KPI для инженеров

Олег Смирнов пишет: Но возникает проблема - нет проектов, а процент платить нужно.

Почему нужно-то? Если нет проектов, значит инженер не загружен - т.е. сидит на окладе. В приведенной вами схеме это не премирование, а скрытая прибавка к зарплате. Вместо того чтобы мотивировать людей, вы их демотивируете, а позволяя не брать проекты - вообще разлагаете коллектив. Если хотите удерживать квалифицированных специалистов - платите им надбавку за высокую квалификацию. За качество отвечает не инженер, а его руководитель, который сдает проект заказчику. Руководитель и должен оценивать квалификацию и учитывать это при распределении работы ... и последующем премировании. Вообще, при разработке системы KPI нужно руководствоваться правилом разумной достаточности - то есть иногда надо время остановиться, чтобы не придумывать KPI для уборщицы. Ведь "K" в KPI это "Key", то есть "ключевой показатель эффективности". Хотя, если у вас мотивация зависит от количества обрабатываемых KPI ... тут конечно надо думать. :)

тема интересная, можно подумать в свободное время, пока яндекс нашел следующий вариант:

==================================================
Ситуация:
Компания Х занимается продажей специальных строительных конструкций и разрабатывает проекты по их установке. Продажа конструкцией происходит вместе с продажей проектных решений, так как по отдельности они не могут быть применены. В компании продвижением занимаются 2 отдела – отдел продаж и проектный отдел. Каким образом увязать премирование – если премии платить продавцам – нет стимула стараться инженерам, а они должны не просто создать решение, но и предложить экономически эффективное и технически обоснованное проектное решение. Если платить инженерам только процент от достижения плана продаж продавцами – им нет резона задумываться об индивидуальном подходе к решению технических проблем, все равно что-то получат – продавцы ведь что-то продают!
Продукты и услуги фирмы достаточно сложны и дороги, поэтому на любой заказ тратится очень много усилий работников двух отделов.
Вопрос – как их совместно стимулировать материально? Решение может быть следующим (см. таблицу)

http://www.olga-a-bodrova.com/ru/content/premii-v-assortimente

тк таблицы не поддерживаются, то надо смотреть по ссылке....

, хотя судя по ремаркам автора поста, он возможно уже это читал....

Александр Болдин пишет: Почему нужно-то? Если нет проектов, значит инженер не загружен - т.е. сидит на окладе. В приведенной вами схеме это не премирование, а скрытая прибавка к зарплате. Вместо того чтобы мотивировать людей, вы их демотивируете, а позволяя не брать проекты - вообще разлагаете коллектив. Если хотите удерживать квалифицированных специалистов - платите им надбавку за высокую квалификацию.

дак вот вопрос как раз в том и заключается, как это выглядит? То что я описал, это только наброски и мысли, а не уже работающее решение. Я не представляю, как устроена зарплата у инженеров. Не могу понять, как связать переменную часть зарплаты от их деятельности. На одном форуме, у самих инженеров пытался узнать, так толком ничего и не сказали... будто с другой планеты они.

Олег Смирнов пишет: Я не представляю, как устроена зарплата у инженеров. Не могу понять, как связать переменную часть зарплаты от их деятельности.

У Генриха Форта работал один инженер, который запускал новую автоматическую линию. Через время он уволился, успешно выполнив свою работу. Прошло время и эта линия выходит из строя. Пригласили инженера, т.к. никто не смог исправить ситуацию. За полчаса работы он запросил 10 т. у.е. Ему стали возражать, на что он ответил: 500 у.е за техническую часть, 9500 за то что знал как это сделать. :)

Олег Смирнов пишет: Я не представляю, как устроена зарплата у инженеров. Не могу понять, как связать переменную часть зарплаты от их деятельности.

Видимо, надо идти к вашим инженерам и изучать ситуацию на месте. Не зная ее, тут я вам не советчик. Хотя в общих чертах ситуацию вроде описал.

Диана Духович пишет: У Генриха Форта работал один инженер

Интересно, Генрих Форт и Генри Форд это таки - 4 разных человека? Как Карел Маркес и Фрейдрих Энгелис? :) если серьезно, во времена Г. Форда не было ГОСТа на проектирование автоматизированных линий. Сейчас ситуация немного проще.

Олег Смирнов пишет: Инженеры: разрабатывают проектно-конструкторскую документацию на производство продукций, конструкций, проведение монтажных работ.

1. кол-во возвратов ПКД на доработку 2. кол-во внесенных изменений в проект после/ в процессе производства продукции, конструкций, проведения монтажных работ - т.е. если при производстве выявились косяки конструкции, то это, скорее всего, вина инженера (хотя тут можно глубже разложить - виноват-то виноват, но почему - недостаточно обучен, невнятное ТЗ дали, дали слишком мало времени на разработку ПКД и т.п.?) 3. кол-во ПКД, сделанных не в срок По загрузке - вам придется предварительно разработать критерии оценки проектов - по каким признакам вы будете раскладывать проекты на жирные, нормальные и легкие. Разложите проекты на кучки, от этого можно будет плясать и делать начисления инженеру. Ну для примера (только не смейтесь), когда мы разрабатывали систему мотивации для курьеров мы всем клиентским адресам расставили баллы и каждому баллу назначили цену: 1. поездки внутри кольцевой линии метро - 100 р. 2. поездки до 3 станций включительно от кольцевой линии метро - 150 р. 3. поездки с 4ой станции и далее - 200 р. 4. поездки за МКАД до 10 км - 300 р. 5. поездки за МКАД до 30 км - 400 р. 6. поездки за МКАД до 50 км - 500 р. Далее утяжеляющий коэффициент - до 15 минут пешком от метро или транспортного узла - 1 - до 10 минут на транспорте от метро или транспортного узла - 2 - свыше 10 минут на транспорте от метро или транспортного узла - 3 И все.... Осталось только сделать табличку в эксель, прошерстить всех клиентов, присвоить им баллы и коэффициенты, выставить расценки и наслаждаться "автоматизированным" учетом работы курьеров :) Когда я работала в компании, где все было завязано на бизнес-процессы 1С - там внедряли ITIL и сделали практически тоже самое - придумали критерии для оценки каждой новой идеи от сотрудников (которая влияла на изменение ПО), критерии для оценки трудоемкости потенциального проекта, кол-во нарядов на доработку, кол-во доработок после ввода нового ПО в рабочую базу и т.п. Всему присвоили свои баллы и коэффициенты и все, программистам стало все ясно и прозрачно и никто не напрягался, все могли самостоятельно просчитать свою потенциальную премию. Самая сложность заключается в том, чтобы определить критерии для раскладывания проектов на кучки. С этим придется изрядно повозиться и понапрягать мозг. Удачи!

Александр Болдин пишет: Интересно, Генрих Форт и Генри Форд это таки - 4 разных человека? Как Карел Маркес и Фрейдрих Энгелис?

Спасибо,Александр! Все перепутала. Надо комментировать только днем :)

Александр Болдин пишет: если серьезно, во времена Г. Форда не было ГОСТа на проектирование автоматизированных линий. Сейчас ситуация немного проще.

да, это так, но

Александр Болдин пишет: Если хотите удерживать квалифицированных специалистов - платите им надбавку за высокую квалификацию.

во все времена актуально.

Александр Болдин пишет: во времена Г. Форда не было ГОСТа на проектирование автоматизированных линий.

И даже не было автоматизированных линий - впервые (если верить истории) был применен конвейр, но сборка производилась исключительно вручную.

Немного отвлеченно:
В развитых странах подобным проектированием занимаются проектные бюро - небольшие специализированные фирмы, обладающие особыми компетенциями, опытом, инструментами. Работают под заказ, делают все быстро и качественно - иначе им не дадут контракт в следующий раз.
В СНГ на предприятиях до сих пор натуральное хозяйство: например в ПТО сидят "инженеры" которые время от времени чего-то там рисуют на кульманах ... или на паленом автокаде 10-тилетней давности. Но суть не в автокаде, а в том, что все это никак не относится к нормальной организации работы - и попытка пришпандорить к архаичной системе модную "мотивацию по KPI" - это все равно, что приварить никелированный суперсовременный глушитель к ржавой выхлопной трубе Запорожца.

Согласна с Александром Болдиным, для инженеров необязательно придумывать КПЭ.
Цитата
Олег Смирнов пишет:
На одном форуме, у самих инженеров пытался узнать, так толком ничего и не сказали... будто с другой планеты они.

Поэтому трудно ожидать, что они с распростертыми объятиями примут новую систему на основе KPI. А между тем, система премирования должна быть проста и доступна для понимания.
Предлагаю следующий вариант.
Придумываете некий документ под условным названием "бонусный план". В начале месяца руководитель формулирует каждому инженеру индивидуальные задачи (например, выполнение работ по ТЗ№1, внесение корректировок в документацию ТЗ№2 в соответствии с замечаниями и т.п.). В конце месяца руководитель проставляет по каждой задаче процент ее выполнения. Дальше считается общая результативность за месяц (можно ввести вес для каждой задачи в зависимости от ее важности) и привязывается к переменной части з/п. Плюс - прямая связь между результатом и выплатой. А для руководителя можно смело устанавливать KPI, так как он несет ответственность за результат процесса.

Олег Смирнов, Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов.-М.: Эксмо, 2010-160 с. www.kpi.bz