Парадоксальное лидерство: как изменились требования к современным руководителям

Руководитель: профессия или статус

Руководитель — это не просто статус или тип личности, это, прежде всего, профессия, необходимая для выполнения организационных ролей. Важно понимать, что это вынужденная, дополнительная функция в любой системе, обеспечивающая выполнение поставленных задач.

С точки зрения бизнеса руководитель отвечает за рациональное использование ресурсов, контроль состояния системы, аудит ресурсов, постановку и контроль задач, отчетность и обслуживание.

Но в 20-е годы XXI века требования к руководителю значительно расширились. Мировые изменения накладывают свой отпечаток. Теперь ожидается, что руководитель разбирается в бизнесе, понимает принцип работы сложных систем и обеспечивает многоуровневое информационное взаимодействие.

Чем рискуют универсальные специалисты

Современный рынок труда все чаще ставит на универсальных специалистов, способных закрывать несколько позиций одновременно. Причины этого тренда могут быть различны — и стремление сэкономить бюджет, и отсутствие финансов для найма дополнительного специалиста, что особенно актуально для стартапов, где «один за всех». Также это может быть следствием проблем с процессами и непонимания зон ответственности сотрудников.

Потенциальные риски для универсальных специалистов:

  • Ограниченность времени. В сутках по-прежнему 24 часа. Причем, как говорится, руководитель должен стремиться работать не по 8 часов, а головой.
  • Поверхностные знания. При выполнении нескольких функций одновременно есть риск застопориться в развитии. Работая «везде понемногу», специалист может остаться поверхностным, не углубляясь ни в одну область. При этом за два года в конкретной профессии можно вырасти значительно сильнее и быстрее.
  • Трудности с поиском работы. «Я занимался всем подряд и теперь не понимаю, чем могу быть полезен в другой компании» — такая проблема может возникнуть в дальнейшем при поиске новой работы.

Конечно, все зависит от целей. Если цель — открыть свой бизнес и набраться опыта в различных направлениях, универсализация может быть полезной. Однако, если хочется построить карьеру в найме, особенно в крупной компании, лучше сосредоточиться на конкретной зоне ответственности.

Кто такие «скромные герои», и почему они так востребованы

Эффективные руководители сегодня должны выходить за рамки традиционной универсальности, объединяя в себе уникальное сочетание навыков, которое позволяет им успешно справляться с вызовами и адаптироваться к динамично меняющимся условиям рынка.

Ранее считалось, что руководители могут быть либо визионерами, либо хорошими операционистами. Однако в наше время неопределенность диктует свои условия. Сегодня востребованы так называемые скромные герои — операционисты со стратегическим мышлением, способные видеть как глобальную, так и локальную перспективу.

Для успешного управления бизнесами теперь требуются качества, выходящие за рамки традиционных представлений. Руководителям необходимо обладать цифровой грамотностью и вниманием к людям, порядочностью и умением вести политические игры. Важно уметь использовать как традиционные, так и инновационные подходы в работе, чтобы адаптироваться к быстро меняющимся условиям и оставаться конкурентоспособными.

7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают

  1. Работа только с похожими и послушными. Разнообразие — обязательное условие развития. С похожими людьми комфортно работать, но рассчитывать на новые идеи наивно. Управленец должен быть настроен на сотрудничество, а не видеть вокруг только врагов.
  2. Игнорирование знаний по управлению, макроэкономике, маркетингу и стратегическому дизайну. Руководитель может перемещаться из отрасли в отрасль, но должен понимать принципы конкурентной среды. При этом, управлять нужно процессами, постоянно совершенствуя и добиваясь их автономной работы.
  3. Стремление быть лидером во всем. Важно уметь отступить и взглянуть на ситуацию со стороны для принятия взвешенных решений. Руководитель должен понимать последствия своих действий.
  4. Быть всезнайкой. Критическое отношение к своему опыту, постоянное обучение и развитие — залог успешного управления. Уверенность в своей непогрешимости ведет к стагнации.
  5. Видеть проблемы компании в действиях подчиненных. Руководитель несет ответственность за ошибки подчиненных — не сработала система отбора, адаптации, обучения, мотивации, организации, корпоративная культура и так далее. Современный лидер умеет регулировать личный и командный стресс, он командный игрок, который создает систему, работающую без него. Создавать хаос и делать себя незаменимым, гордиться тем, что с уходом руководителя все перестало работать — симптом краха.
  6. Бежать от важных решений. Руководитель должен задавать себе вопросы: «Иду ли я к правильной цели?» и «Иду ли я самым коротким путем?». Например, работать над продуктом, в который не верит даже руководство, зачем вообще это делать?
  7. Стремление к стабильности. Успешных статичных компаний в динамичном мире не бывает. А управление изменениями реализуется через планирование и работу с командой. Любое изменение сначала следует пропускать через потенциал проектной команды, поиск решений, и только потом реагировать на это изменение. Бизнес интересует больше не отклонения, а прогнозы, которые не надо изобретать — календарно сетевая модель может заглянуть в будущее и показать вам, насколько вы отклоняетесь от сроков, минимизируя ручное управление, фокусируясь на существенных проблемах и направляя административный ресурс в конструктивное русло.

Как лидеру найти баланс 

Нельзя одновременно максимизировать свободу, справедливость и эффективность.
В проектах, где сроки сжаты, а риски высоки, наиболее эффективно применять авторитарный стиль управления, при котором лидер жестко контролирует каждый аспект работы. Это позволяет избежать отклонений и быстро реагировать на возникающие проблемы.

Однако такой подход неуместен для проектов с долгосрочными целями и требующих креативного подхода. В таких случаях лучше применять демократический стиль управления, который поощряет свободу выражения идей и поддерживает инновационное мышление.

Примеры парадоксального лидерства

  • Франсуа-Анри Пино, глава французской группы компаний Kering, является ярким примером парадоксального лидера в модной индустрии. Он успешно сочетает традиционные ценности с инновационными подходами, внедряя устойчивое развитие и экологические инициативы в своих брендах. Пино балансирует между строгим контролем операционных процессов и поддержкой креативности дизайнерских команд, что позволяет компании оставаться на переднем крае моды.
  • Илон Маск строго управляет соблюдением сроков и достижением технических целей, но также поощряет инновации и нестандартное мышление. Его способность вдохновлять сотрудников и двигать границы возможного делает его выдающимся лидером.
  • Эрик Цюй, генеральный директор Huawei, сочетает строгий операционный контроль с поддержкой инноваций в области телекоммуникаций и информационных технологий. Под его руководством Huawei продолжает внедрять передовые технологии в области 5G, искусственного интеллекта и облачных решений, несмотря на глобальные вызовы и ограничения.

Вывод

Работа управленца — это построение системы, которая должна работать автономно. Управленец должен творить, находить новые подходы, продукты и рынки. Творчество и авральная работа — разные занятия. Уставший мозг не способен решать творческие задачи.

Современный руководитель — это человек, помогающий команде пройти от многообразия и хаоса к единству через взаимное обогащение. Такой подход является мета-навыком, необходимым для успешного управления в XXI веке.

Парадоксальное лидерство требует от руководителей навыков балансирования между противоположными качествами и задачами, делая их не просто управленцами, а настоящими лидерами нового времени, которые не просто управляют, но и вдохновляют свои команды, обеспечивая устойчивое развитие и конкурентоспособность своих компаний.

Читайте также:

Расскажите коллегам:
Комментарии
Генеральный директор, Москва

При чтении текстов на темы менеджмента обычно пытаешься найти что-то новое, пусть даже это будет свой особый взгляд на давно известные вещи. И в этой статье такая новизна обнаружилась, даже целый раздел - 
7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают.

1. Работа только с похожими и послушными
2. Игнорирование знаний по управлению
3. Стремление быть лидером во всем
4. Быть всезнайкой
5. Видеть проблемы компании в действиях подчиненных
6. Бежать от важных решений
7. Стремление к стабильности

Учитывая, что парадигма управления – это в т.ч., совокупность взглядов на идеи, принципы и методы менеджмента, используемые руководителем, возникает вопрос, каким образом удалось руководителям прошлого, которые ориентировались на эти, устарелые парадигмы (а современных парадигм до 20-х годов XXI века, по мнению автора, не существовало), добиться выдающихся успехов на протяжении тысячелетий, начиная со времен возведения Египетских пирамид, строительства городов, великих географических открытий, индустриализации, научно-технической революции и т.д.
Надеюсь, автор пояснит.

И к тому же интересно, откуда автор почерпнул этот удивительный набор парадигм, и что он понимает под отельными парадигмами, например, №4 Быть всезнайкой или №6 Бежать от важных решений?

Генеральный директор, Москва
Александр Кудряшов пишет:
И к тому же интересно, откуда автор почерпнул этот удивительный набор парадигм,

Присоединяюсь.

Пока осталось впечатление, что при подготовке этого текста использовались какие-то готовые куски, но автор не ссылается на источники.

Как и вряд ли автор лично знаком с Маском и его планами или деталями бизнеса Huawei, чтобы представлять себе масштабы и первоочередные задачи топ-менеджмента этих многочисленных компаний и направлений и приводить их как примеры. А там всё очень сложно, если вдаваться в детали или хотя бы прочитать их финансовые отчёты.

Независимый директор, Москва

Автор пишет:

В чем парадокс современных лидеров, и почему на первый план выходит метанавык — найти баланс между противоположными качествами и задачами?

Статья и изложенная в ней управленческая концепция вызывает уважение.

Позволю себе пару уточняющих высказываний.

1. Лидерство хорошо проявляет себя в растущих, технологических компаниях, а они, увы, это далеко не вся экономика. Поэтому лидерство не есть всеобщая ценность в бизнесе. Во многих сферах выраженные лидерские качества руководителя вредны бизнесу.

2. Лидерство, как принцип управления, почти не изменилось. "Старые парадигмы" лидерства работают. Изменились инструменты лидерского воздействия. Вместо "коня и шашки"  теперь работают ZOOM  и  корпоративные мероприятия. 

Нач. отдела, зам. руководителя, Красноярск

Главный парадокс сегодня что все хотят найти Элона Маска и Стива Джобса в одном лице, но послушного и готового работать за 100тыс.руб/мес

Аналитик, Москва

Мне нравятся статьи, написанные красивым языком. Марии это удалось. Нет этих тошнотных "кейсов", даже получилось без слова "токсичный". 
Получил удовольствие от чтения.

По существу.
Руководитель: профессия или статус? Это судьба. У многих - цель, но далеко не всегда достижимая. И когда задаёшь себе вопрос "А почему он, а не я?", то прочитать эту статью будет полезным. Недумаю, что коллеги правильно упрекают Марию отсутствием ссылок. Это же просто точка зрения автора. 

Слегка напрягает подзаголовок "7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают". Показалось, что это не слова автора, скорее всего подзаголовок, предложенный редакцией. 

Всё работает, как и прежде! Не стоит ссылаться на модную индустрию. Есть тысячи примеров, когда подпольный цех с незаконными мигрантами заткнёт за пояс любого парадоксального руководителя.

Марина верно указывает, что важно найти баланс. Добавлю, что важно иметь в своём практикуме большое количество самых разных инструментов. Мой очень старый учитель, ему сейчас за 80, говорил: "Ты пойми, руководитель должен быть артистом. Надо - и покаешься, и слезу пустишь, и орать будешь". Нет универсального способа управления, типа, прислушивайся к своим подчинённым и всё будет хорошо. Или, не будь авторитарным. Всё это глупь!

Чем больше способов управления вы изучили и получили опыт, тем вам проще управлять. Вы становитесь Руководителем Бесценным (далее - РБ :). 

Только очень советую, не гонитесь за модными штучками, которые проповедуют всякого рода недоучки и недокандидаты околонаук.

Руководитель проекта, Москва
Александр Кудряшов пишет:

При чтении текстов на темы менеджмента обычно пытаешься найти что-то новое, пусть даже это будет свой особый взгляд на давно известные вещи. И в этой статье такая новизна обнаружилась, даже целый раздел - 
7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают.

1. Работа только с похожими и послушными
2. Игнорирование знаний по управлению
3. Стремление быть лидером во всем
4. Быть всезнайкой
5. Видеть проблемы компании в действиях подчиненных
6. Бежать от важных решений
7. Стремление к стабильности

Учитывая, что парадигма управления – это в т.ч., совокупность взглядов на идеи, принципы и методы менеджмента, используемые руководителем, возникает вопрос, каким образом удалось руководителям прошлого, которые ориентировались на эти, устарелые парадигмы (а современных парадигм до 20-х годов XXI века, по мнению автора, не существовало), добиться выдающихся успехов на протяжении тысячелетий, начиная со времен возведения Египетских пирамид, строительства городов, великих географических открытий, индустриализации, научно-технической революции и т.д.
Надеюсь, автор пояснит.

И к тому же интересно, откуда автор почерпнул этот удивительный набор парадигм, и что он понимает под отельными парадигмами, например, №4 Быть всезнайкой или №6 Бежать от важных решений?

Александр, благодарю за ваш комментарий и интерес к моей статье. Ваши замечания и вопросы действительно заслуживают внимания, и я рада возможности пояснить некоторые аспекты.

Моя цель была не умалить заслуги руководителей прошлого, а подчеркнуть, что методы управления должны эволюционировать вместе с изменяющимися условиями и вызовами. Кроме того, полагаю, что не все руководители были и остаются выдающимися на протяжении тысячелетий, но статья не об этом. Парадигмы, которые я описала, представляют собой те подходы, которые могут быть менее эффективными в современных условиях. 

Что касается конкретных пунктов, предлагаю вам рассматривать их как искушения руководителя, которым многие коллеги продолжают предаваться:

  1. Быть всезнайкой. Когда доступ к информации был ограничен, руководители могли стремиться знать всё и контролировать все аспекты работы, этот подход действительно был популярен. Однако в современных условиях информационного изобилия и быстрой смены технологий ценится способность лидеров признавать свои ограничения, доверять экспертам и строить сильные команды, где каждый член вносит свой вклад. 

  2. Бежать от важных решений. Пандемия и связанные с ней глобальные изменения подчеркнули важность способности принимать быстрые и решительные меры, мы прочувствовали это на себе, но не все смогли справиться. В условиях современной неопределенности и быстроты изменений уклонение от принятия сложных решений может привести к потере конкурентных преимуществ и стагнации. Современные лидеры должны быть готовы принимать быстрые и непростые решения и нести за них ответственность. К сожалению, многие коллеги продолжают относиться к принятию важных решений так, как будто ничего не изменилось вокруг.

Я ценю ваше внимание к деталям и надеюсь, что эти пояснения помогут лучше понять мою точку зрения. Спасибо за возможность уточнить мои мысли. 

Руководитель проекта, Москва
Евгений Равич пишет:
Александр Кудряшов пишет:
И к тому же интересно, откуда автор почерпнул этот удивительный набор парадигм,

Присоединяюсь.

Пока осталось впечатление, что при подготовке этого текста использовались какие-то готовые куски, но автор не ссылается на источники.

Как и вряд ли автор лично знаком с Маском и его планами или деталями бизнеса Huawei, чтобы представлять себе масштабы и первоочередные задачи топ-менеджмента этих многочисленных компаний и направлений и приводить их как примеры. А там всё очень сложно, если вдаваться в детали или хотя бы прочитать их финансовые отчёты.

Евгений, благодарю за интерес к моей стаье. 
При подготовке текста я действительно опиралась на обширный материал, который включал как общедоступные данные, так и аналитические статьи. Что касается упоминаний о Маске и Huawei, я использовала их как примеры, основанные на широко известных фактах и публикациях. Разумеется, моя цель не была детально анализировать их финансовые отчеты, а скорее подчеркнуть общие тенденции и стратегии.

Руководитель проекта, Москва
Александр Сейнов пишет:
Статья и изложенная в ней управленческая концепция вызывает уважение. Позволю себе пару уточняющих высказываний. 1. Лидерство хорошо проявляет себя в растущих, технологических компаниях, а они, увы, это далеко не вся экономика. Поэтому лидерство не есть всеобщая ценность в бизнесе. Во многих сферах выраженные лидерские качества руководителя вредны бизнесу. 2. Лидерство, как принцип управления, почти не изменилось. "Старые парадигмы" лидерства работают. Изменились инструменты лидерского воздействия. Вместо "коня и шашки"  теперь работают ZOOM  и  корпоративные мероприятия. 

Александр, благодарю за ваш комментарий и за то, что поделились своими размышлениями. Ваши уточняющие высказывания добавляют глубину обсуждению.

Вы правы, лидерство проявляется по-разному в различных отраслях и типах компаний. В растущих технологических компаниях лидерство действительно играет ключевую роль, статья написана мной, как представителем такой компании. Я согласна, что не во всех бизнесах выраженные лидерские качества руководителя необходимы или полезны. Важно учитывать специфику каждой отрасли и адаптировать управленческие подходы соответственно.

Вы абсолютно правы, что принципы лидерства остаются во многом неизменными, однако изменяются инструменты и методы, с помощью которых лидеры воздействуют на команды. Важно, чтобы лидеры умели использовать эти новые инструменты эффективно и учитывали внешние изменения.

Еще раз благодарю за ваши ценные замечания. Надеюсь, мои пояснения помогли лучше понять изложенные в статье идеи. 

Руководитель проекта, Москва
Анатолий Курочкин пишет:
Мне нравятся статьи, написанные красивым языком. Марии это удалось. Нет этих тошнотных "кейсов", даже получилось без слова "токсичный". Получил удовольствие от чтения. По существу.Руководитель: профессия или статус? Это судьба. У многих - цель, но далеко не всегда достижимая. И когда задаёшь себе вопрос "А почему он, а не я?", то прочитать эту статью будет полезным. Недумаю, что коллеги правильно упрекают Марию отсутствием ссылок. Это же просто точка зрения автора.  Слегка напрягает подзаголовок "7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают". Показалось, что это не слова автора, скорее всего подзаголовок, предложенный редакцией.  Всё работает, как и прежде! Не стоит ссылаться на модную индустрию. Есть тысячи примеров, когда подпольный цех с незаконными мигрантами заткнёт за пояс любого парадоксального руководителя. Марина верно указывает, что важно найти баланс. Добавлю, что важно иметь в своём практикуме большое количество самых разных инструментов. Мой очень старый учитель, ему сейчас за 80, говорил: "Ты пойми, руководитель должен быть артистом. Надо - и покаешься, и слезу пустишь, и орать будешь". Нет универсального способа управления, типа, прислушивайся к своим подчинённым и всё будет хорошо. Или, не будь авторитарным. Всё это глупь! Чем больше способов управления вы изучили и получили опыт, тем вам проще управлять. Вы становитесь Руководителем Бесценным (далее - РБ :).  Только очень советую, не гонитесь за модными штучками, которые проповедуют всякого рода недоучки и недокандидаты околонаук.

Анатолий, спасибо за ваш комментарий и добрые слова о статье. Я рада, что вам понравился стиль изложения и вы получили удовольствие от чтения.

Ваши размышления о природе руководства как профессии, статуса и судьбы весьма интересны.

Что касается подзаголовка "7 старых парадигм лидерства, которые больше не работают", он действительно мог вызвать некоторые споры. С моей точки зрения, руководители могли себе позволить практиковать их до недавнего времени. Кроме того, важно осознавать, что методы управления должны адаптироваться к новым вызовам и реальностям.

Вы совершенно правы, что для эффективного руководства нужно иметь разнообразный набор инструментов. Универсального способа управления не существует.

Ещё раз благодарю за ваш отзыв и за то, что поделились своими мыслями. 

Аналитик, Москва
Мария Ришняк пишет:
Анатолий, спасибо за ваш комментарий

Вас благодарю! ))
Извините, что по невнимательности в одном месте назвал Вас другим именем. Мне оба имени очень нравятся!

Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи
Статью прочитали
Обсуждение статей
Все комментарии
Дискуссии
4
Михаил Лурье
Вот увидел статью с анализом предвыборной ситуации в США: Если не Байден, то кто? Почему для демо...
Все дискуссии
HR-новости
Опубликован рейтинг крупнейших IT-компаний в России

Объем российского рынка IT по итогам 2023 года достиг 2,8 трлн руб., что на 33,3% прошлогодних показателей.

Какая зарплата необходима россиянам для счастья

Самые высокие пожелания по размеру дохода у специалистов сфер IT и телекома, фитнеса и салонов красоты, юриспруденции, строительства и недвижимости.

Зарплаты курьеров сравнялись с зарплатами IT-специалистов

В июне 2024 года курьеры стали получать на 23% больше, чем годом ранее.

 

Количество резюме джуниоров в IT выросло в два раза за три года

Специалисты без опыта намного чаще не могут найти подходящую работу в IT-сфере.