За что платят HR-ам

Есть много разных профессий. Есть много разных профессиональных форумов.

Почти на каждом форуме есть темы, в которых не HR-ы пытаются понять, что делают HR-ы и за что им платят деньги, то есть чем эта профессия оправдывает свое существование.

Также очень много тем от людей, которые, не имея опыта и знаний, хотят стать менеджером по персоналу и сразу решать важные и нужные задачи. Потому что «HR – это интересно» или «HR – это легко». Некоторые особо желающие все-таки становятся менеджерами по персоналу. Или, по крайней мере, начинают выполнять HR-функции и получать за это деньги. Вопрос в другом – отрабатывают ли они их и за что же на самом деле платят HR-ам?

Да, непрофессионалов, вредителей, хамов и просто некомпетентных людей хватает в любой профессии (даже среди генеральных директоров они совсем не редкость). Просто HR (рекрутеры, кадровики) встречаются на входе в компанию, в момент поиска работы, попытки устроиться в интересующую вас компанию. И общаться с ними приходится дольше, чем с секретарями (которые тоже могут быть «случайными» людьми на данной должности). Вот и запоминаются лучше и на более долгое время.

А некоторым специалистам HR-ы – консультанты/менеджеры по оценке персонала – «зарезали» повышение в должности. Тоже ведь именно HR- ы формально виноваты, даже если они оказались как раз профессионалами и уберегли таким образом компанию и самих оцененных от ошибок, которые бы случились при назначении. Но практически любой человек готов рискнуть и попробовать себя на вышестоящей должности, или с не вполне знакомым/ понятным функционалом, или в компании, о которой известно только хорошее (а не все). Любой человек хочет иметь право на ошибки. И оптимально – получать при этом зарплату.

Но когда такие же ошибки совершают или, наоборот, не дают их совершать другим представители HR-а – это вызывает протест. И непонимание, за что менеджерам по персоналу платят.

HR – на стороне владельца бизнеса, компании в первую очередь. Они соблюдают интересы сотрудников, но им, так же как и всем другим, платят за то, что они делают для Компании, а не наемников. Если говорить о внешних консультантах, то они на стороне Клиента (кто платит деньги – тот и клиент), и снова им платят за экономию времени (т.е. денег), снижение расходов и увеличение прибыли.

Можно много и долго рассказывать о важности функций HR. О пользе, которую они приносят компании. Обычно это выражается словами «быстро закрываются вакансии», «люди выходят на работу», «в документах порядок», «люди лучше работают» и т.д.

Но, если коротко, то HR-ам платят за минимизацию издержек и косвенное повышение прибыли. А теперь рассмотрим подробно.

Рекрутинг (поиск и найм персонала). Платят за то, что они ищут более профессиональных специалистов за меньший Фонд Оплаты Труда. Найти человека, который будет работать за четверых, а получать как за одного, − это вообще мечта. За экономию времени (=денег) на обучение новичков, так как в идеале нового сотрудника не нужно будет доучивать. За то, что новый специалист решит какие-то проблемы компании или «закроет дыру». За отсев неподходящих, но очень желающих поработать именно в вашей компании людей. Разместите хоть раз вакансию финансового директора с опытом в производстве и ВЭД и посмотрите, сколько будет резюме от действительно финансовых директоров и кто из них на самом деле сможет с первой попытки и, не натворив проблем, выполнить поставленные вполне разумные задачи.

Адаптация персонала. Платят за минимизацию издержек. Чем дольше сотрудник учится работать в новой для него компании (новые процедуры, товар, система коммуникаций, стандарты поведения и т.д.) − тем дольше ждать от него прибыли или возврата затрат на его содержание, и тем выше вероятность его ошибок, которые могут привести к денежным потерям компании. Урон репутации компании − это тоже потеря потенциальной прибыли.

Оценка персонала. Платят за отсев «неподходящих» кандидатов, минимизацию ошибок при назначении на вышестоящие должности. За «инструкции по эксплуатации» сотрудников, то есть за определение сильных сторон, опираясь на которые компания может получить больше денег, и определение зон, нуждающихся в развитии, которые нужно учитывать для минимизации ошибок в работе и/или избегания потерь времени и денег и которые нужно развивать, чтобы человек работал более эффективно, приносил больше прибыли или сокращал издержки компании. А еще платят за мотивацию сотрудников (из опасения быть уволенными или желания получить повышение в должности и зарплате по итогам аттестации и оценки персонала). Платят за повышение лояльности персонала из-за побочного действия оценки – когда персонал начинает видеть собственную сопричастность к изменениям в компании.

Обучение персонала. Платят за повышение прибыльности компании и минимизацию потерь и издержек, которые происходят за счет того, что более профессиональный специалист, совершающий меньше ошибок, эффективно расходует время, ресурсы, эффективно управляет и сводит к минимуму недоработки своих подчиненных (и попутно развивает еще и их), принесет больше денег компании, меньше потеряет и недополучит прибыли для компании. Ну и расходы на свой найм, содержание и обучение окупит быстрее.

Кадровое делопроизводство. Платят за отсутствие штрафов со стороны проверяющих органов, за отсутствие судов и судебных исков от сотрудников. Платят за порядок в документах, благодаря которому экономится время (=деньги) на поиск и обработку нужной информации.

Мотивация материальная (Compensation & Benefit). Платят за схемы, благодаря которым компания экономит на ФОТ, налогах и расходах на персонал, а сотрудники при этом заинтересованы в работе на компанию, потому что, наоборот, повышают свое благосостояние или получают какие-то дополнительные бонусы, по сравнению с сотрудниками других компаний (и волки сыты, и овцы целы). То есть когда сотрудники компании, благодаря действиям HR-отдела, реально понимают, что приносить прибыль или минимизировать издержки компании – выгодно им лично и постоянно в этом лично заинтересованы.

Мотивация нематериальная. Снова платят за сокращение ФОТ и увеличение прибыли, так как люди, работающие не только за деньги, но еще и за идею и лояльные компании − приносят больше прибыли, меньше воруют (в идеале), больше заинтересованы в сокращении денежных потерь компании и иногда даже меньше стоят. Платят за удержание ценных специалистов, которые делают компанию лучше, чем у конкурентов.

Оптимизация численности и организационной структуры, оформление и оптимизация функционала сотрудников компании. Платят за то, чтобы не тратить деньги за содержание «лишнего» персонала, платят за минимизацию ошибок, которые возникают из-за того, что какие-то функции в компании или отделе никто не выполняет, а за какие-то функции никто не отвечает (хотя выполняет). Платят за сокращение времени (= получение дополнительной прибыли, ведь время – деньги) при более удобно выстроенных процессах коммуникаций, управления, контроля и т.д. Это так же сокращает вероятность сбоев и ошибок при работе компании или отдельных ее функций или подразделений как системы.

Увольнения. Платят за понимание того, что в компании не так – почему ценные кадры уходят и как их удержать. Платят за экономию нервов и времени, чтобы не увольнять лично и не слушать самим слезы, обиды и прочее недовольство, даже когда увольнение обоснованно. Платят, наконец, за отсутствие судебных исков из-за неправомерного увольнения.

Ну и еще карьерным консультантам, бизнес-тренерам и даже (о, ужас!) специалистам по оценке персонала платят за повышение капитализации человека, если так можно выразиться про повышение стоимости конкретного специалиста на рынке труда, которому помогли понять в какой сфере деятельности и/или профессии он принесет больше пользы и получит больше удовлетворения, чьи сильные и слабые стороны выявили и научили учитывать, которого обучили более эффективно работать, обращаться с ресурсами, руководить. Когда человек сам платит этим «тоже HR-ам» за то, что они ему помогут понять, куда ему двигаться дальше, где его опыт будет более применим, что ему самому больше понравится и как ему работать меньше, а получать больше (тратить рабочее время и свои ресурсы более эффективно, меньше ошибок совершать и т.д.)

Все эти умения, навыки, знания и опыт работы в HR приобретаются трудом, упорством и постоянным обучением и самообразованием. Нельзя просто сразу «стать» хорошим менеджером по персоналу. И грамотный HR, который понимает, что он делает, какая цена у каждой его ошибки, какие последствия будут от каждого управленческого решения и т.д., – дешево стоить не может. Возможно, экономия денег и увеличение прибыли компании от его работы не настолько очевидны, как хотелось бы, но их можно измерить и в этом HR ничем не отличается о других профессий, функций и подразделений.

Фото: pixabay.com

Расскажите коллегам:
Эта публикация была размещена на предыдущей версии сайта и перенесена на нынешнюю версию. После переноса некоторые элементы публикации могут отражаться некорректно. Если вы заметили погрешности верстки, сообщите, пожалуйста, по адресу correct@e-xecutive.ru
Комментарии
Генеральный директор, Санкт-Петербург

Спасибо за попытку классификации. Многим статья должна показаться интересной.

''Возможно, экономия денег и увеличение прибыли компании от его работы не настолько очевидны, как хотелось бы, но их можно измерить и в этом HR ничем не отличается о других профессий, функций и подразделений.''

Следующим шагом будет попытка ответить на ''измеримые'' вопросы?
Вот пример:
Сколько прибыли приносит работа отдела HR для компании? Для конкретной бизнес единицы? Cколько стоит поиск нового сотрудника? сколько процентов времени тратится, скажем, на кадровое делопроизводство? Когда надо сократить штат HR, взяв вместо них имплантов или отдав часть задач на аутсорсинг?

И кто должен эти расчеты проводить? Чем пользоваться? В конкретном случае можно сделать в Екселе. Такой шаблон помог бы многим пролить свет на прибыльность этих отделов...

Менеджер, Москва
Коротков Максим пишет: Следующим шагом будет попытка ответить на ''измеримые'' вопросы? Вот пример: Сколько прибыли приносит работа отдела HR для компании? Для конкретной бизнес единицы? Cколько стоит поиск нового сотрудника? сколько процентов времени тратится, скажем, на кадровое делопроизводство? Когда надо сократить штат HR, взяв вместо них имплантов или отдав часть задач на аутсорсинг?
аутсорсинг - только За! Во всех вопросах, - кроме тренингов. :oops: Тренинги надо учиться проводить самостоятельно, - иначе не будет у компании собственного Лица. :)
Менеджер по подбору персонала, Москва

Статья скорее для тех, кто никогда не работал в HR. Тем не менее весьма полезно :)

Партнер, Москва

Пример ТОГО, как из ДИСКУССИИ получается СТАТЬЯ-РЕЗЮМЕ.
Об КАК-ЧЕСТВЕ, как и об КАК-КЛИЧЕСТВЕ пусть судят иные.
Оригинал ДИСКУССИИ http://www.e-xecutive.ru/forum/forum56/topic11252/messages/

Исполнительный директор, Москва
Статья скорее для тех, кто никогда не работал в HR. Тем не менее весьма полезно
Ну так и вопрос ''за что платят HRам'' возникает как правило отнюдь не у HRов :)
Нач. отдела, зам. руководителя, Москва
Ирина Канищева пишет: Статья скорее для тех, кто никогда не работал в HR.
Я бы сказал, что она скорее для тех, кто никогда не имел дело с НОРМАЛЬНЫМ HR-ом. :) Вообще показательно. Раз в нашей стране нужны такие статьи, то это явно характеризует уровень развития HR как профессии. Как, впрочем, и уровень развития бизнеса в целом. С одной стороны нет нормального предложения в виде квалифицированных HR-ов. Но с другой, у бизнеса нет и спроса на нормальный HR, ибо в большинстве компаний даже не знают, как он должен выглядеть. Диалектика, однако. :)
Генеральный директор, Москва

В статье перечислены функции важные и нужные почти любой организации. Только при чем здесь здесь HR?

1. Функции совершенно разные и часто слабо связанные друг с другом как например делопроизводство и мотивация
2. Функции не связанные по квалификации специалистов, которым можно и нужно платить как специалистам в своем деле с учетом уровня ответственности и квалификации.
3. Функции, которые существовали до появления всякого HR

HR это фантик, ненужная бумажка. Выкинуть ее в помойку и всем сразу станет легче, кроме тех кто паразитирует на бренде HR. Платить нужно за полезные вещи.

Партнер, Москва
Алексей Матвеев пишет: HR это фантик, ненужная бумажка. Выкинуть ее в помойку и всем сразу станет легче, кроме тех кто паразитирует на бренде HR. Платить нужно за полезные вещи.
ЖЕСТКО. Они же ЖИВЫЕ.
Партнер, Москва
Лев Соколов пишет: Диалектика, однако.
Тут ДЕЛО НЕ В ДИАЛЕКТИКЕ. Тут дело в ТЕОРИИ МЕХАНИЗМОВ и МАШИН.
Генеральный директор, Москва
Александр Кауров пишет: ЖЕСТКО. Они же ЖИВЫЕ
HR это не люди, это ВИРУС, который паразитирует на человеке и организации. ЛЮДЯМ глубокое УВАЖЕНИЕ, а свирусами будем бороться. :)
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Бывшая сеть Starbucks в России открылась под брендом Stars Coffee

На логотипе сети вместо русалки — девушка в кокошнике с пятиконечной звездой.

Собрать школьника к учебному году стало дороже в среднем на 11,4%

Основа «продуктовой корзины» школьника на маркетплейсах подорожала за год.

Как профессии влияют на состояние здоровья россиян

Чаще всего влияние профессии на здоровье отмечают HR-ы, юристы и IT-специалисты.

Половина родителей школьников берут отпуск в августе, чтобы собрать ребенка в школу

Затраты на расходы для подготовки к школе в этом году начинаются от 15 тыс. руб.