"Потолок" в бонусе системы мотивации продавца B2B

Как выглядит система мотивации? Как формируется план продаж?

нужны ли "звёздные" продавцы, которые делают треть общих продаж

Ни в коем случае! Пусть продажи будут на треть меньше

Елена Аронова пишет:

нужны ли "звёздные" продавцы, которые делают треть общих продаж

Ни в коем случае! Пусть продажи будут на треть меньше

Елена, это был сарказм или Ваша точка зрения? 

Андрей Кочанов пишет:
Елена, это был сарказм или Ваша точка зрения? 

Андрей, а это зависит от целей фирмы, у которой есть продавец, делающий треть продаж, и которая задается вопросом, а нужен ли такой продавец.

Елена Аронова пишет:

Андрей Кочанов пишет:
Елена, это был сарказм или Ваша точка зрения? 

Андрей, а это зависит от целей фирмы, у которой есть продавец, делающий треть продаж, и которая задается вопросом, а нужен ли такой продавец.

Елена, спасибо за ответ. Только для меня он не понятен. Если продавец делает треть продаж и он единственный в своëм роде, это одно. Если таких десяток , то набрать надо 5 (для отпусков и конкуренции) таких и увеличить немного план, но и поощрение должно быть значимым. Это другое. Если таких сотни, то зачем в фирме не они, а другие, делающие  мизер? Это третье. 

И я бы задавался на месте директора или владельца не таким вопросом, а другим. Проанализировал бы саму систему продаж, еë мотивацию и как работают hr. А потом уже думал много одна треть или мало!)) 

Андрей Кочанов пишет:
Если продавец делает треть продаж и он единственный в своëм роде, это одно. Если таких десяток

Андрей, если их 10, то каждый из них никак не может делать треть продаж.

Объем продаж - это целое. Единица. 1.

1/3 умножить на 10 - это будет 3,33, такого быть никак не может.

Если все 10 звездных продавцов делают одинаковый объем продаж, то на каждого приходится 1/10, но никак не 1/3.

Если каждый делает треть продаж, то это максимально - 3 продавца.

Елена Аронова пишет:

Андрей Кочанов пишет:
Если продавец делает треть продаж и он единственный в своëм роде, это одно. Если таких десяток

Андрей, если их 10, то каждый из них никак не может делать треть продаж.

Объем продаж - это целое. Единица. 1.

1/3 умножить на 10 - это будет 3,33, такого быть никак не может.

Если все 10 звездных продавцов делают одинаковый объем продаж, то на каждого приходится 1/10, но никак не 1/3.

Если каждый делает треть продаж, то это максимально - 3 продавца.

Елена, спасибо за арифметику)). Но я считал, что понятно написал, что речь идет о рынке продавцов , а не о продавцах в фирме. Это следует из этой моей фразы:"Если таких сотни, то зачем в фирме не они, а другие, делающие  мизер? Это третье. ".

Я считал, что всем будет понятно, ведь это последнее предложение. И из него следует что сотни таких продавцов работают не в фирме, а в фирме работает один с третью продаж, а другие мизер. И если занудничать, то прочтите, плз, внимательно мою вторую фразу "Если таких десяток , то набрать надо 5 (для отпусков и конкуренции) таких и увеличить немного план, но и поощрение должно быть значимым" Я писал НАБРАТЬ 5, а не уволить)), а 10 это на рынке труда.)) 

Вопрос не в плоскости относительных значений, %%,, премий в ОП, а в очень тонкой и в тоже время весьма простой и примитивной области субъективной "оценки" руководства.  Весьма уж распространённая итоговая резолюция:"слишком много. Урезать". Декларативно и, в первые месяцы, возможно потолка и не будет. Однако, весьма вероятно , что продавец талантлив и начнутся существенные начисления от которых у руководства округлятся глаза. На практике встречал истории, когда потолка не было. Однако, в подавляющем большинстве случаев он всегда с вами. В среднем по рынку, выше не дадут.  Моё мнение, что потолка быть не должно. Система продаж, в которую входит и система мотивации, должны быть открыты и понятны всем. Ясность, как и сколько сможет заработать сотрудник. А  для чего он ещё устраивается продавцом или менеджером? Другой вопрос -- распределение КБ со стороны РОПа. И, от этого нужно отталкиваться при формировании и планировании работы конкретного сотрудника, его зп, отдела. В любом коллективе есть и будут лидеры, середнячки и аутсайдеры, суперпродавцы и рядовые. Соответственно,  и зп у всех разные.

Валерий Андреев пишет:
Однако, весьма вероятно , что продавец талантлив и начнутся существенные начисления от которых у руководства округлятся глаза. На практике встречал истории, когда потолка не было. Однако, в подавляющем большинстве случаев он всегда с вами. В среднем по рынку, выше не дадут. 

Мне кажется, что если штатный менеджер по продажам делает такие большие продажи, то компания с ним может обсуждать  изменение схемы взаимодействия - например, компания перестает платить оклад, расторгается трудовой договор, менеджер по продажам регистрируется как ИП или ООО и заключает с компанией договор без ежемесячной выплаты, за дистрибьюторский процент. То есть, из наемного работниика превращается в партнера-дистрибьютора. Либо компания и менеджер регистрируют совместное предприятие, в котором оба - собственники.

Елена Аронова пишет:
менеджер по продажам регистрируется как ИП или ООО и заключает с компанией договор без ежемесячной выплаты, за дистрибьюторский процент. То есть, из наемного работниика превращается в партнера-дистрибьютора.

Это, конечно же возможно.  Но, это уже другая история, в ге трудовых взаимоотношений. 

Елена Аронова пишет:
если штатный менеджер по продажам делает такие большие продажи, то компания с ним может обсуждать  изменение схемы взаимодействия - например, компания перестает платить оклад, расторгается трудовой договор,

Ну, это тоже из другой оперы. Можно, и независимым агентом быть и работать за % и,  в своё ООО перейти. Только это другие отношения, не менеджера, а партнёрство. 

Менеджер, наёмный сотрудник,  должен получать оклад и %. Оклад за исполнение своих служебных обязанностей, в том числе и дисциплины, а премии за трудовые подвиги. 

Из собственного опыта. Нет ни каких ограничений. В любом случае, это все часть себестоимости ваших услуг. А при 10 кратном увеличении продаж, мы потираем руки предвидя большие прибыли.

Потолка для менеджеров не должно быть! Но для того чтобы сделать отсутсвие потолка эффективным, правильно мотивирующим сотрудников и устраивающим работодателя, нужно учесть много других параметров конкретной ситуации. Это и распределение клиентской базы, и корректное планирование, и качество работы и поставленные задачи перед менеджерми, и т.д.

Более 20 лет занимаюсь постановкой эффективной мотивации сотрудников на предприятиях разных сфер экономики. За это время изучено множество теорий, на практике проверена эффективность работы множества мотивационных инструментов, есть четкое понимание что, как и в какой ситуции работает. Если что, пишите на почту sinvn собака майл ру