Как определить оптимальную численность персонала?

Денис Федянин пишет: Если можно работать и с 10ю, значит план для 17 ти вы установили заниженный. Установите больше и увольняйте тех кто не справляется. Если с планом 17ти могут справится и 10. Увеличьте план для 17ти на 70% и они будут справляться. Простая арифметика.

Красиво пишите! А Вам самому на практике приходилось увольнять людей с формулировкой "не справился"? Вы считаете что в этом случае Вы не нарушаете ТК РФ?

Александр Байкалов пишет: Красиво пишите! А Вам самому на практике приходилось увольнять людей с формулировкой "не справился"? Вы считаете что в этом случае Вы не нарушаете ТК РФ?

Обычно в контракте прописано - вы выполняете план продаж, мы вам платим зарплату и бонус. Вы хотите сказать, что уволить продавца который вообще ничего не делает, а просто приходит на работу - невозможно по ТК РФ? Любопытно.

Денис Федянин пишет: Вы хотите сказать, что уволить продавца который вообще ничего не делает, а просто приходит на работу - невозможно по ТК РФ? Любопытно.

Увы! Это, действительно очень сложно. Оперировать при увольнении понятием "невыполнение плана продаж" не получится, но продавца котрый "вообще ничего не делает" - конечно можно. Хотя сейчас ТК РФ в большей степени на стороне работника, нежели работодателя.

Хороший вопрос: Как юридически правильно уволить продавца который не выполняет план по продажам, т.е. своих обязательств по отношению к компании )))

Денис Федянин пишет: уволить продавца который вообще ничего не делает, а просто приходит на работу - невозможно по ТК РФ? Любопытно.

Довольно таки странно, что Вам любопытно! А вот Ваше предложение по оптимизации отдела - руководитель предприятия не сможет принять за основу, так как он постоянно ставит себя под удар нарушения ТК РФ! Поэтому если Вы недостаточно опытны в этом вопросе, лучше как говориться семь раз отмерь один раз отрежь! Писать сообщения в дискуссии - просто для того чтобы поучаствовать - всегда пожалуйста, но этот форум предполагает общение открытое, в отличие от других площадок - где участники подписываются "Крокодил Гена" и Чебурашка" Здесь мы - это МЫ менеджеры, руководители, мы переживаем за свое реноме. Позволять себе писать ради общения можно, есть темы.. Но именно эта дискуссия, как мне кажется, тема интересная и направлена на совет к руководителю практику. Помощь практика - всегда бесценна, особенно когда она подкреплена опытом и житейской мудростью! Спасибо.

Денис Федянин пишет: Как юридически правильно уволить продавца который не выполняет план по продажам, т.е. своих обязательств по отношению к компании )))

Не надо уповать на юристов! Они уволят кого угодно и когда угодно (за соответствующий гонорар). Руководителю отдела надо проводить работу так, чтобы менеджер был мотивирован и работал, а не просиживал в офисе. Если просиживает - виноват (априори) начальник отдела!

Екатерина,
Дело в том, что вы, как HR, никогда не сможете определить необходимую конфигурацию функций и состав персонала, это могут сделать только профильные руководители и руководители бизнеса. Вы можете только обеспечить им принятие более качественного решения.
По самой постановке вопроса, похоже, что у вас решения принимаются просто, и не нужны какие-то научные методики и технические средства оптимизации функций.
Вам достаточно с помощью руководителей подразделений разработать вспомогательные материалы и положить их на стол руководству компании для обсуждения.
Это могут быть (можно не весь список, а 2-3 взаимодополняющих документа):
• графическое изображение существующей организационной структуры предприятия;
• планы работы подразделений (долгосрочные);
• положения о подразделениях;
• должностные инструкции;
• какая-либо карта распределения функций между подразделениями и сотрудниками. Например, декомпозиция функций (по вертикали – функции подразделений, по горизонтали – названия должностей, в ячейках – характер или факт участия в выполнении этих функций). Или, функциональные описания (таблица функции, процедуры, операции, исполнители, артефакты, способ их учёта). Или, оперограммы.
• (если централизованно принимается решение о сокращении сотрудников) индивидуальные показатели сотрудников подразделений по результатам комплексной оценки.
Эти описания позволят руководству рассуждать предметно и системно.

Александр Байкалов, Как много слов. Я отвечал на вопрос какой размер оптимальный для отдела продаж а не как уволить тех кто не работает. И я знаю компанию, которая следуя советам, которые я написал, несколько лет подряд удваивала(!!!) продажи. Так что не спешите с критикой. Вопрос увольнений никак не связан с оптимальным размером. Оптимальный размер может быть 10 человек, а у нас работает 20. Но вопрос уже не в поиске оптимального размера - этот размер мы знаем априори. А ищем юридически правильные пути увольнения 10 человек. Но это не вопрос оптимальной численности!!!

Да, забыл, ещё, конечно, нужно подать руководству штатное расписание с зарплатами ;)

Александр Байкалов пишет: Руководителю отдела надо проводить работу так, чтобы менеджер был мотивирован и работал, а не просиживал в офисе. Если просиживает - виноват (априори) начальник отдела!

Да про работу руководителя отдела я вообще пока не говорил. Начнем с того, что его основная задача - обеспечить выполнение плана отдела по продажам, что довольно логично сводится к задаче выполнения каждым из его продавцов своего плана продаж. А вот КАК сделать так, чтобы все продавцы смогли этот план выполнять, даже при его увеличении - и есть проблема руководителя отдела продаж. Уменьшить бюрократию, увеличить контроль, надавить на отдел рекламы, провести обучение или еще что-то. Но это все инструменты для того чтобы каждый продавец выполнял свой план. Что именно надо сделать руководителю для этого - не в этой теме надо обсуждать.

Денис Федянин пишет: я знаю компанию, которая следуя советам, которые я написал, несколько лет подряд удваивала(!!!) продажи.

это из плоскости - сам себя не похвалишь!

Владимир Грибенко пишет: Это могут быть (можно не весь список, а 2-3 взаимодополняющих документа): • графическое изображение существующей организационной структуры предприятия; • планы работы подразделений (долгосрочные); • положения о подразделениях; • должностные инструкции;

Владимир, полностью согласен + штатное расписание. Именно это и использую на практике, основной упор на еженедельные планы и отчеты и проведение планерок.

Владимир Грибенко пишет: это могут сделать только профильные руководители и руководители бизнеса

Именно это я предлагал автору дисскусии немногим ранее, а именно - начать с руководителя отдела продаж, посоветоваться с ним (ней).

Дамир Калымбаев пишет: Владимир Зонзов,Коллега,от сообщника поступил конкретный вопрос. Прежде, чем пускаться в пляс, посмотрите личную карточку человека, который Вам задал КОНКРЕТНЫЙ вопрос. Вы этим самым сэкономите кучу времени и себе, и сообщникам.

Дамир Калымбаев Вы попробуйте с утра прочесть запрос инициатора дискуссии и мой ответ. Если останетесь при прежнем мнении, то я Вам, искренне, сочувствую.

Екатерина Смурова пишет: Увы! Это, действительно очень сложно.

Чего же тут сложного? Он ходит на работу, но ничего не делает. Компания платит ему МРОТ за ходьбу на работу и не платит всего остального за ничегонеделание. Так может длиться до тех пор, пока товарищу не надоест тратить 9 часов в день за МРОТ и он спокойно не уволится сам.

Людмила Тимошенко пишет: Так может длиться до тех пор, пока товарищу не надоест тратить 9 часов в день за МРОТ и он спокойно не уволится сам.

В принципе - да. А потом пойдет в прокуратуру/трудовую/налоговую и напишет о зарплате в конверте.

Чего же тут сложного? Он ходит на работу, но ничего не делает. Компания платит ему МРОТ за ходьбу на работу и не платит всего остального за ничегонеделание. Так может длиться до тех пор, пока товарищу не надоест тратить 9 часов в день за МРОТ и он спокойно не уволится сам.

Угу, так только в ЧП и "Рогах и копытах" поступают...:D В нормальной организации на такое не пойдут никогда. Если его должность, обязанности, а также условия трудового договора не изменились, то ему не имеют права меньше платить.Если это произойдет, то он пожалуется в инспекцию по труду и/или подаст в суд и выиграет дело с крупным возмещением морального ущерба. Ему могут меньше платить, если официально он перейдет на сокращенную трудовую неделю ( например, на трехдневную). В этом случае ему действительно меньше заплатят, но за это он пару раз в неделю имеет право вообще не приходить на работу. Однако для перехода на такую неделю нужно добровольное согласие работника в письменном виде.