Готовы ли российские топ-менеджеры к конкуренции на международном рынке бизнес-лидеров? Рассуждения на эту тему для нас сегодня, скорее, упражнение теоретическое, поскольку мы испытываем дефицит талантливых и эффективных топ-менеджеров на своем рынке. Тем не менее, такая постановка вопроса заставляет задуматься о том, существует ли российская школа топ-менеджеров международного уровня, какие у нас перспективы в этой сфере.
Эксперты из компании Korn Ferry International в исследовании CEE Talent Leadership Study попытались ответить на этот вопрос. Они решили выяснить, каков потенциал руководителей из Центральной и Восточной Европы в управлении международным бизнесом. И вот что получилось – выходцы из стран плановой экономики, по мнению исследователей, обладают большим лидерским потенциалом и способны в ближайшем будущем возглавить крупные международные компании не только у себя дома, но и за рубежом.
Международная карьера для россиянина реалистичнее всего в международной компании
Если приводить примеры успешной карьеры российских менеджеров за границей, то в большинстве случаев они будут связаны с международными компаниями. Благодаря отлаженной системе оценки лидерского потенциала, будущие звезды идентифицируются на самом «входе» в компанию. За их успехами и промахами следят, их развивают, их испытывают возрастающей ответственностью, посвящают в различные аспекты бизнеса, постепенно интегрируют в международную структуру корпорации. Наступает момент, когда менеджмент решает применить опыт сотрудника на других географических рынках или в штаб-квартире. Этот сценарий взращивания руководителей в недрах корпорации проверен временем, и количество таких карьерных кейсов будет расти.
Примеров найма зрелого российского топ-менеджера для управления компанией за рубежом очень мало. Это связано и с незрелостью нашего рынка, и со спецификой «профиля» успешного российского менеджера, и с локальными особенностями культуры управления.
К бесспорным плюсам российских менеджеров относят предпринимательскую жилку, адаптивность, устойчивость к стрессам и переменам, пассионарность, целеустремленность, способность к быстрому обучению. Среди недостатков - отсутствие стратегического видения, недооценка роли команды, авторитарность, слабое владение современными управленческими технологиями.
Однако, по словам Елены Мандриковой, старшего консультанта практики развития лидерства компании RosExpert, стратегического партнера и представителя Korn Ferry International в России и СНГ, важно понимать, что «сильных лидеров, ярких руководителей, выдающихся личностей в любом обществе немного, Россия в этом случае не исключение. По данным исследования McKinsey, не больше 3-5% сотрудников можно отнести к категории лидеров, причем на разных ступенях организационной иерархии – далеко не все из них доходят до высших уровней управления, что и создает естественный дефицит таких руководителей».
Качество российских менеджеров выросло за последние несколько лет
Важно отметить, что за последние годы качество российских топ-менеджеров значительно выросло. Масштабное мышление, способность быстро реагировать на изменения, стремление к лидерству в рыночном сегменте – все это сегодня присуще лучшим российским руководителям. «Наши» эффективно управляют крупными российскими компаниями, по размеру часто сопоставимыми с международными игроками. По тому, как менялись требования к топ-менеджерам компаний, можно проследить этапы развития современного российского руководителя, рынка в целом. Хотя, надо отметить, экономический кризис внес значительные коррективы в портрет идеального руководителя как в России, так и по всему миру.
В силу каких причин в последние несколько лет стало расти качество российских менеджеров?
Елена Мандрикова приводит следующие доводы: «Взросление» и рост российского рынка, обмен опытом с управленцами других стран, изменение социально-экономико-политического статуса России, возрастание сложности управленческих задач - вот только несколько факторов, влияющих на рост качества российских управленцев. Тем не менее, Россия находится пока на начальном этапе пути, ведущего к «просвещенному менеджменту», в терминологии Маслоу, апологета западной патисипативной модели зрелого управления».
Недостаток системного подхода к «выращиванию» лидеров в российских компаниях
Но главной проблемой, по мнению экспертов, становится отсутствие стратегического системного подхода к развитию персонала, кадрового резерва во многих российских компаниях. Эта сфера все еще не приоритетна для руководителей и акционеров большинства российских организаций.
Нельзя сказать однозначно, что компании не занимаются развитием лидерских качеств менеджеров, можно только отметить, что многие предприятия испытывают сложности в этом процессе – в правильной идентификации людей со значительным менеджерским, лидерским, личностным потенциалом (HiPo); в построении адекватной программы обучения и развития этих менеджеров; в организации процесса развития лидерских качеств; в имплементации развиваемых навыков и закреплении их при реализации новых управленческих задач. Процесс развития лидерских качеств требует от первого лица и HR-ов осознанной и сильной интенции на развитие лидерства в компании и готовности преодолевать закономерные сложности на всех этапах этого процесса.
Справедливости ради нужно сказать, что в некоторых крупных компаниях уже реализуются стратегические программы по развитию управленческого резерва, работают корпоративные университеты. Но нередко можно столкнуться с ситуацией, когда идея воплощается на очень формальном уровне, без привязки к стратегическим целям компании. Получается процесс ради процесса.
Елена Мандрикова полагает, что компании должны понять «необходимость и возможность развивать лидерство, начиная с самых ранних ступеней организационной иерархии. Эберхард фон Ленайзен упоминал о необходимости развивать умение и желание взять на себя ответственность, отношение к порученной работе как к собственному делу, готовность выйти за рамки задания на ранних этапах карьерного развития. По мере продвижения возрастает необходимость развивать своих сотрудников, на верхних же ступенях важным для обладания или развития оказываются видение будущего компании и умение вести за собой других.
Длительность программ развития лидерских навыков может сильно варьироваться, в зависимости от индивидуальных особенностей развиваемого менеджера, от его мотивации к развитию и от способности к обучению (так называемой «learning agility», что многими компаниями считается самой важной составляющей потенциала развития). Так что истинный лидер учится всегда. А длительность программ зависит от уровня возможностей, желаний и готовности человека».
Потребность в российских топ-менеджерах, способных руководить международными активами российских компаний, - не за горами
Вопрос об экспорте руководителей высшего звена в течение следующих 10-15 лет перестанет быть теоретическим для крупных российских компаний, стремящихся к экспансии на зарубежные рынки. В случае если российская экономика будет развиваться по благоприятному сценарию, российскому бизнесу понадобится целая когорта топ-менеджеров, способных эффективно управлять международными компаниями с российскими корнями.
На взгляд экспертов, проблемы, с которыми могут столкнуться российские руководители, лежат в области эмоционального интеллекта, толерантности. Кроме того, российским топам необходимо будет получить более интегрированное представление о том, как функционирует международный бизнес. У коллег-легионеров из Западной Европы и США гораздо больше опыта в этой сфере.
Один из самых болезненных вопросов для наших менеджеров: чем они отличаются от своих западных коллег? По словам Елены Мандриковой, «можно перечислить много характеристик, отличающих российского лидера от и американского, и европейского, которые своим появлением обязаны тому историческому контексту, в котором развивались эти разные модели лидерства и удовлетворяли потребностям разных рынков в разных типах руководителей и лидеров. Вопрос в том, для чего нужно российским лидерам надевать на себя американскую, европейскую или восточную «шкуру» -модель лидерства?» Может, стоит поискать свою?
Важным показателем зрелости российских топ-менеджеров будет и постепенная замена экспатов, руководящих международными компаниями в России. Поскольку Россия для многих транснациональных корпораций - стратегический рынок, приход на руководящие должности российских топ-менеджеров будет доказательством того, что нашим управленцам доверяют руководить международным бизнесом.
Россия пока не стала мировой кузницей кадров. Есть ли у нее такие перспективы в этом отношении, зависит от многих факторов: от развития макроэкономической ситуации и роли России в мировой экономике, от качества высшего образования, от развитости корпоративных «школ», от актуальности изысканий академической науки в области лидерства. Но помните: не каждый руководитель - лидер, но каждый лидер имеет шанс стать руководителем.
Благодарим компанию RosExpert за предоставленную информацию
Фото: pixabay.com
Менеджеров нужно воспитывать, учить, наставлять. В идеале, каждому сотруднику нужен карьерный план, разработанный в HR.
Смеялся долго. Просто речь с трибуны. Особенно, после обсуждения всей отвратности и безнадёжности работы ЧыРЫ.
Направим работу ЧыРЫ в желаемое русло))
:D