К своему стыду не читал Житкова раньше, благодарю Вас за подсказку!
В Америке меняется подход к найму персонала.
Насколько может быть оправдан такой подход и опыт в нашей стране, на ваш взгляд?
После прочтения последних статей, дискуссий и комментов на портале очень захотелось поделиться несколькими цитатами из статьи В. Дымарского из США. Тем более, что с кадрами у нас тоже дефицит, судя по некоторым новостям.
Работодатели по всей стране начинают снижать требования к потенциальным сотрудникам и нанимать людей без опыта и высшего образования. К такому неожиданному выводу пришли эксперты по трудоустройству на основании анализа данных Департамента труда (DOL) и Бюро трудовой статистики (BLS).
Набирающее популярность словосочетание "No Experience Necessary" (Опыт не обязателен) в объявлениях о поиске сотрудников может показаться абсурдным.
Но американские работодатели видят в этом много выгод
Во-первых, люди без опыта оказываются более преданными общему делу. После кризиса 2007/2008 годов суперспециалисты с дипломами, сертификатами, лицензиями и колоссальным опытом часто ищут место "пересидеть" до того момента, как найдут "настоящую работу" с огромными зарплатами и бенефитами.
Для любого малого бизнеса сверхспециалист (overqualified) - хуже, чем дилетант. Последний готов постоянно учиться чему-то новому, и соглашается на минимальную зарплату при условии, что она будет постоянно расти. Как результат, обстановка в бизнесе 21-го столетия напоминает 19-е столетие. К примеру, владелец бакалейной лавки нанимает смышлёного подростка, а через 30 - 40 лет этот повзрослевший ребёнок выкупает у него весь бизнес, детально освоив специфику его ведения.
Человек без опыта может задержаться в бизнесе на десятилетия, а квалифицированный эксперт - в лучшем случае - на годы.
Во-вторых, найм неопытного человека позволяет лучше его изучить.
Излишне говорить, что все резюме, характеристики и рекомендации по большому счёту ничего не стоят. Это всего лишь красивая оболочка, за которой может скрываться жадный лентяй с плохими моральными качествами.
В качестве примера можно привести опыт детройтских автомастерских после краха автопарома в Мичигане.
После кризиса в бизнесы по ремонту транспортных средств стали приходить бывшие профсоюзные механики огромных автоконцернов. Они многое умели, но хотели очень большую зарплату за очень маленький объём работы.
Как результат, детройтские автомастерские сделали ставку на молодёжь и бывших зэков без опыта. Эти две категории работников хотели учиться и трудиться. Многие трудоустроились в кризис 2007/2008 и работают до сих пор.
В людях без опыта гораздо легче разглядеть такие качества как упорство, ответственность, дисциплина, честность, уважение, но, самое главное, - вредные привычки. Человек, который хотя бы полгода не приходил на работу под наркотиками/алкоголем и ни разу не взял выходной по непонятной причине - достоин похвалы и доверия работодателя.
В-третьих, большим компаниям выгоднее выучить человека, чем нанять уже образованного. Сегодня Америка столкнулась с огромным количеством выпускников колледжей и университетов, которые живут за родительский счёт и не могут трудоустроиться. Многие из таких людей с высшим образованием всерьёз считают, что когда-нибудь работодатель сам постучит к ним в дверь и скажет: "Как же долго я тебя искал! Пожалуйста, поработай на меня!".
В реальности, люди с дипломами гораздо самоувереннее, чем люди без высшего образования. Поэтому те же Google и Microsoftчасто присматриваются к человеческой личности и таланту, а уже потом принимают решение нанять человека и выучить для официального получения необходимых лицензий и сертификатов.
В-четвёртых, опыт и образование стали быстро устаревать. Пока образовательные учреждения пытаются навязать студентам многолетнее обучение, большие и малые бизнесы лоббируют в Конгрессе короткие тренинги (как правило, от 3 до 6 месяцев), которые позволяют человеку получить доступ к экзамену и получению узкоспециализированной квалификации. В ходе коротких тренингов информация максимально сжимается. Человек изучает исключительно то, с чем будет сталкиваться ежедневно.
Обсуждение статей
Евгений, я выше писала о том, что психиатры не оценивают ценность философских идей или ее отсуст...
А для более успешного внедрения выбранной стратегии нужна высокая производительность труда!
Так к...
добрый день, Василий. благодарю за теплый отзыв!
и за ссылки на профили. отличного дня ;)))
- ELMA присоединилась к Ассоциации «Отечественный софт»
- ELMA и «КИТ Консалтинг» помогли Whoosh ускорить документооборот с т...
Дискуссии
Недавно ощутил себя абсолютно счастливым человеком. На даче пожарил яичницу в казане с диким чесн...
С Великим празником Победы, друзья! Как видите никому не под силу его сорвать.
Все правильно, так и должно быть)))
Один - это рабочие руки, физической работой занимается, что ...
Сергей, прошу Вас удалить сообщение с матом.
-
Спрос на вакансии с оплатой связи и ДМС вырос в два раза
На третьем месте по приросту интереса соискателей — вакансии, где компания предлагает компенсацию бензина.
-
Исследование: каждый третий соискатель в IT – зумер
В число IT-специальностей, наиболее популярных у зумеров, вошли профессии программиста, дизайнера, аналитика и руководителя проектов.
Свидетельство о регистрации СМИ Эл NФС 77-38751. Републикация материалов - только со ссылкой на Executive.ru, с разрешения редакции сайта. Редакция не несет ответственности за высказывания пользователей на сайте.
Телефон отдела рекламы:
+7 495 953-74-34
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Телефон редакции: +7 495 953-74-34
Адрес: 115035, Россия, Москва, улица Пятницкая, дом 2-38, строение 3.
Executive.ru – краудсорсинговый проект, 80% текстов созданы участниками Сообщества. Если вы не согласны с идеями, высказанными в статье, хотите оспорить логику повествования, уточнить цифры и факты, обращайтесь к авторам, а не в редакцию. Сделать это можно в дискуссиях под публикациями.
18+ Executive.ru © 2000 – 2025.
18+ Executive.ru © 2000 – 2025.
Любопытно, что же является реальной причиной такой ситуации. Машины востребованы, с маржинальностью можно играть.
Можно попросить ссылку на это выступление?
Если Вы говорите о The Haystack Syndrome, что конкретно Вы имеете в виду? В этой книге много спорных моментов.
Я написал про локальные показатели эффективности и их влияние на людей и на ситуацию. Если хотите привести спорные моменты, то интересно узнать - какие?
Надо у них спрашивать. Мне тоже интересно. Вот ссылка.
https://www.nakanune.ru/articles/121051/
Автопром до лампочки: в России не получается ...
Ключевое слово – система.. Система Люди. Как там говорят на Тойоте: Мы делаем не продукты, мы делаем людей.. Такой же принцип как у Макаренко на ФЭД был, я где-то здесь писала уже. Роберт Куинн отмечает, что нельзя добиться успеха, просто копируя методы той или иной компании. Он говорит: «Обсуждая техники, мы забываем о важности взаимосвязей. Возможно, именно поэтому терпят крах многие преходящие увлечения менеджмента. Люди копируют методику, созданную в другом месте, но не способны стать лидерами, как тот, кто ее создал. Методы ценны, но от них не будет толку, если перед вами не стоят серьезные проблемы, а люди, которые изучают и осваивают новые методы, не получают поддержки».
Когда Арт Смолли брал интервью у Исао Като, одного из первых мастеров-тренеров, проработавшего в Toyota долгие годы, тот заметил: «В Toyota есть поговорка: “Делать вещи – значит делать людей”. Если люди хотят добиться успеха, осваивая бережливое производство или TPS, нужно в первую очередь заниматься развитием людей и добиваться, чтобы лидеры могли обеспечить совершенствование».
И немцы ведь то же самое говорят, писала об этом в одной своей статье)
"Во времена производства Лада Калина, на АвтоВАЗ приехали два немецких эксперта. Осмотрели новые отремонтированные цеха, новейшее заморское оборудование и производственные линии. Встретились с руководством и менеджерами. Один из них после инспекции заметил: "Все, это конечно, очень здорово! Единственное, что не понимают эти парни (топ-менеджмент), что главное — это люди!". (Жаль не могу привести полную цитату, где-то сохранила эту статью из газеты, но не нашла)".
А люди – это коммуникации.
Добавлю, что это и уважительные отношения и предоставление возможности проявить себя и зарплата разумеется тоже.
Не удивительно. Ушли локализованные иностранцы, готовые платить. Монополист решил поиграть в монополиста и сам устанавливать цены. Никто не хочет работать на монополиста - никто не хочет работать себе в убыток. Монополист - банкрот!
Теперь уже это вопрос времени, когда официально. Бюрократы от В.В.П. может ещё и попытаются удержать штаны, но только загонят автопром в теневой импорт, где уже никаких сборов и пошлин платить никто не будет. В лучшем случае, что могут ожидать бюрократы - взлёта отвёрточной сборки.
Спасибо, понял. Авто не из чего делать. Это не новость. Всю отрасль нужно формировать, по сути, с нуля, и параллельно искать новых поставщиков всего по списку где-то снаружи. Список очень длинный.
А какая угодно зарплата рабочих ситуацию не исправит. Странно, что часовые ставки формирует АвтоВАЗ, а не призводители комплектующих.
Нужно еще разок посмотреть. Книга достаточно старая и, насколько я помню, целиком у нас не переводилась.
Из того, что помню: Голдратт обращается к финансистам и топ-менеджерам, не будучи, по сути, ни тем, ни другим. Им есть, что ответить, именно они принимают решения о выборе ключевых и прочих показателей, и для них советы Голдратта не слишком полезны. Бухгатерский учет, включая учет затрат - достаточно формальная и регулируемая деятельность, и соответствующие методологии и системы работают в соответствии с ожиданиями. Это, естественно, не значит, что они идеальны. GAAP и IAS на месте не стоят.
Еще менее сейчас востребована, на мой взгляд, часть книги, которая относится к информационным системам.
Там в статье написано:
"В целом компонентная отрасль напрямую зависит от количества выпущенных и купленных авто. Главный конкурент наших "компанейщиков" на сегодняшний день — китайцы. Но в Китае за год было куплено 26 млн новых автомобилей, там выпускать дешевые и качественные компоненты — легко. У нас же максимум при хороших временах автопром продавал 3 млн отечественных машин. Как говорится, почувствуйте разницу".
Видимо, чтобы себестоимость компонентов, о которых идет речь, была невысокой, надо, чтобы объем их производства был таким, который предназначен для 26 млн авто. А если компоненты предназначены для 3 млн авто, это маленький объем производства, и себестоимость получается высокой.
Выпускать дешево и качественно в больших количествах огромную номенклатуру - далеко не так просто. Но наши производители компонентов не конкурируют с китайскими производителями напрямую. Как и с американскими, немецкими или японскими.
Эффект маштаба в машиностроении есть, но проявляется до определенных чисел. 3 000 000 авто + еще примерно такое же количество компонентов на ремонт и обслуживание это очень много. Там уже вклад в себестоимость от маштаба очень малый, другие факторы более важны.
Жадность не дает думать рационально, зачастую вклад заработной платы на производствах в себестоимости очень невелик. Например на заводах по производству алюминия вклад в себестоимость заработной около 0,02% и все равно не платят ищут людей подешевле и терпят в сотни раз большие убытки от некачественной работы и пр проблематики связанной с отсутствием нормальных кадров.
Я вот постоянно от этого страдаю, мне навязывают дешевых людей, которые из-за отсутствия квалификации не могут ни себе заработать на зп ни на компанию. Все все понимают, но жадность перевешивает нормальное управление и взаимную выгоду. Это какая то животная программа целью которой не максимизировать прибыль для всех, а отобрать ресурсы у окружающих, она заставляет человека двигаться вверх по социальной лестнице, собирать собственность, стремиться, хотеть и тд. А люди которые своим рацио эти программы подавили, они не хотят и не стремятся проигрывая конкуренцию в управленческой борьбе.
Добро пожаловать в реальность, Алексей! Вы только что открыли всю суть российских олигархов. Желаю вам насладится этим шоу.
Дело в том, что про эти же самые проблемы ранее писал Акио Морита(SONY) - суть та же - топ менеджеры меняются достаточно часто и не в их интересах инвестировать в будущее компании - проще делать отчеты по локальной эффективности.
К тому же, уже тогда сменилась модель, когда можно не занимаясь производством, за счет манипуляций на фондовом рынке получать нужные для финансистов и руководителей показатели.
С одной стороны, финансистам нужна отчетность - фондовый рынок все растет и растет(при этом компании производить больше не стали - из исследований скандинавских экономистов), а с другой стороны финансисты были бы рады и производственной эффективности, но проще получать нужные им показатели на фондовом рынке.
Сейчас ситуация меняется - начали ощущать недостаток "рук" для производства материальных ценностей. А также и недостаток "мозгов" как для управления производством материальных благ, так и не материальных, в том числе для развития искусственного интеллекта.
Финансовая модель общепринятых показателей пока рабочая - её пытаются видоизменить в том числе и за счет цифровизации финансов и стоящих за ними единого бухгалтерского учета, исключающего "двойной учет".
С этим тоже нужно учиться работать с целью создания благ. Вероятно, что кто то так и останется верен "искусству составления отчетности".:)
А это все входит в понятие коммуникации, Борис. Коммуникация – это система, у которой есть свои элементы, составляющие целое. Основные элементы коммуникации и делают всю погоду в любой компании и отличают одну от другой.