Девять лучших фильмов про подбор персонала

. . Директор по развитию, Москва 09 сентября 2014, 23:00

Сергей Бурых пишет: Его в какое говно не брось, он все равно выплывет''

Всплывают не многие, но руку жать им уже как то противно, после этого...

+1493 Александр Федотов Менеджер по персоналу, Москва 09 сентября 2014, 23:21

Мое мнение простое: молодой кадровик беседу должен видеть от опытного кадровика, а не в кино. Это та ''простота, которая хуже воровства'', это рекламирует попугайство. но не развитие.
Считаю клиповое обучение бредом дилетантов, приносящем большой вред тем, кто стремится освоиться в подборе, и, особенно - в HRM.
Еще не различают различий между интервью и беседой, а уже учат как... Технологи вшивые.

Нельзя воспринимать все это всерьез, тем более обсуждать.

+10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина 10 сентября 2014, 03:11

Сергей Бурых пишет (9.09.14 18:51): >>> Конечно, все эпизоды взяты из ''не наших'' фильмов, но в этом весь смак. Пора не тривиально относиться к подбору персонала. . . . >>> Креативнее друзья! Мы уже в 21 веке! Сергей Викторович, я больше смотрю на действия. А что в этом плане показано в фильме? А показано как HR-мэн разговаривает с соискателями. Профессиональных секретов не выказывает. Видна только наглая напористость. И, как быстро показывается в фильме, преступный замысел. Также очевидно, что его умишко – не «палата». Его не встревожила наживка, которая стоила на 2 порядка дороже тех ценностей, на кражу которых он наводил. При этом, HR-мэн произносит голословные утверждения, что-де у него такая репутация, что заказчики всегда соглашаются с его рекомендациями. Насчет нетривиальности отношения к подходу персонала. Сие к HR-ам совсем не относится. И можно понять их «тривиальность» в этом деле. Вникнуть по сути – не могут; а риск им – ни к чему. На Е-хе, думаю, многие могут привести примеры, аналогичные пронумерованным (№1 и №2). Например, приведу свои. Вот, в 1995-м году, меня приняли на должность исполнительного директора в строительную фирму. HR-мэны меня не могли привести туда. Потому что, я не имел строительного образования и не работал ранее в стройфирмах. Ну и что? Производительность труда на стройобъектах – удвоил. Продолжительность оперативок сократил в 3 раза. Весь автотранспорт (9 единиц) стал работать, а не простаивать в гараже на ремонте. И так далее. Методы своей работы описал в Е-хе-статьях. Конечно, по ходу работы, я быстро приобретал необходимые знания. Начал, по совету знакомого главного инженера СМУ, со «Справочника главного инженера-строителя». Точнее, с ПОС и ППР. А ещё точнее – со сметы. Но – самое главное – с советских времён, я привык сам придумывать необходимые методы работы. А в нынешние времена – тем более. Сейчас все источники переполнены маркетинговой трескотнёй. В 1997-м, организовал планово-экономическую службу. Общую для 3-х фирм (оптовая торговля, производство из давальческого сырья, ВЭД). А официального экономического образования у меня нет. Поэтому, не HR-мены привели меня туда. Но, это не помешало мне работать директором по планированию-экономике-финансам. В 2007-м, будучи исполнительным директором, сделал реорганизацию работы 3-х бухгалтерий. Об этом написал в недавней теме «Оптимизация бухгалтерского учета». ПЭО, как и прошлый раз, организовал из 2-х студентов-выпускников экономфаков. Поэтому, методы работы придумывал сам. После меня эти службы продолжали работать. Сейчас один из преемников является моим работодателем. Таких примеров могу привести много. Потому что, почти всегда я сам создавал себе рабочие места. Быстро выполнял непосредственную задачу, ради которой меня приглашали. И, по ходу её выполнения, «сканировал» весь диапазон работ фирм, определял «узкие места» и предлагал их устранение. Дальше срабатывал принцип «инициатива – наказуема». Основные причины таких примеров у меня – следующие: - системное мышление; - умение быстро определять-находить-осваивать знания, необходимые для решения новых, незнакомых мне проблем. Этому меня обучила учёба на физфаке в университете и работа инженером-физиком (проектировщиком; в полном диапазоне: от исходных данных до сдачи «железки» по акту испытаний). Насчет «креативности в 21-м веке», скажу совершенно серьёзно. :) Слушает директор: экспрессивную презентацию о том, как хуман-кадр, согласно таймингу, будет: – обнаружен эксикъютивсёчем; – загнан хэдхантингом; – изловлен рекрутингом; – идентифицирован ассессментом; – подтянут тренингом до нолиджмена; – с участием аутсорсеров: – – верифицирован для тим-билдинга; – – натренирован навыкам промоутера; – – снабжен креативностью и аккаунтом; – – вооружен брейнстормингом; – – вдохновлён энерджайзером; – – отвращен от фрилансинга; – и препровождён коучингом в бенчмаркинг для маркетинга работодателю, склонному к аутстаффингу. Слушает и понимает, что: грамотных – много; а работать – некому.

+10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина 10 сентября 2014, 03:14

Александр Федотов пишет: Считаю клиповое обучение бредом дилетантов ...

Согласен. Хотя, я стараюсь говорить мягче. Но, тоже, не всегда получается. РЕСПЕКТ

+1967 Сергей Бурых Руководитель, Украина 10 сентября 2014, 16:32

Владимир Зонзов пишет: Слушает и понимает, что: грамотных – много; а работать – некому.

100%, но как вычленить тех кто может работать из грамотных? Из вашего жизнеописания, я понял, что вы можете описать процесс и добиться его выполнения. Но как найти такого человека? Кино - это не больше чем шарж, хоть и заводной. Не надо относиться к этому столь серьезно. Все знают, что менеджмент заключается в трех вещах: 1. Клиент, которого надо ''облизывать'', так как это он платит вам деньги. 2. Описать и соблюдать процессы (без комментария). 3. Персонал, который ''Облизывает'' клиента, соблюдает процедуры и имеет достаточную квалификацию. Все просто. Сразу говорю, что мотивирование персонала - это пустая трата времени. Как говорил Дмитрий Потапенко (любимый автор управленческих афоризмов), персонал мотивируется зарплатой только на 30%, а на 70% мотивируется страхом ее потерять.

+311 Ольга Арлашкина HR-директор, Санкт-Петербург 10 сентября 2014, 18:19

Можно воспринимать эти эпизоды не только как образцы поведения hr, но искать и находить в них несовершенства, в целях развития критического мышления, как и сделали некоторые уважаемые коллеги

+10253 Владимир Зонзов Директор по производству, Украина 10 сентября 2014, 19:38

>>> … как вычленить тех кто может работать из грамотных? В советские времена такого вопроса не было. Потому что персонал подбирал тот, кому он был нужен. Таким образом, срабатывало правило ''кулик кулика видит издалека'' (а вблизи - тем более). Кстати, в этом была причина того, что в сталинские времена ''недруги'' истреблялись ''пирамидами''. Профессионал не станет прибегать к сомнительным способам ''изучения'' соискателя, типа ''шокового» собеседования или намеренного топтания по самолюбию соискателя. Есть надёжные способы: спросить-посмотреть результаты прошлых работ; поговорить с теми, кто знает соискателя (с поправкой на их субъективность); предложить соискателю краткие формализованные тесты. Есть и психологические нюансы, типа ''лимитчик'' более мотивирован на результативность в работе, чем соискатель, живущий с папой и мамой. И ещё. Работу принятого соискателя надо контролировать. Сначала часто; затем, удлинять поводок; ... . Например: - При выдаче задания, нужно интересоваться технологией выполнения работы. Это покажет степень понимания задания и правильность направления выполнения задания. - В процессе выполнения задания должны быть контрольные точки, соответствующие промежуточным результатам. Со временем, расстояние между контрольными точками увеличивается. Однако, если подчинённый единолично принимает решения о тратах предоставленных ему ресурсов, то отчетность должна быть не редкой – еженедельной. Конечно, речь идёт о ресурсах в рамках однажды утверждённой сметы (бюджета) и план-графика работ. Я отчитывался одной страничкой. Но, при необходимости, к отдельным пунктам отчета прилагал подробные дополнения. Основной принцип отчета – его проверяемость, без моего участия. То есть, о соискателе не надо забывать, после его приёма. Каждого нового работника нужно «встраивать» в работу. Всё это должен делать тот, кому непосредственно нужен работник; кому он непосредственно подчиняется. А если на первых шагах обнаружилась ошибка выбора – признавать ошибку выбора и увольнять соискателя в порядке непрохождения испытательного срока. Вообще, мой ответ, вряд ли содержит что-то новое для опытного руководителя. Потому что, «ничто не ново под луной».

+19938 Марат Бисенгалиев Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 10 сентября 2014, 22:02

Лидия Сергеева пишет: Был такой драматург - Николай Островский, ''певец Замоскворечья''.

А он точно был драматург?

Николай Лотох Консультант, Украина 10 сентября 2014, 22:14

Александр Николаевич

Николай Лотох Консультант, Украина 10 сентября 2014, 22:17

Сергей Бурых пишет: Сразу говорю, что мотивирование персонала - это пустая трата времени.

Это утверждение без аргументов. Аналогично можно написать, что управление - пустая трата времени. Постановка целей, разработка стратегии - все пустая трата времени. Вот почему это пустая трата времени, это уже интересно. Потому, что персонал мотивирован исключительно зарплатой? То есть Вы не согласны с результатами исследования Герцберга?