7 принципов культуры отношений в успешной компании: истории сотрудников

20 лет – достаточный срок для бизнеса, чтобы можно было предметно рассматривать его историю. И мы уже рассмотрели историю компании TELS в трех частях:

А есть ли что-то, что осталось неизменным? Когда мы задали себе этот вопрос, на лист быстро легло около десятка факторов, которые можно включить в «неизменное». Но глядя на этот список, сразу становится понятно, что большинство строчек так или иначе вертится вокруг одного понятия – «культура отношений».

Задумываясь над причинами успеха бизнеса, неожиданно пришло понимание, что строится он на «растяжках», или сочетании трудно сочетаемых (а иногда и противоречивых) факторов. Бескомпромиссные (почти жестокие) требования к исполнению обязательств при одновременном уважении к исполнителю и его личным границам, высочайшие требования к профессионализму при одновременной готовности брать на работу дилетантов в логистике.

И таких противоречий множество. Как удается добиваться таких сочетаний? Вот и попробуем понять на примере 7 принципов компании (в цитатах будут даны выдержки из интервью сотрудников TELS разных лет).

1. Отношение к сотрудникам

 «Я пришел сюда уже в зрелом возрасте, успев поработать более чем в десятке компаний и имея представление о том, как работодатели могут относиться к наемным работникам. Я работал в компании, где было хорошее отношение к персоналу и неплохие рабочие места, платили вовремя, но не очень много. Был и в компании, где платили хорошо, но рабочие места были убогие и персонал фактически порабощенным, твоя личная жизнь – по остаточному принципу, твои чувства никого не интересуют.

И когда я пришел в TELS, мне казалось, что попал в какую-то высшую точку эволюции. Очень уважительное отношение к сотрудникам, даже с высшим руководством можешь поговорить нормально, оплата труда высокая плюс куча корпоративных «плюшек», удобные рабочие места, и в субботу приходить не требуют – я думал, что так не бывает, это какая-то аномалия, «сбой в матрице». Потом привык. К хорошему быстро привыкаешь».

***

«На собеседовании было интересно и позитивно, отсутствовала напускная директорская важность, так характерная для многих руководителей. Мне сразу показалось, что именно в этой компании мне будет комфортно работать. И тогда, и сейчас радует доступность руководителя, демократичный стиль руководства, открытость к новому и готовность помочь разобраться в проблеме для того, чтобы именно ты сам ее решил, а не пришел за готовым решением к руководителю. Это мотивирует сотрудника думать и прогрессировать в своем развитии».

***

«Мне очень понравилась внутренняя обстановка. Я работал [на тренинге – прим. ред.] с командой топ-менеджеров, я почувствовал взаимное доверие, отсутствие дистанции власти. Директора, собственники и сотрудники обсуждали, участвовали в командной работе и не испытывали никакой неловкости от того, что они имеют разный статус. Вот эта небольшая дистанция власти очень важна: они вместе ищут решение тех или иных проблем. Группа очень легко работала в команде». 

***

«Для меня есть один четкий критерий: обстановка в компании рабочая, конструктивная или нет? Я поясню: когда стоит выбор между личными амбициями и интересами дела, то в неконструктивных компаниях у людей преобладают личные амбиции, и выбор делается в пользу личных амбиций, а в конструктивных компаниях личные амбиции тоже есть, но выбор делается в пользу общего дела. Это здоровая развивающаяся компания. В TELS выбор всегда делается в интересах дела, это, безусловно, рабочая и конструктивная компания.

Второй факт, очень меня радующий: TELS – это компания, в которой очень высокий уровень уважительного отношения людям. Далеко не часто встречаешь в нашей общей «ордынско-византийской» культуре такое уважительное отношение к сотрудникам в компании».

***

«Компания иногда расстается с людьми, но всегда соблюдается принцип, который с самого начала закладывали ее основатели – не расставаться плохо. Всегда все строится на человеческом отношении и порядочности. Никаких «камней за пазухой» ожидать не приходится, и это очень правильно и ценно».

2. Исполнение обязательств

В прошлых статьях мы уже выдвигали тезис, что корпоративная культура зависит в первую очередь от основателей бизнеса: как они себя ведут – так ведут себя и остальные; какие ценности проводят в бизнес – такие реальные ценности и у компании. Возможно, TELS в этом отношении просто повезло…

«Мне хочется еще раз особо подчеркнуть то, что остается неизменным – это ответственность компании перед своими сотрудниками. Несмотря на кризис, на все возникающие негативные обстоятельства на рынке, компания всегда выполняла свои обязательства перед сотрудниками.  <…> И это очень ценное качество работодателя, которое люди должны понимать и ценить». 

***

«Во многих ситуациях компания принимала решения, учитывая не только бизнес-цели, а и принимая во внимание человеческие отношения, порядочность. Могли же быть уволенными по сокращению штата сотрудники в 2008 г. для уменьшения убытков из-за экономического кризиса, отразившегося на всех? Но этого сделано не было».

После 2008 года были еще кризисы: 2013-15 годов, пандемийный 2020-й. Весной 2020-го, готовясь к худшему, компания на короткий период перевела часть сотрудников на сокращенный рабочий день, но уже через три месяца все работали «на полную», процесс набора новых сотрудников снова был запущен.

TELS (Телс)

3. Требование активности и ответственности

Но не стоит думать, что TELS – это «рай» для всех. Требования к персоналу очень высокие, испытательные сроки проходят далеко не все, после первого года остаются работать не все. Самоотдача на работе – обязательное условие, без которого не встроишься в компанию.

«Я не идеализируя картину – есть над чем работать, но команда у нас очень сильная собралась. Даже те, кто работает недолго, все равно «горят» общим делом. Такие у нас и остаются. Если человек не может бежать с той же скоростью, что и остальные – он просто уходит. Это не хорошо и не плохо. Ну, скорость такая у человека. И лучше будет для всех, и в первую очередь для него самого, если его «освободить» от несвойственной ему обстановки. Когда приходится расставаться, я часто говорю людям, что это их шанс найти себя где-то в другом месте, где их скорость и их набор качеств будут больше востребованы».

***

«Каждый человек на своем месте отвечает за четко определенные функции, задачи, и результат выполнения оценивается и контролируется. Каждому дается задание с учетом его квалификации. При этом человек должен понимать, на что влияет результат его работы».

***

«Каждый сотрудник у нас – ключевой. У каждого есть свой участок работы, свое направление, и он полностью отвечает за успех на этом направлении. Да, мы все «плывем в одной лодке», у нас общий успех, но организация отдела такова, что слабому «гребцу» спрятаться за спины сильных не получится. Всё на виду: и успехи, и недостатки».

***

«Самое приятное – это когда понимаешь, что можно положиться на людей, с которыми работаешь, когда есть уверенность, что люди не нуждаются в твоей постоянной опеке, они сами готовы принимать решения, проявлять инициативу, находить выход из ситуации и добиваться результатов. Тогда ты можешь не думать обо всем, а сконцентрироваться на ключевых моментах».

4. Ценность профессионализма и экспертизы

«Что я всегда ценила и ценю, и что мне в работе надо – это возможность подпитаться знаниями, видением от экспертов. <…> Я никогда не понимала руководителей, которые набирают слабых сотрудников. Это шаг в никуда. Лучше набирать сильных сотрудников и у них учиться. Что тут такого, если ты как топ-менеджер чего-то не знаешь, что тебе кто-то подсказывает? Он же не говорит, что делать – это твоя задача, но экспертное мнение – это самое ценное, что может быть».

***

«Для меня очень важная задача сохранить и дать возможность роста той команде, которая есть. Вот еще одна благодарность TELS за тот аванс, который мне дала компания при выборе сотрудников. У меня практически не было ограничений ни в плане мотивации, ни в плане характеристики сотрудников. Они настолько сильные и профессиональные, они постоянно растут в профессии, и с такими людьми работать большое удовольствие».

***

«Когда меня спрашивали знакомые: «Ну, как тебе на новом месте?», первое, что я отвечал: «Представляешь, собралось сто человек в одном месте – и все профессионалы!» Ценность этой ситуации можно понять только на контрасте. Побывав в ситуациях, когда ты вынужден ежедневно общаться с людьми высокого мнения о своих компетенциях, в реальности находящихся на очень низком уровне, когда ты их слушаешь (вынужден слушать) только для того, чтобы потом на понятном им языке переубедить... <…> Вот тогда по-настоящему впечатляет ситуация, когда тебя окружают люди, чье мнение, даже если оно расходится с твоим, – весомо, конструктивно и компетентно».

5. Обучение и развитие

Практически с первых лет своего существования в компании были поставлены процессы обучения и адаптации новичков. Затем это развилось в собственный Центр корпоративного обучения, где людей «с нуля» обучают новой профессии. И многие сегодняшние руководители среднего и высшего звена пришли когда-то в абсолютно новую для них сферу деятельности.

«В Центре действует два направления учебной деятельности: обучение новичков профессии экспедитора и развитие профессиональных компетенций работающего персонала. 

Программа обучения новичков «Специалист по международным перевозкам» рассчитана на то, чтобы обучить человека, не имеющего до этого даже представления о логистике, всем минимально необходимым знаниям для начала работы в компании. Разумеется, обучение идет параллельно с работой нового сотрудника в своем подразделении. То есть он сразу попадает в рабочую среду, уже начинает выполнять какие-то доступные ему задачи, а в отведенные для учебы часы становится слушателем нашего Центра. <…> Курс первичного обучения разработан таким образом, чтобы за три месяца испытательного срока новый сотрудник прошел его и сдал тесты. 

Кроме первичного обучения постоянно ведется деятельность по расширению знаний и компетенций уже работающего персонала, где сотрудники повышают свой профессиональный уровень. По всем нововведениям в компании и значимым изменениям на рынке готовится соответствующая программа обучения, которую проходят все, кому это необходимо для работы».

Новое время диктует новые форматы обучения, но сама потребность и готовность обучать свой персонал – неизменна.

«В 2018 году HR-департамент выступил с проектом-инициативой по реструктуризации подходов и инструментов обучения. Назрела необходимость перевести очное взаимодействие в онлайн. В частности, была предложена в качестве наиболее гибкой (с целью оптимизации затрат рабочего времени) и доступной технология Blended Learning.

Смешанное обучение – это сочетание традиционных форм аудиторного обучения с элементами электронного обучения. 2018 год прошел под знаком пересмотра учебных программ и внедрения нового инструмента – электронной платформы управления обучением «Корпоративный обучающий портал».

ТЕЛС

6. Перспективы

Благодаря постоянному развитию как в географии присутствия, так и в спектре услуг, у компании всегда открыты возможности для карьерного роста своих сотрудников. Политика TELS в области персонала всегда была нацелена на то, чтобы на открывшиеся руководящие вакансии в первую очередь рассматривать действующих сотрудников. 

Чтобы повысить для собственных сотрудников перспективы карьерного роста, в компании уже много лет работает программа кадрового резерва. Обладающие руководящим потенциалом специалисты обучаются быть руководителями среднего звена, руководители среднего звена – готовятся на позиции топ-менеджеров.

«Для меня важно, чтобы на каждой ступени своего роста я почувствовал завершенность, почувствовал, что уже сформировался как профессионал. Мне было интересно на уровне специалиста: я впитывал информацию, повышал компетенции, квалификацию, знания. В тот момент, когда мне предложили стать руководителем отдела, я уже чувствовал, что готов идти дальше. 

Несколько лет у меня ушло на то, чтобы развиться в роли руководителя отдела, чтобы иметь право сказать, что здесь я уже разбираюсь на хорошем уровне. И руководство смогло оценить мои результаты. <…> Я чувствую, что готов идти дальше. Я хочу, ожидаю и надеюсь, что у меня есть перспективы, чтобы расти в топы».

***

«Часто мотивы выдвижения людей на какие-то должности, критерии принятия решений о назначении окружены разными слухами: существует определенный субъективизм, какое-то лобби… Поэтому, если в компании вырабатывается система, у которой понятные и четкие механизмы принятия решений о назначении, в том числе и в кадровый резерв, – это безусловно хорошо».

***

«У меня, как недавно назначенного руководителя, большой бонус: многие руководители в свое время учились методом проб и ошибок, а у меня есть возможность получить важную и полезную информацию в процессе обучения. Не факт, что все будет на 100% применимо, но возможность поучиться и попрактиковаться устоявшимся практикам я считаю большущим плюсом. Все очень вовремя и имеет реальное практическое значение».

7. Устойчивость

Еще одно неизменное качество, о котором нельзя умолчать – это поразительная устойчивость к неблагоприятным ситуациям. Все 20 лет компания прирастала по объемам услуг. Безусловно, это заслуга в первую очередь качественного менеджмента. Но отношение собственников к трудным ситуациям тоже играет большую роль. 

«Кризис 1998 года был гораздо драматичнее, чем нынешний [кризис 2008 года – прим. ред.]. Можно было прийти и не загрузить ни одной машины. Но я научился относиться к этим вещам философски, потому что они всегда случаются. Развитие всего идет по спирали: есть всегда подъемы и спады, есть сложности, которые связаны с законодательством, разрешениями… Все это случалось уже когда-то не раз, и никогда это не является новым. Нужно просто научиться использовать свой опыт и накопленные знания для того, чтобы находить выход из сложившейся ситуации».

***

«Есть сотрудники, которые пришли в компанию в период бурного роста количества заказов и стабильности на рынке. Для них кризис 2008 года – «просто ужас, мы даже не могли предположить, что такое бывает». Я говорю – бывало и хуже, но все проходит. И это пройдет».

***

«Добрый день, коллеги! Нечасто на страницах портала можно встретить сообщения от меня (обращение собственника – прим. ред.). Но пандемия внесла коррективы в наш привычный уклад, поэтому выходить за рамки – это необходимость настоящего времени. Это сообщение я решил опубликовать, чтобы вы знали – мы с вами в одной команде.

В настоящий момент компания находится в антикризисном управлении: мы ведем непрерывный мониторинг финансово-экономического состояния компании, проводим интенсивную работу с клиентами, на основе полученных данных осуществляем сокращение постоянных и переменных издержек, разрабатываем новые стратегии в маркетинге и менеджменте, корректируем их по необходимости.

Мы уверены – если действовать грамотно, организованно и дисциплинированно, мы пройдем этот непростой этап в нашей жизни с минимальными потерями. Одним словом – несмотря на шторм, штурвал нашего корабля в надежных руках, а команда работает слаженно и самоотверженно. <…>

Жизнь невозможна без трудностей, проблем и испытаний. В очередной раз мой жизненный опыт подтверждает, что испытания даются для нашего роста, исправления, укрепления. В такие периоды я вспоминаю скандинавскую поговорку, которая стала одним из моих жизненных девизов: «Северный ветер создал викингов».

Берегите себя и своих любимых! Будьте здоровы! Мы на верном пути».

***

Этой статьей мы планировали завершить серию наших публикаций. Но потом пришла интересная идея – заглянуть в будущее. Каким будет логистический бизнес лет этак через десять? Возможно, мы эту идею реализуем…

Узнать больше об услугах компании можно на сайте ГК TELS

Партнерский материал

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Участники дискуссии: Михаил Боднарук, Эдуард Гатиатуллин
Генеральный директор, Москва

Даже если половина из того, что тут написано - правда, то это реально очень интересный кейс компании с здоровой корпоративной культурой.

Такой и должна быть компания 21 века, когда сотрудник, а не оборудование - это главное конкуркурентное преимущество компании.

Желаю компании, как и всей Беларуси удачи и процветания, в это непростое время для них. 

Менеджер, Уфа

Большая схожесть с японской корпоративной культурой в контексте уважения сотрудников. Отличная компания, процветания ей. 

 

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
Все дискуссии
HR-новости
Forbes опубликовал рейтинг лучших работодателей России

Forbes учитывал не только соцпакет, средние зарплаты и условия труда, но и экологический след компаний и их влияние на общество.

Опубликован рейтинг самых переоцененных профессий

Футболисты не на первом месте.

В Петербурге перенесли введение QR-кодов для кафе и отелей с 1 декабря на 27 декабря

Также власти планируют ввести дополнительные ограничения с 27 декабря до 9 января.

Россияне рассказали, что хотели бы получить в качестве корпоративного подарка

Какие подарки получают россияне от своих работодателей на Новый год и что они хотели бы на самом деле?