Lean, Бережливое производство, Кайзен и т.д. работает ли в России?

Уважаемые участники сообщества! Поделитесь, пожалуйста, своим личным опытом. Насколько эффективно работают инструменты бережливого производства в России. Возмлжно, кто-то сам активно применяет. Примеры типа Группы ГАЗ, КАМАЗа и подобного рода "монстров" не очень интересуют.

Комментарии
Директор по развитию, Вологда

Кайдзен не работает если внутри организации не выстроен диалог и доверие между сотрудниками (и руководством в том числе), нет понимания истинных целей и проблем организации, нет ощущения партнерства среди сотрудников в решении этих проблем. Т.е. пока не сформируется внутренняя культура (философия) предприятия, улучшения будут только по принуждению и не будут эффективны. Если образно: пока муж с женой - как кошка с собакой, ремонт лучше не начинать.

Менеджер, Москва
Игорь Игнатьев пишет:
Кайдзен не работает если внутри организации не выстроен диалог и доверие между сотрудниками (и руководством в том числе), нет понимания истинных целей и проблем организации, нет ощущения партнерства среди сотрудников в решении этих проблем

Поддерживаю! 

А почему это кайдзен "должен работать"?  

Ему что, зарплату платят или ресурсы дают? - Работают люди, которых:

- Нужно набрать (нужной квалификации и достаточного уровня культуры), 

- Нужно обучить и организовать их взаимодействие,

- Нужно обеспечить их необходимыми условиями на рабочих местах и ресурсами,

- Нужно поддерживать достаточноый уровень культуры и информированности в организации.

Сделать это может только руководитель, а не табличка или рапорт - "Мы внедрили кайдзен!!!". 

Смена таблички не меняет сути известного "учреждения", - Работать надо!

Риск-консультант, Пермь
Виталий Елиферов пишет:
Поддерживаю!  А почему это кайдзен "должен работать"?   Ему что, зарплату платят или ресурсы дают? - Работают люди, которых: - Нужно набрать (нужной квалификации и достаточного уровня культуры),  - Нужно обучить и организовать их взаимодействие, - Нужно обеспечить их необходимыми условиями на рабочих местах и ресурсами, - Нужно поддерживать достаточноый уровень культуры и информированности в организации. Сделать это может только руководитель, а не табличка или рапорт - "Мы внедрили кайдзен!!!".  Смена таблички не меняет сути известного "учреждения", - Работать надо!

Н.Кондратьев при исследовании цикличности кризисов и причин их возникновения рассматривает подготовку кадров как долгосрочные инвестиции.

Подходящие кадры не могут взяться сразу из рынка. В Японии например люди сначала получают профессиональное высшее, среднее или специальное образование и только потом их дообучают тому(коллективному и еще более специальному взаимодействию с людьми и бизнес-процессами) какую пользу они могут приносить компании в самой компании.

Менеджер, Москва
Борис Кондрабаев пишет:
Подходящие кадры не могут взяться сразу из рынка.

"Подходящие кадры" на рынке есть. Все дело в цене этих кадров. У меня в практике было много примеров, когда люди меняли место жительства (причем на сотни и тысячи км.), если им были предложены адекватные условия. Лично набирал сотрудников на завод из ... отставных военных-технарей.

Будет спрос, будут условия для работы - появятся и люди. Совсем не обязательно строить за госбюджетные деньги горомоздкую систему ФЦК, чтобы обеспечить рынок квалифицированными кадрами. Эти задачи должны ставить производственники, а не чиновники в кабинетах-пилорамах госпроектов.

Риск-консультант, Пермь
Виталий Елиферов пишет:
"Подходящие кадры" на рынке есть. Все дело в цене этих кадров. У меня в практике было много примеров, когда люди меняли место жительства (причем на сотни и тысячи км.), если им были предложены адекватные условия. Лично набирал сотрудников на завод из ... отставных военных-технарей. Будет спрос, будут условия для работы - появятся и люди. Совсем не обязательно строить за госбюджетные деньги горомоздкую систему ФЦК, чтобы обеспечить рынок квалифицированными кадрами. Эти задачи должны ставить производственники, а не чиновники в кабинетах-пилорамах госпроектов.

Ситуационно - так и есть для ряда отраслей. Сейчас можно найти на рынке, подходящих специалистов, особенно при создании подходящих условий. Вероятно вопрос в том кто именно может создавать такие условия! Много на рынке таких подходящих специалистов?

Директор по развитию, Вологда
Виталий Елиферов пишет:
Борис Кондрабаев пишет:
Подходящие кадры не могут взяться сразу из рынка.

"Подходящие кадры" на рынке есть. Все дело в цене этих кадров. У меня в практике было много примеров, когда люди меняли место жительства (причем на сотни и тысячи км.), если им были предложены адекватные условия. Лично набирал сотрудников на завод из ... отставных военных-технарей.

Будет спрос, будут условия для работы - появятся и люди. Совсем не обязательно строить за госбюджетные деньги горомоздкую систему ФЦК, чтобы обеспечить рынок квалифицированными кадрами. Эти задачи должны ставить производственники, а не чиновники в кабинетах-пилорамах госпроектов.

Сами по себе кадры не появляются. Квалификацию, знания и опыт надо вначале приобрести. Как правило это обучение в учебных заведениях и стажировка/работа на предприятиях/ в организациях. Но сейчас всем нужны готовые кадры, которые "в очереди за забором" и которые обучать не нужно.  А действительно готовых квалифицированных кадров "под ключ" на самом деле не так много. А еще и с готовой философией в голове...

В результате неудовлетворенность и работодателя, и работника. Тут не до кайдзена. Вечный поиски идеальных сотрудников и поиск идеальных работодателей.

 

Главный инженер, Липецк
Игорь Игнатьев пишет:

Сами по себе кадры не появляются. Квалификацию, знания и опыт надо вначале приобрести. Как правило это обучение в учебных заведениях и стажировка/работа на предприятиях/ в организациях. Но сейчас всем нужны готовые кадры, которые "в очереди за забором" и которые обучать не нужно.  А действительно готовых квалифицированных кадров "под ключ" на самом деле не так много. А еще и с готовой философией в голове...

В результате неудовлетворенность и работодателя, и работника. Тут не до кайдзена. Вечный поиски идеальных сотрудников и поиск идеальных работодателей.

 

Согласен полностью. В производственной сфере "печаль-беда", людей за 1000 км притаскивать приходится.

Кризис в сфере человеческого капитала только усугубляется, учится молодым негде и некогда. Исключения бывают, но в пределах статической погрешности.

При внедрении всех систем БП, не стоит забывать что родились они в условиях японской "пожизненной занятости", сейчас не серьёзно говорить даже о средней постоянности в работе на 3-5 лет.

Фронтлайн менеджеров оттренировать - 3 месяца.

Формальное внедрение инструментов БП на местах 2-3 месяца.  

Привитие культуры, отладка процессов - 6 месяцев.

Год на выход на первый уровень зрелости - это минимум. За это время можно потерять 20-30% ключевого персонала и по кругу опять вхождение в культуру и т.п.

В результате реальное внедрение БП растягивается на 3-5 лет, при сохранении "политической воли". 

Кто на это готов в РФ ? Кто может реальнот инвестировать в персонал на такой срок ?

Риск-консультант, Пермь
Иван Гридько пишет:
В результате реальное внедрение БП растягивается на 3-5 лет, при сохранении "политической воли".  Кто на это готов в РФ ? Кто может реальнот инвестировать в персонал на такой срок ?

Иван, в случае если под БП понимать "бережное производство", то оно заключается не в обучении новым правилам, а предоставлении возможностей руководителям и специалистам производить на местах изменения, улучшающие конкретные ситуации в направлении выполнения заказов платежеспособного спроса.

То есть оно производится сразу в "здесь и сейчас", работая с "тем что есть" и с "теми кто есть".

Т. Оно описывает, что в Тойоте систему удалось создать только благодаря очевидности достижений, производимых в обыденной деятельности. Именно эти личные и коллективные успехи формируют доверие и позволяют системе совершенствоваться.

Главный инженер, Липецк
Борис Кондрабаев пишет:
Иван Гридько пишет:
В результате реальное внедрение БП растягивается на 3-5 лет, при сохранении "политической воли".  Кто на это готов в РФ ? Кто может реальнот инвестировать в персонал на такой срок ?

Иван, в случае если под БП понимать "бережное производство", то оно заключается не в обучении новым правилам, а предоставлении возможностей руководителям и специалистам производить на местах изменения, улучшающие конкретные ситуации в направлении выполнения заказов платежеспособного спроса.

То есть оно производится сразу в "здесь и сейчас", работая с "тем что есть" и с "теми кто есть".

Т. Оно описывает, что в Тойоте систему удалось создать только благодаря очевидности достижений, производимых в обыденной деятельности. Именно эти личные и коллективные успехи формируют доверие и позволяют системе совершенствоваться.

Мне не важно, что писал Оно. Я базируюсь на своём опыте участия во внедрениях Lean.

То есть оно производится сразу в "здесь и сейчас", работая с "тем что есть" и с "теми кто есть".

...и получается "то что получилось". 

Назовём это Lean и успокаиваемся. Вот потому и не внедряется.

Риск-консультант, Пермь
Иван Гридько пишет:
...и получается "то что получилось".  Назовём это Lean и успокаиваемся. Вот потому и не внедряется.

Бывает и так. При выборе "правильного" вместо подходящего.

Директор по развитию, Вологда
Борис Кондрабаев пишет:
Иван Гридько пишет:
...и получается "то что получилось".  Назовём это Lean и успокаиваемся. Вот потому и не внедряется.

Бывает и так. При выборе "правильного" вместо подходящего.

Обычно так и бывает. Очевидное для руководства и консультантов - не очевидно для работников. Но результат же нужен сразу. Его и выжимают как могут, вызывая скорее подчинение, чем понимание. В итоге процесс изначально нежизнеспособен и самозатухает вместе с интересом руководства. 

Риск-консультант, Пермь

У всего существует начало и конец использования - у продуктов, технологий, оборудования и систем управления. Длительностью этих отдельных жизненных циклов обусловлены кризисы, в том числе и мировые.

Чтобы разработать новое нужны не только деньги, а еще время на подготовку. Вопрос нужно ли готовить специалистов, которые подготовят новое и кому нужно их готовить оставлю открытым.

При обучении вождению автомобилем большинство новичков испытывают трудности, но всех вдовновляет очевидное - все проходят через обучение и умеют управлять автомобилем. Это вдохновляет и обучение продолжается.

А при внедрении Lean, Кайдзен и теперь уже и Agile пока нет очевидности общей распространенности, поэтому принимается вывод, что это не работает.

Вождению автомобилем тоже нельзя научиться по теоретическим материалам, инструкциям и правилам дорожного движения - этому обучают опытные инструкторы.

Поэтому есть вопрос - обладают ли подобным опытом и знаниями люди взявшиеся внедрять Lean, Кайдзен и Agile? 

Профессор, Москва
Борис Кондрабаев пишет:

У всего существует начало и конец использования - у продуктов, технологий, оборудования и систем управления. Длительностью этих отдельных жизненных циклов обусловлены кризисы, в том числе и мировые.

... - обладают ли подобным опытом и знаниями люди взявшиеся внедрять Lean, Кайдзен и Agile? 

... то, что "внедряется" на предприятиях в РФ под названием "Бережливое производство" (Lean), тоже подчиняется указанной выше закономерности. Боюсь, что все это закончится также бесславно, как закончилась и история с некогда популярным "Гербалайфом".   :(

Риск-консультант, Пермь
Евгений Фролов пишет:
... то, что "внедряется" на предприятиях в РФ под названием "Бережливое производство" (Lean), тоже подчиняется указанной выше закономерности. Боюсь, что все это закончится также бесславно, как закончилась и история с некогда популярным "Гербалайфом".   :(

Полностью согласен, что и такое внедрение закончится. На соседней ветке появилось много конкретных примеров не подходящего применения БП(Lean) в компаниях. 

Очень рад, что увидел единомышленников!

Мне нравится что "семена" гибкости и бережности все таки посеяны и где то они взойдут.

Когда слишком много внимания и места уделяется "правильным" решениям, то остается слишком мало места для подходящих решений.

Может быть останется термин "менеджмент качеств"? Ведь достаточно просто можно обнаруживать неудобства у клиентов, сотрудников, руководителей и собственников компаний и находить подходящие решения для совершенствания удобств/качеств/благ. 

Скорее всего как и сейчас будет существовать менеджмент количеств и менеджмент качеств. И нам самим можно выбирать возможное из доступного!

Одинаково понимаемая терминология нужна для надежного повтора качества. А выход в новое сопровождается новым пониманием ситуаций.

На мой взгляд подходящую терминологию придумали прусские военные, когда поняли, что "буква закона" всегда проигрывает здравому смыслу ситуации. Поэтому к термину "буква закона" они добавили "дух закона" и ввели автономию для старших руководителей, позволяющую им отступать от "буквы", когда к этому располагает ситуация. Затем когда опыт и культура устоялись они расширили автономию и на среднее руководящее звено.

В Тойоте применяют аналогичную автономию, особенно при автоматизации, потому что слишком велики риски когда "буква закона" может противостоять здравому смыслу ситуаций.

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
«Нетология» инвестирует $10 млн в стартапы

«Нетология-групп» запустит акселератор Startup.EdMarket.

Информацию о работниках - в электронном виде

С 1 января 2020 года сведения о трудовой деятельности работников в Пенсионный фонд РФ нужно подавать в электронном виде.

Бизнес против четырехдневной рабочей недели

Более 80% российских компаний не считают переход на четырехдневную рабочую неделю экономически оправданным

В РФ не хватает рабочих рук

В России снижается численность рабочей силы.