Недобросовестный работодатель: как распознать обман на стадии собеседования?

Некоторые компании используют различные тесты при оценке кандидатов. Целесообразность использования психологических тестов до сих пор вызывает бурное обсуждение как среди самих эйчаров, так и среди кандидатов. Сам факт того, что вам предложили пройти психологический тест, не должен вызывать у вас отрицательных эмоций, так как окончательное решение по итогам этого теста никогда не принимается, он лишь дополняет общую картину.

А вот целесообразность использования профессиональных тестов, как правило, не вызывает сомнения ни у кого – ни у работодателей, ни у кандидатов.

Кроме стандартных профессиональных тестов и опросников, в компаниях на этапе отбора могут применяться различные кейсы, то есть реальная бизнес-задача, которая может иметь место в профессиональной практике и которая требует конкретного адаптированного к ситуации решения «здесь и сейчас». Главное, что должны оценивать работодатели подобными заданиями, - ход мыслей кандидата при решении той или иной ситуации.

Эти кейсы могут быть устные и письменные. Устные – это когда в ходе собеседования вам обрисовывают какую-то конкретную задачу и тут же сходу просят дать ее решение: как бы вы поступили в этой ситуации? Письменные кейсы тоже могут давать либо перед собеседованием, либо после собеседования для решения дома. Это может быть какое-то конкретное задание. Иногда достаточно глубоко погруженное в специфику бизнеса конкретной компании. Например, для программиста – написать код, для маркетолога или дизайнера – разработать макет, дизайн или логотип, для руководителя – разработать план выхода на новый рынок, план открытия представительства в другом городе или план развития нового направления и тому подобное.

Так вот, к письменным кейсам я бы рекомендовала относиться с осторожностью, дабы избежать обмана со стороны недобросовестных работодателей. Потому что не исключен такой вариант, что дав один и тот же кейс нескольким кандидатам и получив результаты, компания бесплатно решит какие-то свои проблемы, подпитается новыми идеями, получит рекомендации, оценку и взгляд со стороны на свою задачу, а кандидатам под благовидным предлогом будет отказано. Не исключен даже совсем крайний вариант, когда и цели-то такой не было – брать кого-то на работу, а была цель бесплатно получить решение своей проблемы. Поэтому мое личное мнение - отказаться от решения кейсов с глубоким погружением в практику компании. Но если все-таки сознательно решили рискнуть, то будьте готовы к любому повороту событий, а поэтому не пишите очень подробных планов, не углубляйтесь и не раскрывайте тему досконально, до мелочей и нюансов, не прописывайте все шаги и методику реализации с формулами, расчетами и тому подобное. Напишите «крупными мазками», по которым будет понятно, что в теме вы хорошо разбираетесь, существо вопроса понимаете, практический опыт имеете, а уж подробности реализации продемонстрируете на практике после приема на работу.

Как выход из данной ситуации можно предложить потенциальному работодателю заключить с вами договор ГПХ на оказание конкретных услуг за определенный период времени с соответствующей оплатой. Таким образом вы избежите рисков обмана и убедитесь в добросовестности работодателя. Хотя не исключено, что после такого предложения с вашей стороны потенциальный работодатель исчезнет с вашего горизонта навсегда, и к этому тоже надо быть готовым.

Еще один вариант обмануть кандидата – предложить ему не письменное задание, а практическое. Например под предлогом стажировки, испытательного срока или проведения аудита работы какого-то подразделения/направления – пока без заключения трудового договора («Ну мы же потом с Вами решим этот вопрос, оформим Вас задним числом и оплатим в виде премии!») и с написанием подробного отчета по результатам: описанием текущей ситуации и предложениями по ее решению. В этой ситуации могу рекомендовать только одно – никаких практических действий без заключения трудового договора или договора ГПХ. И помните, что приказ о вашем приеме на работу и трудовой договор с вами должны подписать в течение трех дней после вашего выхода на работу. И, согласно трудовому кодексу, если вы реально приступили к работе и работодатель вас допустил к выполнению трудовых обязанностей, то трудовой договор с вами считается заключенным.

Признаки, которые должны насторожить кандидата на первых этапах общения с потенциальным работодателем и присмотреться к нему повнимательнее:

- полностью «черные» компании, которые платят полностью «черную» зарплату, располагаются в «черных» офисах и испытывают замешательство при прямых вопросах кандидата об оформлении по ТК РФ и заработной плате;
- вас настойчиво просят без какого-либо официального оформления ваших взаимоотношений выполнить письменный кейс, требующий большого объема работы и глубокого погружения в специфику компании, или провести какие-то практические действия, например, проконсультировать по налогообложению;
- отсутствие интернет-сайта компании (любая приличная компания в наше время имеет свой сайт);
- электронный адрес рекрутера – представителя работодателя зарегистрированы на бесплатных ресурсах типа mail.ru, yandex.ru, bk.ru и прочих, а не на корпоративной почте. Исключение – внештатные рекрутеры-фрилансеры, которые оказывают услуги данной компании;
- компания-работодатель не зарегистрирована на крупнейших работных сайтах типа HeadHunter и Superjob.

Наличие уже одного из этих признаков само по себе является тревожным звоночком, а если признаков несколько, то это уже повод всерьез обеспокоится надежностью компании. Но в конечном итоге решение о том, продолжать ли общение и переговоры с такой компании или прекратить, каждый принимает для себя сам.

Но если вдруг случилось самое неприятное, и вас действительно обманули с устройством на работу, воспользовавшись вашими идеями и результатами труда? В данном случае могу только посоветовать никогда не зацикливаться при поисках работы на одной компании, как бы она ни нравилась. И если есть приглашения на собеседования от других потенциальных работодателей, то продолжать поиски и не приостанавливать их под предлогом «вот подожду ответ из этой компании, а потом уже …» Иначе вы рискуете зря потратить время в напрасных ожиданиях. Если вам нужна работа, то никогда не останавливайтесь и продолжайте поиски независимо ни от чего. Остановиться можете только в первый день выхода на новую работу. Не забывая, однако, что есть еще испытательный срок, во время которого не только вас оценивают работодатель, но и вы оцениваете его.

Как поступить, когда подозрения подтвердились, и вас обманули? Рассказывать ли всему свету? Или только друзьям приватно? Или молчать – особенно если нет никаких доказательств письменных, одни слова? Сложность данной ситуации в том и заключается, что в ней, как правило, нет никаких письменных доказательств. Ведь если бы с вами заключили трудовой договор или договор гражданско-правового характера на выполнение каких-то услуг, то вопрос решался бы уже в рамках правового поля. А в нашем случае вопрос остается на уровне моральных норм деловой этики партнеров.

У нас нет какой-то цивилизованной формы – как и где можно получить рекомендации на работодателя, кроме Интернета и знакомых. Писать под своим именем в соцсети – можно нажить себе неприятности в будущем. Работодатели, например, с большой опаской относятся к кандидатам, имеющим опыт трудовых споров, некоторые их опасаются принимать на работу («А вдруг и на нас потом в суд подаст и выиграет?»). Поэтому на сайтах с черно-белыми списками работодателей пишут, как правило, под никами, а не под своими настоящими именами.

На вопрос «писать или не писать?», каждый отвечает сам. У меня нет однозначного ответа. Можно ведь посмотреть на ситуации шире, не ограничиваясь только собой, а подумав о других кандидатах, которые могут и дальше попадать в эту ловушку. Они как минимум имеют право знать о подобных фактах, ведь «предупрежден – значит вооружен». И если мы не будем молчать о подобных вопиющих фактах обмана, то, возможно, со временем компании начнут более внимательно относится к такому понятию, как «репутация работодателя» и уважать своих работников – как настоящих, так и потенциальных. Во всяком случае, предупредить друзей и знакомых в приватных беседах/переписках, я полагаю, надо. Мы же желаем им добра и не хотим, чтобы наши близкие попали в подобную неприятную ситуацию. И если уж с нами случилась такая ситуация, то предлагаю рассматривать ее как приобретение определенного опыта, ведь как говорят психологи, нет ошибок, неудач и поражений, есть обратная связь, полученный опыт и знания.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Руководитель проекта, Санкт-Петербург

Мой опыт подбора кадров показывает, что искать какого-то конкретного кандидата со специфическими навыками - занятие, мягко сказать, безполезное...
Я подбираю людей с определенным базовым образованием определенного психотипа. Это позволяет кандидату очень быстро найти ''общий язык'' с коллективом, а комфортная атмосфера - благодатная почва для развития профессиональных навыков...

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Я сталкивался с другим. Кандидатов подбирал психолог, он же ''кадровик/распределитель'', после очередей бесед, как правило две (три) беседы, он распределял человека сам в компании которой работает (и знает её как свои 5 пальцев), не прибегая к тестам и всякой хрени (не нужной!). Так вот к руководителю/собственнику компании, можно было попасть, только пройдя его и проходил данные собеседования успешно, хотя цели были не работать в данной компании, а донести нужную мне информацию (уже коммерческого характера). Вот такая маленькая хитрость, без записи в трудовой книжки.

Независимый директор, Украина

Всем соискателям рекомендую статью прочитать и запомнить. Все описанное встречал в жизни сам или сталкивались с этим друзья.
Рекомендация одна - стараться любыми способами обойти рекрутера (HR_а) и попасть к первому лицу. Так будет надежнее и яснее ситуация с первого визита. Не тратьте время зря на многоуровневые собеседования и всякие тесты.

Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

.. не развивайте HR_а - за свой счет (знаний), ему платит работодатель! :)

HR-директор, Москва
Рекомендация одна - стараться любыми способами обойти рекрутера (HR_а) и попасть к первому лицу.
Совет хорош, а как его реализовать? Каким образом кандидату на не-топовую позицию добиться аудиенции с генеральным Газпрома, к примеру? То, что описано в статье, действительно бывает, но не так, чтобы часто. Компании, которые заботятся о своей репутации, так не поступают, а вот серые-непонятные и прочие - те могут. Ну так и не стоит туда ходить, совет ''пробить'' через ХХ очень правильный.
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск
Григорий Клинов пишет: Совет хорош, а как его реализовать?
Легко! Для этого надо использовать все знания по психологии - которые есть в мире или забыть про них вообще. Вы точно не попадете, даже в приемную ГазПрома! :) Потренируйтесь на Лукойл - там легче, но охрана ''зверски техническая''... :)
HR-директор, Москва
Эта статья (в урезанном, переделанном и отредактированном виде) была опубликована в журнале «Генеральный директор» № 5/ 2012 г. в соавторстве с Владимиром Бендой. Он в своей части статьи сделал бОльший упор на ситуациях с генеральными директорами, другими топ-менеджерами и консультантами. Для полноты картины привожу здесь его часть статьи. Владимир Бенда, Кризисный управляющий, Москва: Не скажу, что в моей практике случаев обмана было много, но они были, и сгруппировать их я могу так. Вариант 1. Мне предлагали выполнить серьезную работу, якобы чтобы понять, есть ли у меня необходимый опыт. Однажды собственник попросил написать бизнес-план! А ведь чтобы составить такой план, надо напряженно трудиться в течение месяца, и компания потом может по нему прекрасно развиваться. На такие попытки меня обмануть я реагирую очень просто: сообщаю стоимость часа своей работы и примерную сумму, за которую выполню поставленную «тестовую» задачу. Практически во всех случаях разговор с потенциальным работодателем на этом и заканчивается. Однако был и пример другого рода – собственник меня понял, деньги заплатил, выполненная работа ему понравилась, и мы с ним продолжили сотрудничество. Вариант 2. Предлагается найти решение проблемы, в описании которой много конкретных деталей и нюансов. Одно дело, когда задают вопрос о типах трудовых договоров или о том, чем ООО отличается от ЗАО. Совсем другое, когда рассказывают историю типа «сотрудника уволили из-за того-то и того-то, он обратился в трудовую инспекцию, в компанию прислали проверку, она нашла то-то и то-то; теперь будет суд – что делать?». Так, мне на одном из собеседований стали задавать конкретные вопросы по ликвидации одного из предприятий западным инвестором. Моя защита в этих случаях такая же, как в первом варианте: я говорю, что ответ на вопрос – это консультирование, и называю цену. Иногда вместо ответа предлагаю ознакомиться с моими статьями, которые касаются обсуждаемой проблемы. Они выложены в открытом доступе: читайте, пожалуйста, там все изложено, и уровень моих знаний и опыта виден. Вариант 3. Нежелание оплачивать Вашу работу сразу. Вместо этого потенциальный работодатель предлагает строить отношения на основе некоего «партнерства». Вам говорят: «Наша компания производит такой классный продукт, и мы сами замечательные, а у Вас такой отличный опыт – у нас все получится! Давайте Вы проконсультируете нас по налогам и съездите с нами на несколько встреч. А потом, как появится прибыль, разберемся с выплатами, не обидим! Мы же партнеры!». У меня несколько дней назад были именно такие переговоры. Моя реакция: дипломатично, но настойчиво сообщаю, что пока готов работать на условиях внешнего консультирования за фиксированную сумму, а разговор о партнерских отношениях предлагаю перенести на более поздний срок, когда у нас уже сложатся взаимоотношения и будут выполнены определенные обязательства. Вариант 4. Этот вариант – не обман, а скорее ситуация, которая меня настораживает. Подозрение возникает, когда у меня идут переговоры с семейной компанией. Ее представитель (отец или сын) ведет себя вальяжно, постоянно повторяет: «Вы говорите не с простым топ-менеджером, а с членом семьи» – и пытается форсировать начало работы, причем доказывая, что за нее вообще никто не должен платить и нужна она, только чтобы оценить кандидата на должность. Разновидность ситуации: компания согласилась оплатить Вашу работу и даже заключила с Вами договор, но денег все нет и нет. Вас торопят, говорят, что все надо делать срочно, а гонорар «уже отправили». Я, попав однажды в такие обстоятельства, ответил: «Это серьезный проект, за кепку сухарей его никто не реализует. Пока на мой счет не придут деньги, к работе я не приступлю». Удивительно, но деньги тут же нашлись.
HR-директор, Москва
Григорий Клинов пишет: То, что описано в статье, действительно бывает, но не так, чтобы часто. Компании, которые заботятся о своей репутации, так не поступают
Григорий, если бы я лично в этом году не столкнулась с такой ситуацией в одной очень известной, крупной московской компанией, работающей в сфере ресторанный услуг премиум-класса - то собственно и этой статьи бы не было. Я в частной беседе рассказала эту ситуацию знакомому редактору из ''Генерального директора'' (без упоминания названия компании), и она предложила написать такую статью
HR-директор, Москва
Сергей Бурых пишет: Рекомендация одна - стараться любыми способами обойти рекрутера (HR_а) и попасть к первому лицу. Так будет надежнее и яснее ситуация с первого визита. Не тратьте время зря на многоуровневые собеседования и всякие тесты.
ну почему же, есть адекватные компании и адекватные рекрутеры. В крайнем случае, если Вы работодатель, заключите договор со мной как с фрилансером - в конце концов искать и первично собеседовать топ-менеджеров должен только топ-менеджер ))
Глава филиала, регион. директор, Новосибирск

Добрый день Элина. Я на сайте стараюсь - говорить обобщающие вещи, не в даваясь в точечные настройки - которые действительно есть и будут дальше. И компании есть нормальные и люди.
Но на 90% работодатели ведут себя именно как описал Владимир Бенда - последний вариант - самый распространенный в последнее время был в течении 2009-2012. Здесь на сайте многие примеряют именно такой вариант сотрудничества!! :)

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Треть россиян проваливаются на стресс-интервью при трудоустройстве

Такую методику при отборе кандидатов использует почти каждый пятый работодатель. 

Компания Admitad раздаст 15% акций ключевым сотрудникам

Владелец компании рассчитывает, что это дополнительно усилит мотивацию команды работать с высокой эффективностью и поможет привлечь новых перспективных сотрудников.

Треть россиян работают удаленно из дома с детьми

При этом женщины остаются дома с детьми чаще мужчин – 76% против 24%.

Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.