Концепция обучения персонала

Вы про тренинговую политику спрашиваете? Тогда рекомендую для начала свою статью "Стратегическое Планирование Тренинга и Развития Персонала. Часть I: Интегрирование Тренинга в Стратегические Планы". вот на нее линк - http://createcompetence.com/strategic_planning.htm

Евгений, большое спасибо за Вашу ссылку, обязательно посмотрю. Но меня в данном случае интересует, как правильно и что именно нужно прописать в концепции.

Что есть "концепция обучения"? У нас есть три уровня: 1) Политика по обучению. Это общий документ, задающий, так скажем, стандарты и подходы к обучению в компании вообще. 2) Комплексные программы обучения и развития персонала. Например, программа развития и обучения руководителей (мы не называем это "корпоративным университетом", но, по сути, это оно), программа "Наставничество" и т.п. 3) Отдельные программы подготовки. В основном они направлены на развите некоторых компетенций, групп навыков и т.п. Есть еще реглаементы взаимодействия с провайдерами, подготовки ТЗ на тренинги, подходы к отбору провайдеров "в бренде" и т.п. В любом случае начинать нужно с целей и задач. А затем расписывать то, как эти цели и задачи будут достигаться. Все просто. :)

Алгоритм проектирования образовательных систем .

1. Исследование. Формирование представления о кадровой политике организации на стратегическую перспективу. Формулирование компетенции организации и требований к персоналу.
2. Оценка персонала.
3. Выявление и формализаци кадровых рисков.
4. Определение потребности в обучении.
5. Разработка и инициация образовательных проектов и программ.
6. Контроль.
7. Инновации и обновление контента, формата и метода.

Концепция - отражение принципов. Писать кнцепцию желательно после исследования. Если такой возможности нет, тогда можно сделать акцент на принципах (синергия, инновационность, комплексность) и использование новейших подходов (самообучающаяся организация, инновационное образование, социально-образовательные проекты и проч.) В кратце можно остановится на приоритетных, на Ваш (или на руководства) взгляд, направлениях обучения (целевая аудитория (например, менеджеры среднего звена), формах и методах (например, тренинги)). Важно не упустить начало и контрольные точки тех или иных образовательных проектов.

с уважением,)
прошу простить за многословность)

Александра Манихина пишет: концепции обучения для компании?"

Концепция обучения менеджмента (обучение и развитие персонала) Цель: Реализация стратегического плана развития Холдинга посредством создания эффективной системы обучения персонала и формирования кадрового резерва. Задачи: 1. Создать Учебный центр группы компаний 2. Подготовить программу постоянного мониторинга рынка труда и образовательных услуг района и близлежащих городах Подмосковья. 3. Подготовить программу совместно с дистрибуторами подготовки кадров в профтехучилищах и высших заведениях нашего региона. 4. Подготовить программу перспективных тренингов направленных на развитие корпоративной культуры и командообразования. 5. Подготовить перечень дисциплин и преподавательского состава необходимых для проведения обучения персонала 6. Формирование имиджа перспективного специалиста стремящегося к непрерывному обучению. Методы: - Выявление потенциала сотрудников. Понимание необходимых профессиональных знаний и навыков. - Проведение конкурсов совместно с Департаментом внешних коммуникаций и брендинга по выявлению «Перспективного для компании специалиста » готового к непрерывному повышению квалификации и непрерывному обучению. - Регулярное проведение конкурсов и соревнований по профессионализму, «штурму мозгов», решению кейсов и тестов. - Создание кадрового резерва с целью решения проблемы эффективного подбора персонала. - Пропаганда корпоративных ценностей для всех сотрудников. 1. Формирование плана обучения компании с учетом целей развития холдинга • Ознакомление с целями и планами перспективного развития Холдинга • Разделение сотрудников по категориям с учетом перехода в Холдинг 2. Диагностика мотивации сотрудников на обучение • Разработка опросника по выявлению мотивации сотрудников на обучение • Проведение опроса во время прохождения аттестации • Выявление мотивации на обучение 3. Выявление потребности в обучении по результатам аттестации и с учетом плана развития холдинга • 1 категория: Рекомендации внеш.эксп, согласование с руководством, учет мнения сотрудника • 2-3 категории: Рекомендации комиссии+пожелания сотрудника 4. Планирование обучения • Разработка индивидуальных планов обучения специалистов по результатам аттестации с учетом • Планирование последовательного обучения рядовых сотрудников • Ознакомление с планом обучения каждого сотрудника не позднее чем за 1,5 – 2 месяца 5. Разработка обучающих программ • Определение тематики программ, объемов, кол-во сотрудников. • Разработка программ обучения с учетом мотивации на обучения • Разработка программ долгосрочного обучения наиболее ценны (перспективных) сотрудников • Определение обучающих программ осуществление которых возможно внутренними ресурсами • Создание учебного центра Холдинга 6. Создание учебного центра • Разработка и утверждение внутрикорпоративных обучающих программ: • Интеграционные программы для новых сотрудников (в период адаптации) • Повышение компьютерной грамотности среди сотрудников • Повышение юридических знаний • Создание программ по кадровой тематике • Создание программ по развитию корпоративной культуры и командообразования • Создание блока обучающих программ для регионов • Создание блока программ по работе со студентами (ПТУ, Техникумы, Институты) • Разработка и подготовка методического материала • Определение внутренних тренеров (с учетом тематики) • Создание компьютерного обучающего центра для самообразования сотрудников 7. Разработка обучающих программ совместно с дистрибуторами • Встреча с дистрибуторами. Презентация программы обучения. • Выявление их потребностей и целей • Разработка обучающих программ по общим темам • Разработка условий сотрудничества • Подготовка договоров об оказании услуг 8. Мониторинг рынка образовательных услуг• Изучение предлагаемой тематики с учетом потребностей Холдинга • Стоимость услуг • Выбор компаний и преподавателей • Мониторинг рынка труда и образования района и близлежащих городов Подмосковья: Работа с управлениями народного образования близлежащих городах Подмосковья • Установление связи с учебными заведениями этой местности с целью подготовки кадров для Холдинга и создания кадрового резерва • Мониторинг предоставления образовательных услуг этими учебными заведениями 9. Создание кадрового резерва • Анализ результативности работы сотрудников, прошедших обучение • Принятие решения по результатам работы сотрудников прошедших обучение (кадровый резерв, ротация) • Ведение единой электронной базы по кадровому резерву • Работа со студентами образовательных учреждений (ПТУ, Техникумы, Институты) 10. Расчет и утверждение бюджета на обучение • Составление бюджета по обучению для каждой категории • Составление плана по обучению на 2009 г. для формирования годового бюджета 11. Оценка эффективности обучения • Разработка критериев эффективности обучения по каждой образовательной программе (тестовые задания, карта наблюдателя…) • Отслеживание результатов обучения • Внесение изменений и оптимизация разработанной системы обучения в процессе ее внедрения • Гибкое изменение образовательных программ с учетом роста и развития Холдинга 12. Создание нормативной базы • Разработка и утверждение положения об обучении (совместно с юридическим отделом) • Отражение в положениях о корпоративной культуре и мотивации (или создание единого документа отражающего эти направления • Ознакомление с положением сотрудника направляемого на обучение • Разработка и утверждение учебного договора (совместно с юридическим отделом)

Большое спасибо за Ваши комментарии!

Владимир прав имхо. Но есть нюанс. Сделать все это "на раз" довольно трудоемко и, скажем прямо, не каждому под силу. То, что описал Юрий - еще "трудоемче" и сложнее. Да и имхо далеко не все реально нужно. Посему в качестве quick hits я бы предложил следующее: 1) Определить общие подходы к обучению и развитию персонала, декларировать их в виде, скажем, Политики по обучению, и сделать ее доступной для всех. Это можно сделать, проведя в сокращенном виде п.1 2) Определить ключевые группы сотрудников, развитие и обучение которых даст максимальный эффект. 3) Для этих групп определить performance gaps и посмотреть, что именно можно заполнить посредством T&D. 4) Разработать для них программы развития и обучения, подвести под эти программы ресурсы. Остальным можно заниматься в долгосрочной перспективе. P.S. Если хотите реально работающий инструмент, то обязательно делайте сами, а не "сдирайте" с других. Наша политика вам не подойдет. И наоборот.

Спасибо за Ваш комментарий, сдирать никто не собирается, уверяю Вас, просто раньше у меня не было опыта по разработке концепции обучения и хотелось бы посмотреть образец концепции, понять куда стоит двигаться дальше.

! Присоединяюсь к мнению Льва. Абсолютно)
!! А остальное - надо мыслить... и Ваши мысли обретут материализацию)
!!! Сдирайте! Сдирайте и используйте))

Когда моей внучке было три годика, в ответ на предложение что-то сделать (не помню уж, что именно) она спросила: - А зачем?
Я теперь прежде, чем взяться за новое дело, задаю себе этот вопрос. Потом перебираю все возможные ответы и стараюсь определить главную цель своих действий. Определившись с целью, легче правильно определить средства и «разложить все по полочкам».

Предлагаю Вам, Александра, задайте себе (и руководству - деликатненько) вопросы: - Для чего? Чему и кого? мы намерены учить. Вот и получится, концепция, то есть главная идея обучения.

Собственно, об этом же подробно пишут коллеги Евгений Орлов, Лев Соколов, Владимир Оглоблин и Юрий Вербовой.
Цитирую Евгения: «… предлагаю рассмотреть, как же обучение сотрудников взаимосвязано с улучшением работы и повышением ее результативности».
Настоятельно рекомендую вдумчиво прочесть его статью именно для разработки концепции.

От себя хочется добавить, что концепция должна основываться на следующем:
• обучение должно быть проблемным;
То есть, прежде чем начать человек должен четко понять, для чего он учится, и что это ему лично даст в будущем.
• не так важно, чему учиться, как - у кого;
То есть, правильный – целевой подбор «учителей» это - 75% успеха программы.
• прежде чем запустить программу обучения нужно определить, по каждому кандидату, а способен и хочет ли он, вообще-то, учиться.
Ведь человек – не компьютер, в который загрузил программу и можешь быть уверен, что будет работать, как положено. Особенности личности нужно обязательно учитывать при обучении.

Ильдар Ибатулин пишет: Когда моей внучке было три годика, в ответ на предложение что-то сделать (не помню уж, что именно) она спросила: - А зачем?

Внучка - супер, даст сто очков вперед многим топам и подавляющему большинству HR-ов :) Надеюсь, с возрастом у нее это не пройдет. :)

Александра Манихина пишет: сдирать никто не собирается, уверяю Вас,

Не знаю, может, это и так понятно, но все-таки поясню, про "сдирание" я написал не в смысле копирайта и прочих глупостей, а потому, что очень важно данный "продукт" создать самому. Именно тогда он способен жить и реально приносить пользу.

Лев, я полностью с Вами согласна, что создавать нужно "продукт" только самой, собственными мозгами, другого варианта просто не вижу, иначе для чего вообще развиваться в профессиональном плане и приносить реальную пользу своей компании?

Я полагаю, что когда задача является настолько непредметной (нет "зачем?", "что?", "кто?"и др., а есть только "как?"), то основная цель создания "концепции" является попытка решить универсальную проблему большинства компаний, где есть сотрудники HRD или просто HR, а именно, - доказать полезность своей работы. До тех пор, пока это будет основной целью, врядли стоит что-то пытаться увязать с интересами компании, - их здесь нет...

Евгений Орлов пишет: основная цель создания "концепции" является попытка решить универсальную проблему большинства компаний, где есть сотрудники HRD или просто HR, а именно, - доказать полезность своей работы

Да, во многих случаях это именно так и есть. :)

Есть еще один момент, без которого создание любых политик, стратегий и планов является непродуктивным занятием, - это отсутствие спонсора проекта. Ведь, по-сути, данную инициативу можно рассмотреть, как проект. А у проекта должен быть спонсор - заказчик. Этот спонсор (обычно это руководитель, который выдает подобное задание и дает на него ресурсы) и должен дать цели и задачи. Если не дал, - почему бы с ним не поговорить об этом? =)