Проработка уровней модели компетенций

Добрый день, коллеги!

Каким образом вы разбиваете по уровням развития компетенции в модели компетенций своей (клиентской) организации? С помощью каких методов?

В русскоязычной литературе говорятся лишь общие слова, как правило мало формализуемые (либо теоретически очень продуманные, но неподходящие к моему случаю).

1. Володина (2006) пишет, что "обычно компетенции подразделяются на 3-5 уровней" и далее предлагает абсолютно общие рекомендации о том, что надо определить минимальный и максимальный уровень развития компетенции, затем средние, дать уровням названия и т. п. Затем идут примеры разработанных шкал компетенций.

2. Спенсер (2005), уже более интересно, упоминает: "мы обнаружили, что в некоторых примерах один и тот же тип поведения проявляется интенсивнее, полнее и более масштабно, чем в других" и далее предлагает "наиболее типичные измерения" для выведения "едва заметных различий" в выражении компетенций:
- интенсивность или завершенность действия;
- масштаб воздействия;
- сложность;
- количество усилий;
- уникальные измерения.

3. У Бояциса (2008), исходя из моего уровня осведомленности, уникальный взгляд. Он подтверждает общепринятую практику, утверждая, что "[м]одель компетенций менеджеров должна иметь два измерения" (первое измерение -- это типы компетенций, связанные с различной спецификой деятельности, т. е. стандартное разделение модели компетенций на отдельные компетенции). Но дальше он пишет следующее: "Второе измерение модели компетенций имеет три базовых уровня: 1) уровень мотивов и черт; 2) уровень самообраза и социально роли; 3) уровень навыков". Чуть ранее он поясняет это разделение: "Другое измерение модели менеджерских компетенций может описать различные уровни каждой компетенции, которая может существовать "в индивиде", например мотивы существуют на подсознательном уровне, а навыки -- на поведенческом уровне". Каждый уровень может по-разному влиять на возможность человека воспользоваться компетенцией. Это должно быть отражено в частоте, с которой он обращается к этой компетенции в своей работе, так же как и степень, до которой компетенция применима в любой ситуации. Например, компетенция планирования, наверное, существует на множестве уровней. На уровне мотивов компетенция может существовать в виде желания достичь цели как отражения улучшения качества деятельности работника. На уровне навыков компетенция может выражаться в способности определить цель ...". И так далее. Чрезвычайно интересно, но неприменимо в моем случае.

Вопрос: что делать, как подходить к делу, с какого боку, если сверху мне спущено стандартное деление на, скажем, четыре уровня развития компетенций: "уровень ниже ожидаемого", "уровень развития", "уровень мастерства" и т. д. Как их заполнять?

Буду благодарен за подсказку.