- Ты знаешь, я никак не могу вникнуть, столько участков, особенностей, мелочей… Я кажусь себе дураком, а у них от зубов отлетает, что у Павла, что у Светланы Игоревны…
- Ну, и зачем тебе все это? Ты же руководитель, а не рядовой специалист.
- И что?
- Твое дело - управлять, и только. В принципе, если ты знаешь, как раскидывать задачи и контролировать их выполнение, то больше тебе ничего и не нужно. Остальное должны знать и уметь твои подчиненные.
К сожалению, это не литература, не вымысел, это фразы из жизни, подслушанная беседа двух молодых руководителей подразделений. А сколько таких начальников появилось за последние годы? Страшно, господа, и в первую очередь, за них самих.
Действительно, отдавать распоряжения и контролировать выполнение задач – это часть работы руководителя, но именно часть. И не самая важная. Нельзя руководить процессом, не представляя себе внутренние механизмы, не владея специальными знаниями и навыками. Только руководящих навыков недостаточно, нужны еще и функциональные. Если руководитель не работает в поле, не разбирается хорошо в предмете, то мы получаем элемент, оторванный от жизни, рисующий некие абстрактные планы. И потом, руководящие навыки не ограничиваются простым «Ты сделай это, а ты - то». На начальника тоже нужно учиться, редко кто становится хорошим боссом вот так, с налета. Но этот факт тоже игнорируется за ненадобностью.
Откуда же берутся начальники с подобными установками? В принципе, они были всегда, так или иначе находились люди, которые в силу личностных особенностей практиковали именно такой подход к делу. Но процент «начальников на словах» был невысок, говорить о какой-то тенденции было невозможно, однако в последние лет пять-шесть их количество резко увеличилось. Чем это вызвано? В целом, можно сказать, что виновата та благоприятная экономическая ситуация, которую мы наблюдали до кризиса.
Бурный рост компаний в последние годы спровоцировал и быстрый карьерный рост сотрудников. Компании росли, расширялись, нужны были новые руководящие кадры, а молодые и амбициозные подходили на эту роль лучше всего. С точки зрения работодателей, такой выбор был оправдан: молодые быстро учатся, у них активная жизненная позиция, современный взгляд на вещи, и с этих позиций они более перспективны.
«Война за ценные кадры, или за таланты, как еще говорят, привела к тому, что работников продвигали по карьерной лестнице очень активно, год – и вот тебе новая должность. Специалисты гонялись за длинным рублем и должностями, поэтому, чтобы привлечь и удержать сотрудников, компании предлагали и то, и другое кандидатам, не особенно оценивая их реальную квалификацию. Но подумайте сами, можно ли стать хорошим специалистом за год-полтора, можно ли научиться руководить хотя бы пятью сотрудниками за столь короткий срок? Нет, конечно, на это нужно как минимум года три. В результате мы имеем огромное количество менеджеров с большим самомнением и отсутствием навыков, как руководящих, так и по специальности», - говорит консультант по карьере, давший комментарий на условиях анонимности.
От подобной порочной практики страдали все: компании и рядовые сотрудники. Компании, имея такие слабые звенья в системе, в конечном счете, теряли прибыль, эффективность и персонал. Потому как сотрудники, получившие подобного шефа, раздражались и чисто по-человечески злились на работодателя, атмосфера в коллективе накалялась, процветали интриги и саботаж. Люди уходили, а те, кто в силу различных причин этого сделать не мог, теряли лояльность и интерес к работе. Вовлеченность сменялась равнодушием и механическим подходом к работе. Однако в благополучные времена компании могли позволить себе подобное расточительство. Но грянул кризис, и за это пришлось жестоко расплачиваться, причем хуже всех - как раз начальникам.
Компании разом вспомнили про эффективность, сокращение затрат, а большинство обнаружило и раздутый штат, в основном, кстати, за счет огромного количества мелких руководителей и их заместителей. Начались увольнения, и многие «начальники на словах» оказались без работы. И быстро поняли, что остались за бортом рынка. Произошла переоценка ценностей: при найме работодатели перестали покупаться на уверенный тон и красивые слова, им понадобились факты, цифры и функциональные навыки кандидатов.
Рассказывает Галина Немченко, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня руководителю нужно быть в полях, нужно продавать и вести людей, прежде всего, от него ожидается, что он будет здесь и сейчас. Более того, даже генеральные директора сейчас все больше и больше лично подключаются к самым важным, ключевым блокам компании. Обычно это продажи. Если руководитель не может сам показать пример, ему подчас будет сложно добиться выполнения указаний членами команды. Сейчас все вернулось к первоистокам: клиент всегда прав, качество во главе угла. Надо выезжать в поля и знать, что происходит, не понаслышке. Надо самостоятельно развивать бизнес, воодушевляя своим примером, а не просто давать ценные указания, сидя в удобном кабинете».
А на этом поле «начальники на словах» далеко не всегда конкурентноспособны. Сегодня многие из них были вынуждены снизить свои амбиции и выбрать должности поскромнее. Возможно, они со временем научатся быть и хорошими специалистами, и хорошими руководителями.
Хочется надеяться, что кризис очистит рынок от подобных руководителей, а когда наступит новая эра благополучия, рынок и компании не наступят на те же грабли, породив новую волну начальников, считающих, что их дело – только давать указания.
Фото: pixabay.com
Если генеральный лично включается в процесс продаж, это говорит о том, что у его руководителя отдела продаж ограничены полномочия некими стандартами. И в поля вышли генеральные директора и собственники, которые могут дать любые привлекательные условия. Потому что у них на это есть права. Дать любую цену. Спрашивается, зачем они ломают рынок?) ведь своим присутствием они его ломают) наемные руководители среднего звена, прекрасно знающие и продукт, и умеющие продавать, в этом случае, не могут противостоять. Жаль, что собственники, которые вышли в поля, этого не в состоянии понять. Раньше, когда за тобой был тыл в виде собственника и босса, ты мог смело сам предлагать условия. Сейчас боссы решили тира самообразованием позаниматься.
Для начала отделите собственников от наемных работников. У одних это свой бизнес. И интересы вокруг него. У вторых работа по найму. И вторые ищут привлекательные условия, которые им позволяют поддерживать свой уровень жизни. Собственники ждут такого же отношения к своему детищу и порой болезненно реагируют на все, что касается их продукта. Считая его лучшим. Но не убедив в этом наемный персонал. Начните с внутрчянки. Дайте преференции тем наймитам руководителям. Не опускайте их в лице их подчиненных. А уж потом обсуждайте кто, что и как. Продающий лично РОП это утопия сейчас. Он может сам классно продавать продукт, затыкать бреши. Но не успевать заниматься персоналом. Или не хотеть. Если у него нет мотивации четкой.
Ого! Статье уже 9 лет а всё очень актуально.
Что-то Евгений совсем перестал писать сюда. Жаль. Богатейший опыт!
вот только есть нюанс. невозможно выстроить оптимальный, да даже более-менее жизнеспособный бизнес-процесс, если строитель в этом деле ни уха ни рыла, а все его навыки ограничиваются стучанием кулаком по столу и брызганьем слюнями "ты делай то, а ты это". Невозможно контролировать то, в чем не разбираешься, причем на достаточно высоком уровне. Не контроль это, а надзор, причем идиотский и абсолютно неэффективный. что бы грамотно и эффективно управлять, необходимо досконально знать процесс, которым управляешь
а он на то и завгар
сразу видно серьезного специалиста ...... по качественному сачкованию.
а ничего, что у "умного" сачка организовался день без содержания? что скамо по себе не плюс, зарплата то, за этот месяц, чутка съежилась. а в следующий раз, помимо без содержание, будет еще и оплата стоимости ремонта, ВЗП, само собой. семья будет счастлива. а на третий раз шибко умный пойдет искать себе гараж с другим завгаром, потупее, у которого заначки есть на такой случай.
если ставить во главу угла шкурный интерес типа "куда податься когда раскусят и выгонят" то да, это имеет значение.и решающее.это как паршивому продавцу все равно, чем торговать, китайскими презервативами или ядерным топливом.
2. Мое утверждение можно считать доказанным, если существует хотя бы 3 (с запасом) руководителя, которые это уже делали не разбираясь в специфике. Ведь их наличие доказывает, что такое взоможно. Верно?
ни в одном глазу. если в бригаде из шести человек пятеро рукожопы, то они все равно останутся рукожопами, хоть их пятеро, хоть десятеро. то же и с руководителем. если он кастрюлеголовый, но по хорошему блату пристроенный, это ровно ничего не доказывает, только гнилость системы отбора и расстановки руководящих кадров, ничего более, количество кастрюлеголовых олигофренов, последовательно сменяющих друг друга на должности доказывает лишь то, что кадровой политикой занимается такой же кастрюлеголовый олигофрен и ничего более.
К сожалению это означает, что ваше утверждение опровегнуто.
это ничего не означает, кроме слабоумия назначающего.
это лишний раз доказывает, что у нас система такова, что на руководящую работу ставят преданно смотрящих в рот вышестоящему лизоблюдов. отсюда и никудышные показатели, все, за исключением чисто вылизанной
жоппятой точки вышестоящего рукой водителя.а подумать религия не позволяет? где он писал, что решения нет? он указал на то, что "сломанная" машина была "в одно касание" починена завгаром, а "хитрый" водитель от работы отстранен и заменен, утратив доверие. в чем разница, заменили его, наказав рублем (день без содержания) или заменили без санкций ибо он объективно не может работать и в том не менее объективно не виноват?
оно и было регламентировано. до тонкостей. как только руководить стали не физики-ядерщики, а партейцы-управленцы, получился Чернобыль