развивают креативность и умение работать в команде.

Что полезного: возможность увидеть, что творится внутри корпорации Google.

Видео: трейлер к фильму.

8. Рекрут (The Recruit, 2003), режиссер Роджер Дональдсон

Фильм с Аль Пачино и Колином Фарреллом в главных ролях. Опытный вербовщик ЦРУ находит юного программиста и уговаривает его поступить на службу в управление. Чтобы убедить свободолюбивого парня стать наемным работником, рекрутер пускает в ход знания психологии и использует сведения о смерти отца героя.

Что полезного: примеры того, как воспитываются преданные сотрудники.

Видео: речь офицера ЦРУ, который убеждает присоединиться к команде.

<

9. Метод (El método, 2005), режиссер Марсело Пиньейро

Еще один фильм про стрессовое интервью. Кандидаты пришли на собеседование, но оказались в странной ситуации: работодателя не видно, а задания появляются на экранах мониторов. В результате психологических игр каждый из соискателей узнает много нового о себе и об окружающих.

Что полезного: пример оригинального собеседования, когда кандидаты сами решают, кого выгнать.

Видео: кого же выгонят кандидаты?

Какие еще фильмы про работу HR-ов можете посоветовать вы? Делитесь впечатлениями в комментариях.

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
. . . . Директор по развитию, Москва
Сергей Бурых пишет: Его в какое говно не брось, он все равно выплывет''
Всплывают не многие, но руку жать им уже как то противно, после этого...
Менеджер по персоналу, Москва

Мое мнение простое: молодой кадровик беседу должен видеть от опытного кадровика, а не в кино. Это та ''простота, которая хуже воровства'', это рекламирует попугайство. но не развитие.
Считаю клиповое обучение бредом дилетантов, приносящем большой вред тем, кто стремится освоиться в подборе, и, особенно - в HRM.
Еще не различают различий между интервью и беседой, а уже учат как... Технологи вшивые.

Нельзя воспринимать все это всерьез, тем более обсуждать.

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Сергей Бурых пишет (9.09.14 18:51): >>> Конечно, все эпизоды взяты из ''не наших'' фильмов, но в этом весь смак. Пора не тривиально относиться к подбору персонала. . . . >>> Креативнее друзья! Мы уже в 21 веке! Сергей Викторович, я больше смотрю на действия. А что в этом плане показано в фильме? А показано как HR-мэн разговаривает с соискателями. Профессиональных секретов не выказывает. Видна только наглая напористость. И, как быстро показывается в фильме, преступный замысел. Также очевидно, что его умишко – не «палата». Его не встревожила наживка, которая стоила на 2 порядка дороже тех ценностей, на кражу которых он наводил. При этом, HR-мэн произносит голословные утверждения, что-де у него такая репутация, что заказчики всегда соглашаются с его рекомендациями. Насчет нетривиальности отношения к подходу персонала. Сие к HR-ам совсем не относится. И можно понять их «тривиальность» в этом деле. Вникнуть по сути – не могут; а риск им – ни к чему. На Е-хе, думаю, многие могут привести примеры, аналогичные пронумерованным (№1 и №2). Например, приведу свои. Вот, в 1995-м году, меня приняли на должность исполнительного директора в строительную фирму. HR-мэны меня не могли привести туда. Потому что, я не имел строительного образования и не работал ранее в стройфирмах. Ну и что? Производительность труда на стройобъектах – удвоил. Продолжительность оперативок сократил в 3 раза. Весь автотранспорт (9 единиц) стал работать, а не простаивать в гараже на ремонте. И так далее. Методы своей работы описал в Е-хе-статьях. Конечно, по ходу работы, я быстро приобретал необходимые знания. Начал, по совету знакомого главного инженера СМУ, со «Справочника главного инженера-строителя». Точнее, с ПОС и ППР. А ещё точнее – со сметы. Но – самое главное – с советских времён, я привык сам придумывать необходимые методы работы. А в нынешние времена – тем более. Сейчас все источники переполнены маркетинговой трескотнёй. В 1997-м, организовал планово-экономическую службу. Общую для 3-х фирм (оптовая торговля, производство из давальческого сырья, ВЭД). А официального экономического образования у меня нет. Поэтому, не HR-мены привели меня туда. Но, это не помешало мне работать директором по планированию-экономике-финансам. В 2007-м, будучи исполнительным директором, сделал реорганизацию работы 3-х бухгалтерий. Об этом написал в недавней теме «Оптимизация бухгалтерского учета». ПЭО, как и прошлый раз, организовал из 2-х студентов-выпускников экономфаков. Поэтому, методы работы придумывал сам. После меня эти службы продолжали работать. Сейчас один из преемников является моим работодателем. Таких примеров могу привести много. Потому что, почти всегда я сам создавал себе рабочие места. Быстро выполнял непосредственную задачу, ради которой меня приглашали. И, по ходу её выполнения, «сканировал» весь диапазон работ фирм, определял «узкие места» и предлагал их устранение. Дальше срабатывал принцип «инициатива – наказуема». Основные причины таких примеров у меня – следующие: - системное мышление; - умение быстро определять-находить-осваивать знания, необходимые для решения новых, незнакомых мне проблем. Этому меня обучила учёба на физфаке в университете и работа инженером-физиком (проектировщиком; в полном диапазоне: от исходных данных до сдачи «железки» по акту испытаний). Насчет «креативности в 21-м веке», скажу совершенно серьёзно. :) Слушает директор: экспрессивную презентацию о том, как хуман-кадр, согласно таймингу, будет: – обнаружен эксикъютивсёчем; – загнан хэдхантингом; – изловлен рекрутингом; – идентифицирован ассессментом; – подтянут тренингом до нолиджмена; – с участием аутсорсеров: – – верифицирован для тим-билдинга; – – натренирован навыкам промоутера; – – снабжен креативностью и аккаунтом; – – вооружен брейнстормингом; – – вдохновлён энерджайзером; – – отвращен от фрилансинга; – и препровождён коучингом в бенчмаркинг для маркетинга работодателю, склонному к аутстаффингу. Слушает и понимает, что: грамотных – много; а работать – некому.
Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
Александр Федотов пишет: Считаю клиповое обучение бредом дилетантов ...
Согласен. Хотя, я стараюсь говорить мягче. Но, тоже, не всегда получается. РЕСПЕКТ
Руководитель, Украина
Владимир Зонзов пишет: Слушает и понимает, что: грамотных – много; а работать – некому.
100%, но как вычленить тех кто может работать из грамотных? Из вашего жизнеописания, я понял, что вы можете описать процесс и добиться его выполнения. Но как найти такого человека? Кино - это не больше чем шарж, хоть и заводной. Не надо относиться к этому столь серьезно. Все знают, что менеджмент заключается в трех вещах: 1. Клиент, которого надо ''облизывать'', так как это он платит вам деньги. 2. Описать и соблюдать процессы (без комментария). 3. Персонал, который ''Облизывает'' клиента, соблюдает процедуры и имеет достаточную квалификацию. Все просто. Сразу говорю, что мотивирование персонала - это пустая трата времени. Как говорил Дмитрий Потапенко (любимый автор управленческих афоризмов), персонал мотивируется зарплатой только на 30%, а на 70% мотивируется страхом ее потерять.
HR-директор, Санкт-Петербург

Можно воспринимать эти эпизоды не только как образцы поведения hr, но искать и находить в них несовершенства, в целях развития критического мышления, как и сделали некоторые уважаемые коллеги

Владимир Зонзов +10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина
>>> … как вычленить тех кто может работать из грамотных? В советские времена такого вопроса не было. Потому что персонал подбирал тот, кому он был нужен. Таким образом, срабатывало правило ''кулик кулика видит издалека'' (а вблизи - тем более). Кстати, в этом была причина того, что в сталинские времена ''недруги'' истреблялись ''пирамидами''. Профессионал не станет прибегать к сомнительным способам ''изучения'' соискателя, типа ''шокового» собеседования или намеренного топтания по самолюбию соискателя. Есть надёжные способы: спросить-посмотреть результаты прошлых работ; поговорить с теми, кто знает соискателя (с поправкой на их субъективность); предложить соискателю краткие формализованные тесты. Есть и психологические нюансы, типа ''лимитчик'' более мотивирован на результативность в работе, чем соискатель, живущий с папой и мамой. И ещё. Работу принятого соискателя надо контролировать. Сначала часто; затем, удлинять поводок; ... . Например: - При выдаче задания, нужно интересоваться технологией выполнения работы. Это покажет степень понимания задания и правильность направления выполнения задания. - В процессе выполнения задания должны быть контрольные точки, соответствующие промежуточным результатам. Со временем, расстояние между контрольными точками увеличивается. Однако, если подчинённый единолично принимает решения о тратах предоставленных ему ресурсов, то отчетность должна быть не редкой – еженедельной. Конечно, речь идёт о ресурсах в рамках однажды утверждённой сметы (бюджета) и план-графика работ. Я отчитывался одной страничкой. Но, при необходимости, к отдельным пунктам отчета прилагал подробные дополнения. Основной принцип отчета – его проверяемость, без моего участия. То есть, о соискателе не надо забывать, после его приёма. Каждого нового работника нужно «встраивать» в работу. Всё это должен делать тот, кому непосредственно нужен работник; кому он непосредственно подчиняется. А если на первых шагах обнаружилась ошибка выбора – признавать ошибку выбора и увольнять соискателя в порядке непрохождения испытательного срока. Вообще, мой ответ, вряд ли содержит что-то новое для опытного руководителя. Потому что, «ничто не ново под луной».
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Лидия Сергеева пишет: Был такой драматург - Николай Островский, ''певец Замоскворечья''.
А он точно был драматург?
Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина

Александр Николаевич

Николай Лотох Николай Лотох Консультант, Украина
Сергей Бурых пишет: Сразу говорю, что мотивирование персонала - это пустая трата времени.
Это утверждение без аргументов. Аналогично можно написать, что управление - пустая трата времени. Постановка целей, разработка стратегии - все пустая трата времени. Вот почему это пустая трата времени, это уже интересно. Потому, что персонал мотивирован исключительно зарплатой? То есть Вы не согласны с результатами исследования Герцберга?
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Эрнст Мальцев
  На это просто напрашивается цитата из повести Хольма ван Зайчика "Дело жадного варвара" (комм...
Все дискуссии
HR-новости
Исследование: что доводит сотрудников до выгорания

Большинство респондентов регулярно испытывают нехватку ресурсов, сталкиваются с размытыми задачами, переработками, а также ощущают давление негласных корпоративных правил.

Большинство россиян считают работу в креативной индустрии привлекательной

76% хотели бы попробовать себя в роли креативного продюсера, при этом у половины из них нет четкого представления, чем занимается этот специалист.

Средние зарплаты в отрасли туризма и гостеприимства выросли на 52% за год

Рост внутреннего туризма стимулирует спрос на кадры, а конкуренция за них меняет подходы работодателей.